績效考核中領(lǐng)導(dǎo)層（包括高層管理者、部門負責(zé)人及專職績效經(jīng)理）的職責(zé)貫穿體系設(shè)計、實施監(jiān)督、結(jié)果應(yīng)用全流程，其核心職責(zé)可系統(tǒng)歸納為以下五大方面：
一、體系設(shè)計與戰(zhàn)略對齊職責(zé)
1.制定政策與框架
依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計績效考核制度，包括
績效考核中領(lǐng)導(dǎo)層（包括高層管理者、部門負責(zé)人及專職績效經(jīng)理）的職責(zé)貫穿體系設(shè)計、實施監(jiān)督、結(jié)果應(yīng)用全流程，其核心職責(zé)可系統(tǒng)歸納為以下五大方面：
一、體系設(shè)計與戰(zhàn)略對齊職責(zé)
1. 制定政策與框架
依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計績效考核制度，包括考核周期（月度/季度/年度）、指標(biāo)分類（KPI、OKR、BSC等）、權(quán)重分配及評分規(guī)則 。
確保指標(biāo)科學(xué)性與可操作性，例如銷售部門側(cè)重業(yè)績量化，研發(fā)部門關(guān)注項目進度與創(chuàng)新成果 。
2. 目標(biāo)分解與校準(zhǔn)
將組織目標(biāo)逐層分解至部門及個人，避免目標(biāo)沖突或重復(fù)，并通過跨部門協(xié)作確保目標(biāo)一致性 。
定期審核目標(biāo)合理性，根據(jù)市場變化動態(tài)調(diào)整（如每季度更新OKR） 。
?? 二、組織實施與過程監(jiān)督職責(zé)
1. 建立考核組織架構(gòu)
成立績效考核委員會（高層領(lǐng)導(dǎo)+HR負責(zé)人），明確分工：高層決策目標(biāo)與結(jié)果應(yīng)用，HR部門負責(zé)流程執(zhí)行與數(shù)據(jù)匯總，業(yè)務(wù)部門落實具體考核 。
2. 培訓(xùn)與溝通
向管理者和員工宣導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)、流程及工具使用，減少理解偏差 。
例如通過案例培訓(xùn)說明“如何避免評分主觀性” 。
3. 監(jiān)督公正性與合規(guī)性
監(jiān)控考核過程是否存在徇私、數(shù)據(jù)造假或程序違規(guī)，處理申訴（如員工對結(jié)果異議） 。
確保符合《勞動法》及行業(yè)法規(guī)，避免法律風(fēng)險 。
三、反饋指導(dǎo)與績效改進職責(zé)
1. 績效面談與反饋
領(lǐng)導(dǎo)需親自參與面談，遵循10項原則（如聚焦未來而非過去、優(yōu)缺點并重），提供具體行為改進建議（如“客戶溝通中語速過快影響理解”） 。
幫助員工制定個人發(fā)展計劃（IDP），鏈接培訓(xùn)資源 。
2. 數(shù)據(jù)分析與診斷
通過績效數(shù)據(jù)識別共性問題（如某部門離職率與低績效強相關(guān)），推動組織級改進 。
四、結(jié)果應(yīng)用與激勵優(yōu)化職責(zé)
1. 鏈接獎懲與發(fā)展機制
將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬調(diào)整（如績效獎金系數(shù)）、晉升提名及人才梯隊建設(shè) 。
平衡激勵與懲罰：對高績效員工給予物質(zhì)/精神獎勵，對持續(xù)低效者漸進式管理（培訓(xùn)→調(diào)崗→淘汰） 。
2. 優(yōu)化制度有效性
每年評估考核體系效能（如員工滿意度、目標(biāo)達成率），調(diào)整指標(biāo)權(quán)重或流程設(shè)計 。
五、領(lǐng)導(dǎo)示范與文化塑造職責(zé)
1. 以身作則與價值觀傳遞
高層需公開承諾并踐行考核公平性，例如親自參與校準(zhǔn)會議，反對“關(guān)系評分” 。
通過定期溝通會強化“績效導(dǎo)向成長”的文化，避免考核淪為形式 。
2. 資源保障與技術(shù)支持
推動數(shù)字化工具落地（如績效管理系統(tǒng)），減少人工操作誤差，提升效率 。
不同層級領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)側(cè)重
| 層級 | 核心職責(zé) | 具體任務(wù) |
|-|--|-|
| 高層領(lǐng)導(dǎo) | 戰(zhàn)略決策與文化引領(lǐng) | 審批考核制度、分配資源、示范公正價值觀 |
| 中層管理者 | 目標(biāo)分解與過程督導(dǎo) | 部門指標(biāo)設(shè)計、員工反饋面談、結(jié)果校準(zhǔn) |
| 績效經(jīng)理 | 體系設(shè)計與專業(yè)支持 | 工具開發(fā)、流程監(jiān)督、數(shù)據(jù)分析與報告 |
總結(jié)
領(lǐng)導(dǎo)層在績效考核中需扮演設(shè)計師、教練、裁判、變革者四重角色：既要搭建科學(xué)的制度框架，也要通過反饋賦能員工成長，同時確保評價公正性，并驅(qū)動體系持續(xù)優(yōu)化。執(zhí)行力與公信力是職責(zé)落地的關(guān)鍵——缺乏高層支持的考核易流于形式，而中層反饋的缺失則直接削弱員工認同感 。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430905.html
