以下是基于績效考核公平性的研究趨勢與實(shí)踐問題整理的10個(gè)論文選題，涵蓋理論深化、群體差異、技術(shù)應(yīng)用等方向，供參考：
一、基礎(chǔ)理論深化方向
1.組織公平理論在績效考核中的應(yīng)用與挑戰(zhàn)
研究價(jià)值：整合分配公平、程序公平、互動公平三維度，
以下是基于績效考核公平性的研究趨勢與實(shí)踐問題整理的10個(gè)論文選題，涵蓋理論深化、群體差異、技術(shù)應(yīng)用等方向，供參考：
一、基礎(chǔ)理論深化方向
1. 組織公平理論在績效考核中的應(yīng)用與挑戰(zhàn)
研究價(jià)值：整合分配公平、程序公平、互動公平三維度，分析其在多元企業(yè)文化中的適應(yīng)性，探討理論本土化困境。
2. 績效考核公平性的法律邊界與爭議
切入點(diǎn)：對比《勞動法》框架下績效考核的合規(guī)性要求與企業(yè)實(shí)操差異，提出合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)防控模型。
二、特定群體差異研究
3. 代際差異視角下績效考核公平感知對比研究
研究對象：聚焦90后/00后員工，分析其公平敏感性特征及對績效反饋的期待差異，提出代際適配性考核框架。
4. 績效考核公平性對知識型員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制
創(chuàng)新點(diǎn)：引入心理契約理論，驗(yàn)證考核程序公平如何通過信任中介變量激發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)出。
三、技術(shù)賦能與公平性博弈
5. AI算法決策能否提升績效考核的程序公平感知？
核心爭議：通過實(shí)驗(yàn)對比AI評估與主管評估，分析算法透明度、可解釋性對員工程序公平感的影響。
6. 區(qū)塊鏈技術(shù)在績效考核溯源中的應(yīng)用探索
實(shí)踐意義：設(shè)計(jì)基于分布式賬本的考核數(shù)據(jù)存證系統(tǒng)，解決數(shù)據(jù)篡改與過程黑箱問題。
四、跨文化比較研究
7. 中西方企業(yè)文化差異下績效考核公平標(biāo)準(zhǔn)對比
方法論：選取跨國企業(yè)雙案例，分析集體主義vs.個(gè)人主義文化對"結(jié)果公開性""反饋直接性"接受度的差異。
8. 績效考核中的"關(guān)系偏好"：基于中國差序格局的本土化研究
理論突破：檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者偏好（如老鄉(xiāng)、校友關(guān)系）對考核客觀性的干擾機(jī)制，提出關(guān)系中性化路徑。
?? 五、制度優(yōu)化與實(shí)踐創(chuàng)新
9. 動態(tài)考核申訴機(jī)制的公平效能驗(yàn)證
設(shè)計(jì)創(chuàng)新：構(gòu)建"雙軌申訴模型"（即時(shí)線上申訴+線下復(fù)議委員會），實(shí)證分析其對程序正義感知的提升效果。
10. 績效考核指標(biāo)共謀與公平性損耗的博弈分析
問題驅(qū)動：通過建模揭示部門協(xié)作中的指標(biāo)共謀行為（如輪流墊底），提出防串謀的權(quán)重動態(tài)調(diào)整算法。
選題選擇建議：
偏好量化研究：優(yōu)先選題5、6、10（需編程/實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)能力）
側(cè)重質(zhì)性分析：選題3、7、8（訪談/文本分析適用）
實(shí)踐導(dǎo)向強(qiáng)：選題9、4（企業(yè)合作資源需求較高）
理論深度要求：選題1、2（需哲學(xué)/法學(xué)交叉知識）
> 研究設(shè)計(jì)提示：建議結(jié)合組織公平理論（Greenberg, 1987）與社會交換理論（Blau, 1964），構(gòu)建"制度設(shè)計(jì)→公平感知→行為響應(yīng)"邏輯鏈；數(shù)據(jù)收集可選用公平感知量表（Colquitt, 2001）或開發(fā)本土化量表。
各選題均具備理論創(chuàng)新空間與實(shí)踐改良價(jià)值，可根據(jù)研究資源與學(xué)術(shù)興趣進(jìn)一步聚焦。需要具體研究框架或量表設(shè)計(jì)參考，可提供延伸支持。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/435446.html
