疫情期間，企業(yè)績效考核面臨多重挑戰(zhàn)，包括工作模式變化、員工狀態(tài)波動(dòng)、目標(biāo)合理性下降等。以下是綜合相關(guān)政策、案例和研究形成的系統(tǒng)性分析及應(yīng)對策略：
一、疫情期間績效考核的核心挑戰(zhàn)
1.工作模式變化帶來的評估難題
遠(yuǎn)程辦公導(dǎo)致工作過程
疫情期間，企業(yè)績效考核面臨多重挑戰(zhàn)，包括工作模式變化、員工狀態(tài)波動(dòng)、目標(biāo)合理性下降等。以下是綜合相關(guān)政策、案例和研究形成的系統(tǒng)性分析及應(yīng)對策略：
一、疫情期間績效考核的核心挑戰(zhàn)
1. 工作模式變化帶來的評估難題
遠(yuǎn)程辦公導(dǎo)致工作過程難以監(jiān)督，部分企業(yè)機(jī)械地以考勤打卡、線上會議時(shí)長等代替實(shí)際產(chǎn)出評估（如每日多次打卡、強(qiáng)制視頻會議），引發(fā)員工抵觸。
居家辦公中，員工需兼顧家庭責(zé)任（如照顧老人、子女網(wǎng)課），工作時(shí)間碎片化，傳統(tǒng)考核標(biāo)準(zhǔn)難以適用。
2. 經(jīng)營壓力下的考核標(biāo)準(zhǔn)異化
部分企業(yè)為壓縮成本，單方面更改考核制度：如將“月考核”改為“日考核”，未完成任務(wù)直接扣減50%薪資；或設(shè)置過高指標(biāo)，變相降薪。
案例：某房地產(chǎn)公司要求員工居家辦公期間必須返回公司所在地，否則視為請假無薪；某銷售企業(yè)將底薪劃為“全勤獎(jiǎng)”，請假即扣除。
3. 目標(biāo)設(shè)定與業(yè)務(wù)脫節(jié)
疫情前制定的年度目標(biāo)因市場停滯失效（如外貿(mào)業(yè)務(wù)中斷、供應(yīng)鏈斷裂），但企業(yè)未及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致員工績效與實(shí)際貢獻(xiàn)脫鉤。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)訂單量增長但利潤下降（如生鮮電商受物流、人力成本拖累），原績效指標(biāo)無法反映真實(shí)經(jīng)營狀況。
? 二、企業(yè)應(yīng)對策略與典型案例
? 策略1：重構(gòu)考核重心與指標(biāo)
調(diào)整權(quán)重：提高結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)（如項(xiàng)目完成率、客戶滿意度），降低過程性指標(biāo)權(quán)重。
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將基層員工績效權(quán)重改為“業(yè)績70%+能力態(tài)度30%”，管理層側(cè)重團(tuán)隊(duì)目標(biāo)達(dá)成率。
采用彈性目標(biāo)管理：
推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）模式，按季度動(dòng)態(tài)調(diào)整目標(biāo)，例如電商企業(yè)將“新增用戶數(shù)”改為“存量用戶復(fù)購率提升”。
部分企業(yè)改用“及格/不及格”二元評價(jià)，避免因市場不可抗力懲罰員工。
? 策略2：強(qiáng)化數(shù)據(jù)化工具應(yīng)用
遠(yuǎn)程管理工具：
攜程通過業(yè)務(wù)系統(tǒng)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)電話接聽量、工單處理效率，實(shí)現(xiàn)客觀績效量化，疫情期間績效反升13%。
使用OKR軟件（如Avature）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)透明化，實(shí)時(shí)追蹤進(jìn)展。
避免工具濫用：
反對形式化監(jiān)管（如抄寫文章、著職業(yè)裝拍照），聚焦產(chǎn)出數(shù)據(jù)。
? 策略3：薪酬彈性調(diào)整與成本控制
績效掛鉤浮動(dòng)薪酬：
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)WS公司調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：月度績效 = 基數(shù)×6%×上季度考核分，停擺期間無績效基數(shù)，降低固定成本。
推廣股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將長期績效與公司生存綁定。
差異化薪酬策略：
高管帶頭降薪，基層員工保底；關(guān)鍵技術(shù)人員崗位薪酬上調(diào)，保留核心人才。
? 策略4：合法合規(guī)的民主程序
制度修改需員工參與：
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，考核制度變更需經(jīng)職工代表大會或全員討論，單方面規(guī)定無效（如罰款、強(qiáng)制調(diào)休）。
案例：某板材企業(yè)通過工會協(xié)商達(dá)成“階段性降薪協(xié)議”，約定恢復(fù)經(jīng)營后補(bǔ)償。
?? 三、法律合規(guī)與員工權(quán)益保障
1. 避免違法處罰：
企業(yè)無權(quán)對員工罰款（如未打卡罰10元、收發(fā)快遞罰500元），此類規(guī)定可被認(rèn)定為無效。
2. 爭議解決路徑：
員工可援引《勞動(dòng)合同法》第38條，以“規(guī)章制度損害勞動(dòng)者權(quán)益”為由解除合同并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3. 政策支持導(dǎo)向：
國資委要求國企2025年前全面落實(shí)“科學(xué)退出機(jī)制”，但禁止按固定比例“末位淘汰”，強(qiáng)調(diào)差異化激勵(lì)。
四、未來啟示：從“考核”到“發(fā)展”
文化優(yōu)先：高績效企業(yè)更關(guān)注“互助文化”（如百威英博表彰員工協(xié)作抗疫），而非個(gè)體競爭。
持續(xù)反饋替代年度考核：IBM、微軟等企業(yè)改用季度Check-in，聚焦員工成長需求而非評分。
ESG融入考核：如景旺電子將“員工福祉”“低碳運(yùn)營”納入管理層KPI，呼應(yīng)可持續(xù)發(fā)展。
> 不同行業(yè)績效考核調(diào)整策略對比
> | 行業(yè) | 挑戰(zhàn)重點(diǎn) | 典型調(diào)整策略 |
> |-|
> | 互聯(lián)網(wǎng) | 成本上升、業(yè)務(wù)波動(dòng) | OKR動(dòng)態(tài)目標(biāo)、股權(quán)激勵(lì) |
> | 制造業(yè) | 供應(yīng)鏈中斷、復(fù)產(chǎn)延期 | 保底薪資+復(fù)工后補(bǔ)償協(xié)議 |
> | 零售/地產(chǎn) | 客戶流失、現(xiàn)金流緊張 | 側(cè)重回款率、客戶保留率等結(jié)果指標(biāo) |
> | 金融業(yè) | 線下業(yè)務(wù)受限、風(fēng)控壓力 | 數(shù)字化服務(wù)指標(biāo)權(quán)重提升 |
結(jié)論：疫情期間有效的績效考核需平衡經(jīng)營壓力、員工狀態(tài)與法律邊界，從“管控工具”轉(zhuǎn)型為“危機(jī)協(xié)同機(jī)制”。長期看，彈性目標(biāo)、數(shù)據(jù)化管理和人本導(dǎo)向?qū)⒊蔀榭冃Ч芾淼男聵?biāo)準(zhǔn)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430876.html
