女職工產(chǎn)假期間的績(jī)效考核涉及法律保護(hù)、薪酬計(jì)算和權(quán)益平衡問題，以下是綜合各地政策及司法實(shí)踐的關(guān)鍵要點(diǎn)：
一、法律保護(hù)原則
1.禁止降低工資待遇
《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條明確規(guī)定，用人單位不得因懷孕、生育、哺乳降低工資或解除
女職工產(chǎn)假期間的績(jī)效考核涉及法律保護(hù)、薪酬計(jì)算和權(quán)益平衡問題，以下是綜合各地政策及司法實(shí)踐的關(guān)鍵要點(diǎn)：
一、法律保護(hù)原則
1. 禁止降低工資待遇
《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條明確規(guī)定，用人單位不得因懷孕、生育、哺乳降低工資或解除勞動(dòng)合同。
典型案例：某科技公司以“產(chǎn)假無工作業(yè)績(jī)”為由拒發(fā)績(jī)效工資，法院判決公司需補(bǔ)足差額，認(rèn)為績(jī)效工資屬于工資組成部分，不得因產(chǎn)假克扣。
2. 生育津貼與工資的關(guān)系
生育津貼：由生育保險(xiǎn)基金按單位上年度月平均工資支付，若高于員工產(chǎn)前工資，單位無需補(bǔ)發(fā)；若低于產(chǎn)前工資，單位需補(bǔ)足差額。
績(jī)效工資：若勞動(dòng)合同或公司制度明確績(jī)效為固定工資構(gòu)成（如崗位績(jī)效），即使產(chǎn)假未提供勞動(dòng)，單位仍需全額支付；若績(jī)效與業(yè)績(jī)掛鉤且制度明確休假期間不計(jì)算，需結(jié)合合理性判斷。
?? 二、績(jī)效工資處理的實(shí)踐差異
| 情形 | 處理方式 | 依據(jù)/案例 |
|-|--|--|
| 固定績(jī)效工資 | 產(chǎn)假期間應(yīng)全額發(fā)放，視為正常出勤待遇 | 林某訴科技公司案 |
| 浮動(dòng)績(jī)效（與業(yè)績(jī)掛鉤） | 若公司制度明確“休假期間不核算績(jī)效”，可能允許扣除，但需提前公示制度并確保程序合法 | 企業(yè)薪酬管理辦法需經(jīng)民主程序 |
| 地方政策補(bǔ)充 | 如上海、江蘇等地對(duì)單位發(fā)放社保補(bǔ)貼（50%-80%），間接減輕企業(yè)負(fù)擔(dān) | 上海社保補(bǔ)貼政策 |
?? 三、特殊情形注意事項(xiàng)
1. 育兒假與績(jī)效
育兒假（如安徽每年10天）期間工資福利不變，但績(jī)效是否發(fā)放取決于企業(yè)制度。若績(jī)效與出勤或工作量掛鉤，可依法扣除。
2. 提前/延長(zhǎng)產(chǎn)假
因身體原因提前休產(chǎn)假：未休滿的績(jī)效周期可按實(shí)際出勤比例計(jì)算績(jī)效。
產(chǎn)假與病假重疊：需區(qū)分兩類假期標(biāo)準(zhǔn)，病假工資可能按比例發(fā)放（如70%-90%），不影響產(chǎn)假績(jī)效。
四、維權(quán)與合規(guī)建議
1. 員工權(quán)益保障
申訴途徑：若績(jī)效被不合理扣除，可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)待遇并賠償。
證據(jù)保留：勞動(dòng)合同、薪酬制度、產(chǎn)假審批記錄、工資流水等是關(guān)鍵證據(jù)。
2. 企業(yè)合規(guī)操作
制度透明化：在員工手冊(cè)中明確產(chǎn)假期間績(jī)效計(jì)算規(guī)則，避免歧義。
政策銜接：申請(qǐng)地方社保補(bǔ)貼（如上海產(chǎn)假社保補(bǔ)貼50%）降低用工成本。
五、總結(jié)
法律底線：產(chǎn)假期間工資總額不得降低，績(jī)效是否發(fā)放需依據(jù)合同約定及制度合理性。
地區(qū)差異：經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)（如北京、廣東）更傾向保護(hù)女職工權(quán)益，部分省份通過企業(yè)補(bǔ)貼政策平衡成本。
操作提示：HR應(yīng)區(qū)分“固定工資”與“浮動(dòng)績(jī)效”，避免以“未提供勞動(dòng)”為由單方降薪，否則可能被認(rèn)定為變相歧視。
建議用人單位結(jié)合地方政策優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)女職工需留存薪酬制度文件及溝通記錄，確保爭(zhēng)議時(shí)可有效維權(quán)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435930.html
