在平安保險(xiǎn)“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”三大機(jī)制的齒輪咬合中，績(jī)效考核崗如同精密儀表的校準(zhǔn)師，將集團(tuán)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可量化的行動(dòng)指南。這一崗位遠(yuǎn)非簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)者，而是驅(qū)動(dòng)30萬(wàn)員工與公司目標(biāo)同頻共振的核心樞紐。從頂層設(shè)計(jì)到一線執(zhí)行，他們構(gòu)建的績(jī)效管理體系成為平安穿越經(jīng)濟(jì)周期、持續(xù)領(lǐng)跑行業(yè)的關(guān)鍵引擎，在動(dòng)態(tài)平衡中實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能與員工價(jià)值的雙重升華。
戰(zhàn)略定位與組織功能
績(jī)效考核崗是平安戰(zhàn)略落地的解碼器。該崗位的核心使命是將集團(tuán)“金融+科技”的宏觀戰(zhàn)略拆解為可執(zhí)行的績(jī)效指標(biāo)。平安率先將績(jī)效管理提升至公司戰(zhàn)略高度，最高管理者直接參與體系規(guī)劃，確?？?jī)效考核與業(yè)務(wù)發(fā)展形成閉環(huán)。例如，集團(tuán)五年戰(zhàn)略會(huì)分解為子公司三年目標(biāo)，再具象化為年度KPI，最終通過(guò)績(jī)效合約落實(shí)到每個(gè)崗位的月度行動(dòng)項(xiàng)。這種“戰(zhàn)略演繹機(jī)制”使平安在20年間始終保持戰(zhàn)略執(zhí)行力。
該崗位嵌入矩陣式管理架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)縱橫協(xié)同。縱向?qū)用?，?jī)效考核崗在集團(tuán)、子公司、分支機(jī)構(gòu)三級(jí)架構(gòu)中設(shè)置專業(yè)團(tuán)隊(duì)，通過(guò)垂直管理確保政策一致性；橫向?qū)用妫cHRBP、財(cái)務(wù)、風(fēng)控部門(mén)組成“績(jī)效鐵三角”。以平安養(yǎng)老險(xiǎn)為例，績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)聯(lián)合財(cái)務(wù)企劃部設(shè)定投資經(jīng)理的利潤(rùn)與風(fēng)險(xiǎn)雙目標(biāo)，協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)管理部監(jiān)控償付能力充足率，形成目標(biāo)設(shè)定、過(guò)程監(jiān)控、結(jié)果應(yīng)用的完整鏈條。這種設(shè)計(jì)打破了部門(mén)壁壘，使績(jī)效管理從HR職能升級(jí)為業(yè)務(wù)管理工具。
核心機(jī)制與實(shí)施流程
“賽跑制”考核模型塑造動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)生態(tài)。平安獨(dú)創(chuàng)的橫向排名機(jī)制要求每年兩次對(duì)全員強(qiáng)制排序，并按“7：2：1”比例劃分績(jī)效梯隊(duì)：前70%員工獲得差異化加薪（前40%享有晉升資格），中間20%接受培訓(xùn)或調(diào)崗，末位10%面臨降薪或淘汰。這種看似殘酷的機(jī)制實(shí)則構(gòu)建了持續(xù)進(jìn)化的人才生態(tài)。2022年平安養(yǎng)老險(xiǎn)數(shù)據(jù)顯示，該機(jī)制使投資經(jīng)理年淘汰率達(dá)5%，但團(tuán)隊(duì)投資收益率提升1.2個(gè)百分點(diǎn)。
KPI體系實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與行為的精準(zhǔn)掛鉤?？?jī)效考核崗的核心技術(shù)在于設(shè)計(jì)“戰(zhàn)略敏感型”指標(biāo)：
這種設(shè)計(jì)使平安產(chǎn)險(xiǎn)2023年車險(xiǎn)理賠時(shí)效縮短至12.23天，客戶NPS值達(dá)48%，遠(yuǎn)超行業(yè)均值。
技術(shù)驅(qū)動(dòng)與系統(tǒng)支撐
數(shù)字化平臺(tái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效全周期管理。平安養(yǎng)老險(xiǎn)已建成覆蓋“投前-投中-投后”的績(jī)效管理系統(tǒng)群：投研系統(tǒng)整合Wind、Bloomberg數(shù)據(jù)源生成股票池建議；交易系統(tǒng)實(shí)時(shí)監(jiān)控8名投資經(jīng)理的指令合規(guī)性；績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)算經(jīng)濟(jì)增加值率、綜合費(fèi)用利潤(rùn)率等監(jiān)管指標(biāo)。2023年該系統(tǒng)將績(jī)效分析時(shí)效從15天壓縮至實(shí)時(shí)，使考核周期從半年縮短至季度。
AI算法優(yōu)化指標(biāo)權(quán)重與公平性。針對(duì)傳統(tǒng)考核的權(quán)重固化問(wèn)題，平安引入自適應(yīng)算法：
1. 通過(guò)Z-score模型將原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分（公式：Z=(X-M)/SD）
2. 采用線性變換（T=10Z+50）消除部門(mén)評(píng)分偏差
3. 根據(jù)崗位特性動(dòng)態(tài)分配指標(biāo)權(quán)重，如核保崗上調(diào)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)權(quán)重至35%
該模型使2022年員工對(duì)考核公平性認(rèn)可度提升至89%，申訴率下降17%。
挑戰(zhàn)優(yōu)化與發(fā)展趨勢(shì)
平衡短期壓力與長(zhǎng)期發(fā)展的矛盾。當(dāng)前體系面臨三大挑戰(zhàn)：前線員工過(guò)度追求保費(fèi)增速導(dǎo)致業(yè)務(wù)質(zhì)量波動(dòng)；科技崗位的創(chuàng)新價(jià)值難以量化；集團(tuán)跨子公司協(xié)同項(xiàng)目的貢獻(xiàn)度分割模糊。平安的應(yīng)對(duì)策略包括：
2024年試點(diǎn)顯示，該方法使科技部門(mén)需求響應(yīng)速度提升40%。
面向2025年的績(jī)效管理新范式。據(jù)德勤預(yù)測(cè)，保險(xiǎn)業(yè)績(jī)效管理將呈現(xiàn)三大趨勢(shì)：
1. 嵌入式考核：將ESG、氣候風(fēng)險(xiǎn)等指標(biāo)納入投資經(jīng)理績(jī)效考核（如綠色保險(xiǎn)保費(fèi)增速權(quán)重達(dá)5%）
2. AI驅(qū)動(dòng)決策：利用生成式AI模擬不同考核方案對(duì)員工留存率的影響
3. 生態(tài)化評(píng)價(jià)：開(kāi)放平臺(tái)型組織需考核“生態(tài)合作伙伴滿意度”“跨團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享度”等新維度
平安養(yǎng)老險(xiǎn)已在自評(píng)估報(bào)告中明確，2025年將試點(diǎn)“AI績(jī)效教練”系統(tǒng)，實(shí)時(shí)推送改進(jìn)建議。
校準(zhǔn)價(jià)值羅盤(pán)的新坐標(biāo)
平安保險(xiǎn)績(jī)效考核崗的演變史，是一部從“人事管理工具”到“戰(zhàn)略推進(jìn)器”的進(jìn)化史。其核心價(jià)值在于構(gòu)建了兼具剛性規(guī)則與動(dòng)態(tài)適應(yīng)的績(jī)效生態(tài)系統(tǒng)——通過(guò)“賽跑制”激活組織活力，借助KPI體系傳導(dǎo)戰(zhàn)略壓力，依托數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)賦能。隨著全球*稅率實(shí)施及ESG監(jiān)管強(qiáng)化，該崗位正面臨從“成本控制者”向“價(jià)值設(shè)計(jì)師”的角色躍遷。
未來(lái)研究方向可聚焦三點(diǎn)：
1. 績(jī)效彈性機(jī)制：如何將氣候風(fēng)險(xiǎn)（如巨災(zāi)發(fā)生概率）動(dòng)態(tài)納入考核模型
2. 跨世代激勵(lì)兼容：Z世代員工“成就感偏好”與傳統(tǒng)代理人的“傭金敏感度”平衡策略
3. 監(jiān)管合規(guī)一體化：將“支柱二”稅收規(guī)則等外部約束轉(zhuǎn)化為內(nèi)部績(jī)效參數(shù)
德勤中國(guó)黃頌欣的斷在應(yīng)驗(yàn)：“2025年的保險(xiǎn)競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)是組織效能的競(jìng)爭(zhēng)”?？?jī)效考核崗作為這場(chǎng)較量的核心指揮官，其使命不僅是衡量過(guò)去，更是定義未來(lái)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435957.html