一、科技與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)案例
1.Google（谷歌）OKR與360度評估
方法：采用OKR（目標與關(guān)鍵成果）設(shè)定季度目標，結(jié)合360度評估（同事反饋+自評+經(jīng)理評價）。
特點：目標透明公開，全員可見；考核結(jié)果與晉升/薪酬脫鉤，聚焦能力
一、科技與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)案例
1. Google（谷歌）OKR與360度評估
方法：采用OKR（目標與關(guān)鍵成果）設(shè)定季度目標，結(jié)合360度評估（同事反饋+自評+經(jīng)理評價）。
特點：目標透明公開，全員可見；考核結(jié)果與晉升/薪酬脫鉤，聚焦能力成長；校準會議確保評分公平性。
適用：知識型團隊、創(chuàng)新驅(qū)動型企業(yè)。
2. Facebook（臉書）半年度360度評估
方法：每半年員工需收集3-5位“親密同事”的反饋，結(jié)合自評和經(jīng)理評估。
特點：強調(diào)公平、透明與發(fā)展；通過內(nèi)部軟件實時反饋，減少評估模糊性。
爭議：被質(zhì)疑易形成“人氣競賽”，忽略跨職能協(xié)作。
3. 華為結(jié)果導向的績效考核
方法：以KPI為核心，結(jié)合工作態(tài)度、能力年度評估；考核結(jié)果直接掛鉤獎金、晉升。
特點：分層考核（高層重戰(zhàn)略目標、員工重業(yè)績）；強制分布（需改進、合格、優(yōu)秀等）。
適用：高強度執(zhí)行文化企業(yè)。
二、制造業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)案例
1. 某省石化設(shè)計院：三類方法結(jié)合
方法：高層用平衡計分卡（財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習成長）；部門負責人用目標管理+能力態(tài)度；生產(chǎn)人員用KPI。
創(chuàng)新點：保留原有技術(shù)經(jīng)濟責任制，融入新指標，減少改革阻力。
適用：改制國企、專業(yè)性強的大型設(shè)計院。
2. A企業(yè)：考核失效的典型問題
問題：考核與薪酬脫節(jié)，僅年終參考；指標脫離戰(zhàn)略；缺乏過程監(jiān)控與反饋。
教訓：需明確考核目的（激勵而非形式），指標需與崗位職責強關(guān)聯(lián)。
三、方法論與工具應(yīng)用案例
1. 海爾集團PBC（個人事業(yè)承諾）
方法：員工與經(jīng)理簽訂績效承諾書，涵蓋業(yè)務(wù)目標、管理目標、個人發(fā)展目標。
特點：目標由下而上協(xié)商制定，強調(diào)員工自主性。
2. 索尼：績效主義反思
爭議：過度量化導致團隊合作減弱、創(chuàng)新下降，后被質(zhì)疑為“績效主義陷阱”。
啟示：避免短期指標壓制長期創(chuàng)新。
四、特殊類型企業(yè)案例
1. 海南天然橡膠集團（國有企業(yè)）
方法：高管考核=經(jīng)營業(yè)績（80%）+黨建工作（20%），董事會可±10分調(diào)整權(quán)。
特點：黨建納入KPI，體現(xiàn)國企特色；任期考核與年度結(jié)合。
2. 阿里巴巴：績效與價值觀雙軌制
方法：業(yè)績（KPI）占50%，價值觀行為占50%；考核采用“361”強制分布（30%優(yōu)秀、60%合格、10%淘汰）[6]。
目的：確保文化一致性，避免純業(yè)績導向。
核心對比與借鑒要點
| 企業(yè) | 考核方法 | 關(guān)鍵特點 | 適用場景 |
|--|--|
| Google | OKR+360度評估 | 透明目標，結(jié)果不與薪酬掛鉤 | 創(chuàng)新驅(qū)動型科技企業(yè) |
| 華為 | KPI+能力態(tài)度 | 結(jié)果強掛鉤晉升，強制分布 | 高強度執(zhí)行文化企業(yè) |
| 某省石化設(shè)計院 | BSC/KPI/目標管理組合 | 分層設(shè)計，保留原有制度基礎(chǔ) | 傳統(tǒng)行業(yè)改制企業(yè) |
| 海南橡膠 | 經(jīng)營+黨建雙指標 | 國企特色，董事會調(diào)分權(quán) | 國有控股企業(yè) |
總結(jié)啟示
1. 避免形式化：考核需與薪酬/晉升有效掛鉤（如A企業(yè)反面案例）。
2. 分層設(shè)計：不同崗位用不同工具（如高管用BSC、生產(chǎn)崗用KPI）。
3. 過程管理：Facebook和Google強調(diào)實時反饋，而非僅期末打分。
4. 文化適配：國企需結(jié)合黨建（海南橡膠），民企可強化價值觀（阿里巴巴）。
> 更多工具模板（如KPI指標庫、考核表）可參考：[HR績效考核工具箱]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435577.html
