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警察績效考核制度的演進路徑與改革創(chuàng)新研究：從指標(biāo)優(yōu)化到價值重構(gòu)
在現(xiàn)代警務(wù)管理體系演進過程中，績效考核作為提升組織效能的核心工具，已成為推動公安工作現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵支點。作為兼具公共部門屬性和執(zhí)法強制力的特殊機構(gòu)，公安機關(guān)的績效管理既要符合公共行政價值導(dǎo)向，又需適應(yīng)高風(fēng)險強應(yīng)急的職業(yè)特性，這一雙重屬性使其制度設(shè)計面臨獨特挑戰(zhàn)。近年來，隨著全面深化公安改革的持續(xù)推進，警察績效考核制度經(jīng)歷了從粗放到精細、從單一到系統(tǒng)的深刻變革，其指標(biāo)體系、評估方法和結(jié)果應(yīng)用不斷優(yōu)化創(chuàng)新。本研究基于政策文本分析、實證案例考察與制度比較研究，系統(tǒng)梳理我國警察績效考核的制度演進脈絡(luò)，剖析當(dāng)前實踐中存在的結(jié)構(gòu)性矛盾，并借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗提出系統(tǒng)性改革路徑，旨在構(gòu)建更科學(xué)、更高效、更符合現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展規(guī)律的績效考核體系，為公安隊伍正規(guī)化、專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)提供理論支撐和實踐參考。
1 理論基礎(chǔ)與制度演進
警察績效考核的理論根基源自新公共管理理論與現(xiàn)代人力資源管理的融合創(chuàng)新，強調(diào)在公共部門中引入目標(biāo)管理、績效評估和結(jié)果導(dǎo)向等管理工具。在我國公安系統(tǒng)，這一制度經(jīng)歷了三個明顯的演進階段：早期以“破案率”和“發(fā)案數(shù)”為核心的單一量化階段（2000年前）；中期發(fā)展為包含“德能勤績廉”的多維評價階段（2000-2015年）；當(dāng)前則進入全流程精細化治理階段（2015年至今），其標(biāo)志是2015年《關(guān)于全面深化公安改革若干重大問題的框架意見》的出臺，明確提出“構(gòu)建符合公安機關(guān)性質(zhì)任務(wù)的績效考評體系”。
2025年公安系統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)改革方案彰顯了績效導(dǎo)向的深化，將績效獎金占比提升至總收入的30%-40%，并增設(shè)“高風(fēng)險崗位補貼”、“跨區(qū)域協(xié)作系數(shù)”等差異化激勵措施，形成“基礎(chǔ)工資+崗位津貼+績效獎金+專項補貼”的復(fù)合薪酬體系。這種制度設(shè)計既強化了“多勞多得”的市場化原則，又兼顧了警察職業(yè)的特殊風(fēng)險屬性。例如某省公安廳試點“階梯式績效模型”后，基層民警年度考評優(yōu)秀率提升27%，證實了科學(xué)激勵的有效性。
在制度實施層面，形成了分層級的考核架構(gòu)：在戰(zhàn)略層面，如南縣公安局2025年整體績效目標(biāo)確立“三實信息采集率≥95%”、“現(xiàn)行命案偵破率≥98%”等核心指標(biāo)；在項目層面，廣州市公安局的“警察訓(xùn)練業(yè)務(wù)專項經(jīng)費”績效評價設(shè)置培訓(xùn)完成率、技能提升有效率等具體標(biāo)準(zhǔn)；在個體層面，則普遍采用“6:3:1模型”——即60%量化指標(biāo)（破案數(shù)、響應(yīng)速度）、30%過程評價（執(zhí)法規(guī)范性）、10%群眾反饋。這種多層次體系使績效考核既承接組織戰(zhàn)略，又落地于個體行為。
2 核心指標(biāo)體系與實踐模式
現(xiàn)代警察績效考核已突破傳統(tǒng)單一維度，發(fā)展為涵蓋產(chǎn)出、效益、成本、滿意度的四維指標(biāo)體系，各維度相互支撐形成閉環(huán)（見表1）。以2025年南縣公安局績效目標(biāo)為例：
表1：警察績效考核四維指標(biāo)體系示例
| 維度 | 核心指標(biāo) | 目標(biāo)值 | 數(shù)據(jù)來源 |
|-|---|
| 產(chǎn)出指標(biāo) | 三實信息采集率 | ≥95% | 警務(wù)信息平臺 |
| | 案件結(jié)案率 | 100% | 執(zhí)法辦案系統(tǒng) |
| 效益指標(biāo) | 現(xiàn)行命案偵破率 | ≥98% | 刑偵業(yè)務(wù)統(tǒng)計 |
| | 社區(qū)戒毒執(zhí)行率 | ≥90% | 禁毒管理系統(tǒng) |
| 成本指標(biāo) | 輔警配套經(jīng)費 | 1243.2萬元 | 財務(wù)核算系統(tǒng) |
| | 公務(wù)接待費 | ≤7.2萬元 | 經(jīng)費支出臺賬 |
| 滿意度指標(biāo) | 公安執(zhí)法滿意度 | ≥80% | 第三方民意調(diào)查 |
| | 公眾安全感指數(shù) | ≥85% | 統(tǒng)計部門調(diào)查 |
值得注意的是，差異化考核成為提升科學(xué)性的關(guān)鍵創(chuàng)新。各地公安機關(guān)針對警種特性設(shè)計專屬指標(biāo)：刑偵警考核權(quán)重向“重大案件破獲率”（≥35%）傾斜；社區(qū)警側(cè)重“糾紛調(diào)解成功率”（≥40%）；交巡警關(guān)注“交通事故下降率”（≥25%）；而網(wǎng)警則強調(diào)“網(wǎng)絡(luò)安全事件處置時效”（≤2小時）。這種分類考核模式有效解決了“用標(biāo)準(zhǔn)考核戶籍警”的指標(biāo)同質(zhì)化困境。
在實施方式上，技術(shù)創(chuàng)新正推動考核模式變革。智能化工具的應(yīng)用使數(shù)據(jù)采集自動化、分析實時化、反饋即時化成為可能：
浙江警察學(xué)院的“三位一體”綜合評價更將高考文化成績（75%）、高中學(xué)業(yè)水平考試成績（10%）、體能測試成績（15%） 科學(xué)整合，為新警選拔提供了量化模型。這些技術(shù)創(chuàng)新不僅提升考核效率，更增強了結(jié)果的客觀性和公信力。
3 現(xiàn)實困境與結(jié)構(gòu)性矛盾
盡管制度持續(xù)優(yōu)化，警察績效考核仍面臨多重實踐挑戰(zhàn)，首當(dāng)其沖的是指標(biāo)設(shè)計的價值沖突。一方面，部分考核過度強調(diào)“量化導(dǎo)向”，如簡單以“刑事拘留數(shù)”衡量辦案成效，誘發(fā)功利性執(zhí)法；某些關(guān)鍵績效如“矛盾化解率”因難以量化而被邊緣化。更深層的是安全效率二元對立：當(dāng)“結(jié)案率100%”的剛性要求遭遇重大疑難案件時，可能迫使民警采取程序違規(guī)手段，背離法治精神。
考核過程面臨數(shù)據(jù)孤島與信息失真雙重挑戰(zhàn)。公安系統(tǒng)的情報平臺、執(zhí)法系統(tǒng)、訓(xùn)練數(shù)據(jù)庫往往互不聯(lián)通，導(dǎo)致績效評估需要多頭采集數(shù)據(jù)。更嚴(yán)重的是，某些基層單位為達成指標(biāo)，“選擇性辦案”或“拆分案件充數(shù)”等現(xiàn)象時有發(fā)生。對此，廣州市公安局在績效評價中設(shè)置“佐證材料匹配性”審核項，對無法提供數(shù)據(jù)來源的指標(biāo)不予采信，但未能根本解決系統(tǒng)性數(shù)據(jù)治理缺失。
結(jié)果應(yīng)用的激勵失衡同樣制約制度效能。盡管2025年薪酬改革強化績效掛鉤，但實踐中仍存在三重矛盾：一是職業(yè)發(fā)展通道單一，優(yōu)秀民警仍主要依賴職務(wù)晉升；二是負面激勵過度，如“一票否決”制擴大化；三是區(qū)域差異忽視，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的高破案率與欠發(fā)達地區(qū)警力不足缺乏可比性。研究顯示，僅12%的民警認為考核結(jié)果真實反映工作實績，折射出制度公信力危機。
在組織保障層面，專業(yè)支撐薄弱問題突出。公安機關(guān)普遍缺乏專職績效管理部門，多由政工干部兼任，專業(yè)能力不足。南縣公安局的考核指標(biāo)中，“部門聯(lián)動機制健全率≥90%”的設(shè)計雖具前瞻性，但未明確聯(lián)動責(zé)任主體和評價標(biāo)準(zhǔn)，折射出制度落地的現(xiàn)實瓶頸。政策沖突也時有發(fā)生，如《警務(wù)人員權(quán)益保障條例》明令禁止將“招商引資”等非警務(wù)活動納入考核，但部分單位仍存在違規(guī)增設(shè)指標(biāo)現(xiàn)象。
4 改革創(chuàng)新路徑
4.1 指標(biāo)體系科學(xué)化重構(gòu)
建立“三維動態(tài)指標(biāo)模型”是破解價值沖突的關(guān)鍵：
表2：主要警種差異化考核權(quán)重建議
| 警種類型 | 核心指標(biāo) | 建議權(quán)重 | 輔助指標(biāo) |
|--|--|--|--|
| 刑偵警 | 重大案件破獲率 | ≥35% | 跨區(qū)域協(xié)作貢獻度 |
| 社區(qū)警 | 糾紛調(diào)解成功率 | ≥40% | 重點人群建檔覆蓋率 |
| 交巡警 | 交通事故下降率 | ≥25% | 智能設(shè)備使用熟練度 |
| 網(wǎng)警 | 網(wǎng)絡(luò)安全事件處置時效 | ≤2小時 | 技術(shù)攻關(guān)項目參與度 |
開發(fā)警務(wù)效能指數(shù)（Policing Effectiveness Index），綜合犯罪控制、秩序維護、服務(wù)供給等維度，替代單一破案率評價。浙江警察學(xué)院在招生中已嘗試類似實踐，其綜合成績=高考文化成績×75%＋高中學(xué)業(yè)水平考試成績×10%＋體能測試成績×15%，為多維評價提供了可行范式。
4.2 智能評估與數(shù)據(jù)融合
構(gòu)建警務(wù)績效云平臺是打破數(shù)據(jù)壁壘的破題之舉：
廣州公安的“風(fēng)險預(yù)警模型”已初具雛形，通過分析轄區(qū)警情、案件、人口數(shù)據(jù)，實現(xiàn)警力精準(zhǔn)投放。升級方向是引入時空大數(shù)據(jù)分析，如結(jié)合地理信息系統(tǒng)（GIS）的熱力圖顯示，實時監(jiān)控巡防警力的空間覆蓋效率。
4.3 結(jié)果應(yīng)用與激勵優(yōu)化
績效考核的價值實現(xiàn)需重構(gòu)“激勵-發(fā)展”雙通道：
在組織保障層面，應(yīng)設(shè)立績效管理專業(yè)委員會，由警務(wù)專家、數(shù)據(jù)科學(xué)家、人力資源專家共同組成，負責(zé)指標(biāo)審定、爭議仲裁。同時推行績效面談制度，采用“三階反饋法”：結(jié)果通報→短板分析→改進計劃，將考核轉(zhuǎn)化為能力提升契機。
4.4 政策協(xié)同與制度保障
警察績效考核需與公安改革整體進程協(xié)同推進：
5 結(jié)論與發(fā)展方向
警察績效考核制度改革是現(xiàn)代警務(wù)發(fā)展的核心引擎，其演進軌跡呈現(xiàn)從“任務(wù)管控”向“價值創(chuàng)造”、從“工具理性”向“人本主義”的深刻轉(zhuǎn)型。本研究通過系統(tǒng)分析表明，科學(xué)的績效考核體系必須實現(xiàn)四個統(tǒng)一：技術(shù)精密性與制度包容性的統(tǒng)一、組織目標(biāo)與個體發(fā)展的統(tǒng)一、執(zhí)法效能與權(quán)利保障的統(tǒng)一、數(shù)據(jù)驅(qū)動與經(jīng)驗判斷的統(tǒng)一。
未來改革需聚焦三大方向：一是深化智能化賦能，開發(fā)警務(wù)績效AI分析平臺，實現(xiàn)動態(tài)校準(zhǔn)與前瞻預(yù)測；二是推進制度一體化，將績效考核與招錄培養(yǎng)、職業(yè)保障等環(huán)節(jié)無縫銜接，形成閉環(huán)管理系統(tǒng)；三是構(gòu)建價值共同體，通過“民警-公眾”雙向評價機制（如公眾安全感指數(shù)與民警職業(yè)滿意度雙維測評），彌合執(zhí)法者與服務(wù)對象的價值認知鴻溝。
正如浙江警察學(xué)院“三位一體”招生改革所昭示的，績效管理的本質(zhì)是價值測量與價值創(chuàng)造的統(tǒng)一。只有建立既符合警察職業(yè)特質(zhì)又彰顯公共治理理念的考核體系，才能真正激活公安隊伍的內(nèi)在動能，為建設(shè)更高水平的平安中國、法治中國提供可持續(xù)的組織保障和人才支撐。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430715.html