新疆青松建材化工（集團(tuán)）股份有限公司（以下簡稱“青松建化”）作為新疆水泥行業(yè)的骨干企業(yè)，在2025年持續(xù)推進(jìn)治理體系現(xiàn)代化進(jìn)程中，薪酬管理制度的改革成為其深化國企改革的關(guān)鍵一環(huán)。面對區(qū)域產(chǎn)能過剩、行業(yè)競爭加劇的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，青松建化通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化績效關(guān)聯(lián)、提升治理透明度，構(gòu)建了一套與市場接軌、與戰(zhàn)略協(xié)同的薪酬管理體系，為傳統(tǒng)制造業(yè)國企的激勵機(jī)制轉(zhuǎn)型提供了重要范本。
一、薪酬體系的制度框架與設(shè)計(jì)邏輯
青松建化2025年3月通過的《董事、監(jiān)事薪酬方案》標(biāo)志著其薪酬管理進(jìn)入制度化新階段。該方案明確采用“分類分層”原則：非獨(dú)立董事及監(jiān)事薪酬完全與崗位職責(zé)綁定，依據(jù)《高級管理人員薪酬考核管理辦法》執(zhí)行，不再額外發(fā)放津貼；獨(dú)立董事則領(lǐng)取固定稅前津貼8萬元/年，并保留未來經(jīng)股東大會審議后的調(diào)整空間。這一設(shè)計(jì)剝離了職務(wù)薪酬與董事身份的直接關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)了“按貢獻(xiàn)取酬”的市場化導(dǎo)向。
制度的合法性基礎(chǔ)同樣被強(qiáng)化。方案規(guī)定所有薪酬決策需經(jīng)股東大會審議生效，涉及利益相關(guān)的董事、監(jiān)事需回避表決。薪酬發(fā)放配套了動態(tài)調(diào)整機(jī)制，明確公司可根據(jù)“行業(yè)狀況及生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際情況”靈活優(yōu)化方案，為應(yīng)對市場波動預(yù)留政策空間。這種制度設(shè)計(jì)既符合上市公司治理規(guī)范，也兼顧了國企特有的戰(zhàn)略靈活性需求。
二、激勵與業(yè)績的關(guān)聯(lián)性挑戰(zhàn)
從財(cái)務(wù)表現(xiàn)看，青松建化2025年一季度營收4.38億元，同比下滑10.93%，凈虧損擴(kuò)大至5553萬元。這一數(shù)據(jù)與薪酬方案中“薪酬與績效掛鉤”的原則形成張力。分析其結(jié)構(gòu)性矛盾：高管的薪酬主要依據(jù)管理職務(wù)考核，但考核辦法未公開具體指標(biāo)權(quán)重，市場風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對能力、技術(shù)創(chuàng)新投入等關(guān)鍵戰(zhàn)略指標(biāo)是否納入考核體系尚不明確。
對比行業(yè)實(shí)踐，部分先進(jìn)企業(yè)已引入中長期激勵機(jī)制。例如中國能建葛洲壩路橋公司推行“全員績效考核表”，將項(xiàng)目產(chǎn)值與績效工資強(qiáng)綁定，并建立增收節(jié)支專項(xiàng)獎勵。青松建化當(dāng)前方案仍以短期財(cái)務(wù)考核為主，缺乏對長期戰(zhàn)略目標(biāo)（如低碳轉(zhuǎn)型、產(chǎn)能優(yōu)化）的激勵設(shè)計(jì)。2024年半年報(bào)顯示，公司因水泥價(jià)格下跌導(dǎo)致凈利潤同比下滑19.87%，更凸顯出構(gòu)建抗周期薪酬機(jī)制的必要性。
三、行業(yè)特性與區(qū)域差異化適配
新疆水泥行業(yè)面臨三重壓力：產(chǎn)能利用率不足50%、環(huán)保成本攀升、“雙碳”目標(biāo)下技改投入激增。青松建化的薪酬體系需回應(yīng)這些特殊性。方案中雖允許根據(jù)“行業(yè)狀況”調(diào)整薪酬，但未細(xì)化區(qū)域市場差異化考核標(biāo)準(zhǔn)。例如北疆與南疆市場需求、成本結(jié)構(gòu)差異顯著，子公司盈利能力不均，但高管薪酬是否與屬地業(yè)績掛鉤尚未明確。
在人才競爭層面，薪酬競爭力直接影響技術(shù)骨干留存。參考青松健康（長照行業(yè)）的實(shí)踐，其通過“基本薪資+開案獎金+證照加給”組合，保障基層員工月收入高于區(qū)域均值30%。反觀制造業(yè)，青松建化2024年研發(fā)投入占比不足1%，技術(shù)人才薪酬缺乏比較優(yōu)勢，可能制約其向“綠色水泥”轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略落地。
四、治理透明度與股東價(jià)值平衡
薪酬方案的審議過程體現(xiàn)了治理進(jìn)步。議案經(jīng)董事會、監(jiān)事會分項(xiàng)表決，利益相關(guān)方回避，最終由股東大會批準(zhǔn)生效，程序合規(guī)性顯著提升。信息披露方面，公司通過公告詳細(xì)披露適用對象、標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)稅規(guī)則，優(yōu)于僅做摘要披露的同業(yè)企業(yè)。
但股東回報(bào)機(jī)制仍有完善空間。近三年公司未實(shí)施現(xiàn)金分紅，2020-2023年累計(jì)未分配利潤超15億元，而董監(jiān)高薪酬在虧損期未體現(xiàn)同步削減。對比萬科等企業(yè)的“利潤共享計(jì)劃”，當(dāng)凈利潤跌破閾值時(shí)自動觸發(fā)高管薪酬扣減，青松建化可探索更緊密的股東-管理層利益綁定模式。
五、改革深化與未來優(yōu)化方向
短期需強(qiáng)化考核指標(biāo)多元化。建議在現(xiàn)行財(cái)務(wù)指標(biāo)外，納入產(chǎn)能利用率、單位能耗下降率、新產(chǎn)品貢獻(xiàn)比等行業(yè)核心參數(shù)，并設(shè)定南區(qū)、北疆差異化考核系數(shù)。參考兵團(tuán)國企改革中“盤活存量、向南布局”的經(jīng)驗(yàn)，薪酬資源可向戰(zhàn)略性南疆項(xiàng)目傾斜。
中長期需構(gòu)建動態(tài)薪酬儲備池。借鑒中國能建“三張表”管理中的預(yù)算聯(lián)動機(jī)制，按季度滾動修訂薪酬支付額度，鏈接現(xiàn)金流狀況與績效獎金發(fā)放。同時(shí)試點(diǎn)技術(shù)骨干的股權(quán)激勵，以2024年研發(fā)的HSRG級高抗油井水泥等特種產(chǎn)品為試點(diǎn)，將專利轉(zhuǎn)化收益按比例注入激勵池。
制度創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型
青松建化的薪酬管理體系改革，是傳統(tǒng)制造業(yè)國企向市場化治理轉(zhuǎn)型的縮影。其分類定薪、動態(tài)調(diào)整的制度設(shè)計(jì)，為行業(yè)提供了合規(guī)性與靈活性兼顧的范本；在長期激勵、區(qū)域適配、股東價(jià)值共享等方面的探索仍需深化。未來改革應(yīng)更聚焦三點(diǎn)：一是將ESG指標(biāo)納入考核，響應(yīng)“雙碳”目標(biāo)下行業(yè)綠色化轉(zhuǎn)型；二是建立技術(shù)人才專項(xiàng)激勵基金，破解制造業(yè)人才流失困境；三是探索超額利潤分享計(jì)劃，強(qiáng)化管理層與中小股東的利益一致性。
正如兵團(tuán)改革中強(qiáng)調(diào)的“不吃老本，再立新功”，青松建化的薪酬制度迭代不僅是管理工具升級，更是重塑企業(yè)基因的戰(zhàn)略杠桿。在水泥行業(yè)產(chǎn)能出清與價(jià)值鏈重構(gòu)的關(guān)鍵期，唯有通過制度創(chuàng)新激活人力資本效能，方能在變革浪潮中筑牢競爭優(yōu)勢根基。
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