2023財年，美國專利商標(biāo)局（USPTO）交出了一份量化清晰的成績單：受理專利申請46.2萬件，商標(biāo)申請73.7萬件，同時推出身份認(rèn)證系統(tǒng)打擊虛假申請，并設(shè)立“婦女創(chuàng)業(yè)計劃”等創(chuàng)新包容性項目。這份績效報告不僅與預(yù)算掛鉤，更直接影響其2025年目標(biāo)制定——從縮短專利審查周期到擴(kuò)大氣候技術(shù)領(lǐng)域的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)。這一案例折射出美國績效考核獎勵體系的精髓：將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化指標(biāo)，通過制度化的評估、透明化的監(jiān)督和績效掛鉤的資源配置，驅(qū)動公共服務(wù)效能持續(xù)提升。歷經(jīng)百年演變，從1883年《彭德爾頓法案》打破“政黨分肥制”，到1993年《績效與結(jié)果法案》（GPRA）確立“結(jié)果導(dǎo)向”原則，美國構(gòu)建了全球最成熟的績效管理體系，其核心在于以考核為尺，以獎勵為舵，引導(dǎo)公共部門從“過程合規(guī)”轉(zhuǎn)向“結(jié)果創(chuàng)優(yōu)”。
歷史脈絡(luò)：從功績制到結(jié)果導(dǎo)向
美國現(xiàn)代績效管理的根基可追溯至1883年《彭德爾頓法案》。該法案首次確立“功績制原則”，終結(jié)了盛行的“政黨分贓制”，規(guī)定聯(lián)邦職位須基于能力而非政治派別授予。這一原則在1950年《工作考績法》中進(jìn)一步細(xì)化，要求對公務(wù)員的工作數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)性進(jìn)行分級評價（優(yōu)秀、滿意、不滿意），并引入多元評估方式，包括個人總結(jié)、同事互評和專家考評。
真正的制度性轉(zhuǎn)折發(fā)生在1978年?？ㄌ乜偨y(tǒng)推動的《文官制度改革法》首次以立法形式要求聯(lián)邦機(jī)構(gòu)建立績效評估系統(tǒng)，明確將考核結(jié)果與培訓(xùn)、晉升、降級乃至解雇直接關(guān)聯(lián)。該法同時創(chuàng)設(shè)“績效工資機(jī)構(gòu)”，為考核優(yōu)異者提供經(jīng)濟(jì)獎勵，并為高級公務(wù)員設(shè)立“杰出領(lǐng)導(dǎo)獎”。而1993年克林頓簽署的《績效與結(jié)果法案》（GPRA） 則標(biāo)志著從“個人績效”向“組織戰(zhàn)略績效”的飛躍。它強(qiáng)制要求所有聯(lián)邦部門制定5年戰(zhàn)略規(guī)劃與年度績效計劃，以可量化的目標(biāo)表述績效，并向國會提交績效對比報告。至此，美國績效管理完成了從個體能力評價到組織戰(zhàn)略落地的體系化建構(gòu)。
制度設(shè)計：法律框架與運(yùn)行機(jī)制
美國的績效考核體系建立在多層次法律框架之上。核心法律包括GPRA（規(guī)范戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定與報告）、《首席財務(wù)官法案》（強(qiáng)化財務(wù)績效）、《信息技術(shù)管理改革法案》（優(yōu)化技術(shù)效能）等，形成覆蓋財政、技術(shù)和公共服務(wù)維度的制度網(wǎng)。這些法律不僅明確考核義務(wù)，更通過分權(quán)制衡機(jī)制保障實施：國會審計署（GAO）獨立審計部門績效；總統(tǒng)預(yù)算與管理辦公室（OMB）審核部門預(yù)算與績效報告；各部門內(nèi)設(shè)“計劃與評估辦公室”負(fù)責(zé)戰(zhàn)略分解與自我評估。
在操作層面，該系統(tǒng)遵循“目標(biāo)-指標(biāo)-評估-反饋”閉環(huán)。以美國專利商標(biāo)局為例，其2023年績效目標(biāo)涵蓋“促進(jìn)包容性創(chuàng)新”“高效知識產(chǎn)權(quán)交付”“防范知識產(chǎn)權(quán)威脅”等五大方向，每個方向下設(shè)具體指標(biāo)，如專利申請?zhí)幚砹?、商?biāo)欺詐查處率等。評估方法強(qiáng)調(diào)多元數(shù)據(jù)融合：既采用成本效益分析、項目周期審計等定量工具，也結(jié)合客戶滿意度調(diào)查、第三方專家評審等定性分析。值得注意的是，高級公務(wù)員（SES）適用更嚴(yán)苛的“雙維度考核”：既要評價個人領(lǐng)導(dǎo)效能，也要衡量其對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)，例如是否提升公共服務(wù)質(zhì)量或減少行政成本。
績效結(jié)果直接觸發(fā)物質(zhì)與精神雙層激勵。物質(zhì)層面，公務(wù)員考核“優(yōu)秀”者可獲數(shù)千至數(shù)萬美元獎金或帶薪假期；部門整體績效則影響預(yù)算分配——國會依據(jù)GAO報告調(diào)整機(jī)構(gòu)撥款。精神層面，突出貢獻(xiàn)者可能獲得以個人命名的公共服務(wù)獎項，或晉升至關(guān)鍵崗位。反之，績效不合格者將面臨書面警告、凍薪甚至解雇（試用期員工）。這種“獎優(yōu)罰劣”的剛性設(shè)計，使績效成為公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的核心指揮棒。
跨部門協(xié)同與公眾參與
奧巴馬的改革將績效管理推向跨部門協(xié)作與全民監(jiān)督的新階段。2009年，白宮首次設(shè)立“首席績效官”（CPO）職位，由企業(yè)高管Jeffrey Zients擔(dān)任，負(fù)責(zé)推動24個核心部門的效能優(yōu)化。其提出的五大原則重構(gòu)了評估邏輯：高層領(lǐng)導(dǎo)直接主導(dǎo)目標(biāo)制定；部門目標(biāo)逐級分解至個人；跨機(jī)構(gòu)共享結(jié)果導(dǎo)向型指標(biāo)（如氣候變化應(yīng)對）；實施季度高頻度審核；全程公開透明。
技術(shù)賦能大幅提升了公眾監(jiān)督的實時性。聯(lián)邦推出“管理儀表板”（Management Dashboards）平臺，動態(tài)公開項目支出與進(jìn)度。例如“聯(lián)邦I(lǐng)T儀表板”實時展示技術(shù)項目資金使用效率，公民可隨時查閱并舉報異?！@一舉措曾使45個超支項目被叫停。移民局（USCIS）則開放申請進(jìn)度查詢系統(tǒng)，將服務(wù)效率置于公眾視野下。這種“陽光評估”機(jī)制，使績效從封閉的官僚考核轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣餐瑓⑴c的治理工具。
爭議與挑戰(zhàn)
盡管體系成熟，美國模式仍面臨三重結(jié)構(gòu)性矛盾。其一，政治周期干擾績效延續(xù)性。選舉壓力常導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)急功近利，例如為短期顯示政績而設(shè)定易量化卻缺乏遠(yuǎn)見的指標(biāo)。其二，分權(quán)制衡衍生效能損耗。GAO報告指出，部門為應(yīng)付國會、OMB和內(nèi)設(shè)評估機(jī)構(gòu)的多重標(biāo)準(zhǔn)，消耗大量行政資源編制形式化報告，反而擠壓政策執(zhí)行時間。其三，量化盲區(qū)與數(shù)據(jù)失真。公共服務(wù)價值難以完全用數(shù)字衡量，如弱勢群體幫扶的社會效益；而部分官員為獲取獎金或預(yù)算，操縱數(shù)據(jù)或選擇性呈現(xiàn)成果。
更深層的挑戰(zhàn)在于公務(wù)員對制度的信任危機(jī)。功績制保護(hù)委員會（MSPB）研究顯示，僅38%的公務(wù)員認(rèn)為考核真實反映其貢獻(xiàn)，許多人抱怨評估過度依賴直接上級主觀印象，滋生“人身依附”風(fēng)險。績效獎勵的財政可持續(xù)性亦受質(zhì)疑。2008年金融危機(jī)后，加州等地因財政赤字暫停獎金發(fā)放，導(dǎo)致公務(wù)員士氣受挫，反噬長期效能。
縱觀美國的績效考核獎勵體系，其核心價值在于構(gòu)建了一個“戰(zhàn)略-執(zhí)行-反饋-改進(jìn)”的閉環(huán)系統(tǒng)：通過法律強(qiáng)制目標(biāo)設(shè)定（如GPRA要求五年規(guī)劃）、獨立機(jī)構(gòu)審計（GAO）、績效掛鉤預(yù)算（OMB審核）和公眾參與（管理儀表板），驅(qū)動公共資源流向高效領(lǐng)域。該體系亦暴露量化局限性與政治干擾的頑疾——當(dāng)選舉壓力扭曲目標(biāo)設(shè)定，或形式主義消耗行政能量時，績效管理反而可能異化為“數(shù)字游戲”。
未來改革的關(guān)鍵，或在于平衡三組關(guān)系：技術(shù)與人文——在數(shù)據(jù)驅(qū)動評估中納入公共服務(wù)維度；統(tǒng)一與靈活——在聯(lián)邦框架下允許地方差異化探索；問責(zé)與信任——減少考核頻次但強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用剛性。正如美國專利商標(biāo)局的實踐所示：將“促進(jìn)包容性創(chuàng)新”列為戰(zhàn)略目標(biāo)，既包含可量化的專利申請量，也涵蓋難以數(shù)字化的“生態(tài)系統(tǒng)公平性”——這種剛?cè)岵?jì)的智慧，或許正是績效管理穿越政治周期、持續(xù)賦能公共價值的密碼。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430597.html