在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績(jī)效考核作為人力資源管理的核心工具，其合法性建立在多重法律框架之上。我國(guó)現(xiàn)行法律雖未對(duì)績(jī)效考核制度作出專門立法，但《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)已為其構(gòu)建了基礎(chǔ)規(guī)范。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條，用人單位制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，必須履行民主程序（經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論）與公示程序，確保制度內(nèi)容合法合理。這意味著，績(jī)效考核制度本身具有法律正當(dāng)性，但其具體設(shè)計(jì)與實(shí)施必須符合“內(nèi)容合法、程序正當(dāng)、結(jié)果公平”三大原則。從司法實(shí)踐看，近年來(lái)因績(jī)效考核引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議年均增長(zhǎng)18%，其中40%源于制度設(shè)計(jì)缺陷，凸顯了厘清法律邊界的必要性。
一、績(jī)效考核的法律基礎(chǔ)與核心原則
內(nèi)容合法性要求
績(jī)效考核制度需符合國(guó)家強(qiáng)制性法律規(guī)定。例如，企業(yè)不得以“末位淘汰”直接解除勞動(dòng)合同，因該做法違反《勞動(dòng)合同法》第四十條關(guān)于“不能勝任工作”的處理程序?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)與崗位職責(zé)直接相關(guān)，避免設(shè)定不可達(dá)成的目標(biāo)。在2025年《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》修訂后，數(shù)據(jù)隱私保護(hù)成為新重點(diǎn)，企業(yè)采集績(jī)效數(shù)據(jù)需遵循《個(gè)人信息處理安全規(guī)范》，實(shí)施數(shù)據(jù)脫敏與權(quán)限隔離。
程序正當(dāng)性保障
最高人民法院在典型案例中明確：績(jī)效考核制度需經(jīng)民主協(xié)商程序制定，并向勞動(dòng)者公示簽字。例如，上海某公司《員工手冊(cè)》約定“連續(xù)兩月評(píng)分差可辭退”，但因未履行民主程序，法院判定該條款無(wú)效。程序瑕疵可能直接導(dǎo)致解除勞動(dòng)合同的行為被認(rèn)定為違法，企業(yè)需支付雙倍經(jīng)濟(jì)賠償金。
二、司法實(shí)踐中的關(guān)鍵爭(zhēng)議焦點(diǎn)
績(jī)效不達(dá)標(biāo)能否等同于“不能勝任工作”？
上海金山區(qū)法院的判決給出了否定答案。某公司采購(gòu)經(jīng)理王某因連續(xù)兩月績(jī)效評(píng)分低于60分被辭退，法院認(rèn)為：績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)不等同于法律意義上的“不能勝任工作”，企業(yè)需先提供培訓(xùn)或調(diào)整崗位。若直接解除合同，屬違法解除，需支付賠償金。這一觀點(diǎn)在最高法典型案例中被反復(fù)強(qiáng)調(diào)，體現(xiàn)了司法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的傾斜保護(hù)。
調(diào)崗培訓(xùn)的合規(guī)操作邊界
四川某保險(xiǎn)公司案例則展示了合法操作的路徑：?jiǎn)T工李某因兩年績(jī)效為B級(jí)被調(diào)崗，但拒絕到新崗位報(bào)到。公司隨后啟動(dòng)待崗培訓(xùn)程序，在其持續(xù)曠工達(dá)7天后，依據(jù)制度按“嚴(yán)重違紀(jì)”解除合同。法院支持公司決定，核心在于企業(yè)已履行協(xié)助適崗義務(wù)，而勞動(dòng)者拒不配合。此案揭示關(guān)鍵規(guī)則：企業(yè)需留存培訓(xùn)通知、崗位調(diào)整協(xié)議等證據(jù)鏈，且新崗位薪資不得惡意降低。
三、企業(yè)合規(guī)管理核心路徑
制度設(shè)計(jì)的“雙70%原則”
量化指標(biāo)應(yīng)占總權(quán)重的70%以上，減少主觀評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)。銷售崗位可采用“季度回款額≥200萬(wàn)”等可驗(yàn)證指標(biāo)；研發(fā)崗位則需增加“里程碑交付及時(shí)率”等過(guò)程性指標(biāo)。2024年某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因用模糊表述（如“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差”）扣減績(jī)效工資，被判補(bǔ)發(fā)差額，即因標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化依據(jù)。
薪酬結(jié)構(gòu)與結(jié)果運(yùn)用的法律禁區(qū)
浮動(dòng)工資占比不宜超過(guò)總收入的30%，且合同需明確績(jī)效等級(jí)與薪酬的掛鉤比例。在結(jié)果應(yīng)用上，考核數(shù)據(jù)不得用于歧視特定群體。例如，某企業(yè)將孕產(chǎn)期員工自動(dòng)評(píng)為*檔，被認(rèn)定為就業(yè)歧視，賠償12萬(wàn)元。2025年新規(guī)還要求績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算規(guī)則必須在員工手冊(cè)中公示，保障薪酬透明度。
四、績(jī)效考核的價(jià)值平衡
企業(yè)自主權(quán)與勞動(dòng)者保護(hù)的對(duì)立統(tǒng)一
《勞動(dòng)合同法》第四十條賦予企業(yè)在勞動(dòng)者不能勝任時(shí)解除合同的權(quán)利，但需經(jīng)過(guò)“培訓(xùn)或調(diào)崗—再次考核—法定補(bǔ)償”的三步程序。這種設(shè)計(jì)既認(rèn)可管理自主權(quán)，又防止權(quán)利濫用。最高法指出，績(jī)效考核應(yīng)成為“人才發(fā)展的導(dǎo)航儀，而非淘汰員工的刀把子”。
效率與公平的司法衡平
在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，算法考核引發(fā)新挑戰(zhàn)。某快遞企業(yè)用APP自動(dòng)生成騎手績(jī)效排名，未考慮交通擁堵等客觀因素，法院認(rèn)為該做法違背合理原則。對(duì)此，2025年《個(gè)人信息保護(hù)法》實(shí)施細(xì)則要求算法決策需設(shè)置人工復(fù)核通道，確保結(jié)果可解釋。
結(jié)論：從合法合規(guī)到合理合情
績(jī)效考核的合法性不僅取決于制度文本是否符合法律條文，更在于實(shí)施過(guò)程是否貫徹了程序正義與實(shí)體公正。當(dāng)前企業(yè)面臨三重挑戰(zhàn)：制度設(shè)計(jì)需滿足量化透明要求（如SMART原則），結(jié)果應(yīng)用需避免直接解除合同等法律禁區(qū)，數(shù)據(jù)管理需適應(yīng)隱私保護(hù)新規(guī)。未來(lái)研究可進(jìn)一步探討算法在績(jī)效考核中的邊界，以及全球化背景下跨國(guó)企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)本地化適配問(wèn)題。
最高法強(qiáng)調(diào)的“減負(fù)與增效相統(tǒng)一”原則，為企業(yè)指明方向：科學(xué)的績(jī)效考核應(yīng)聚焦人才發(fā)展與組織效能提升，通過(guò)制度善意實(shí)現(xiàn)勞資共贏。唯有將法律合規(guī)性、管理科學(xué)性與人文關(guān)懷相結(jié)合，才能構(gòu)建既經(jīng)得起司法檢驗(yàn)，又能激發(fā)組織活力的績(jī)效管理體系。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435462.html