??一、法律合規(guī)性強(qiáng)化
1.反歧視法律執(zhí)行
《民權(quán)法案》第七章：禁止基于種族、性別、宗教等的績(jī)效評(píng)估歧視，要求考核標(biāo)準(zhǔn)客觀化。
《美國(guó)殘疾人法》(ADA)：強(qiáng)制為殘障員工提供考核流程的合理便利（如調(diào)整評(píng)估工具）。
《就業(yè)年齡歧
?? 一、法律合規(guī)性強(qiáng)化
1. 反歧視法律執(zhí)行
《民權(quán)法案》第七章：禁止基于種族、性別、宗教等的績(jī)效評(píng)估歧視，要求考核標(biāo)準(zhǔn)客觀化。
《美國(guó)殘疾人法》(ADA)：強(qiáng)制為殘障員工提供考核流程的合理便利（如調(diào)整評(píng)估工具）。
《就業(yè)年齡歧視法》(ADEA)：禁止對(duì)40歲以上員工的年齡偏見，考核需聚焦業(yè)績(jī)而非年齡。
州法差異：如加州《公平就業(yè)與住房法》要求應(yīng)請(qǐng)求提供書面評(píng)估，伊利諾伊州要求考核系統(tǒng)基于客觀標(biāo)準(zhǔn)。
2. 法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
考核記錄需保留2年以上以備訴訟舉證，主觀評(píng)價(jià)需輔以具體行為案例。
二、2025年績(jī)效考核的核心趨勢(shì)
1. 目標(biāo)對(duì)齊與業(yè)務(wù)價(jià)值
HRBP考核改革：30%權(quán)重掛鉤“業(yè)務(wù)利潤(rùn)貢獻(xiàn)率”，40%聚焦“人效提升率”和“關(guān)鍵崗位招聘達(dá)成率”（如高管崗周期≤35天）。
透明化目標(biāo)分解：?jiǎn)T工需清晰理解個(gè)人目標(biāo)如何支撐公司戰(zhàn)略，并通過(guò)持續(xù)反饋強(qiáng)化連接。
2. 技能投資與未來(lái)發(fā)展
65%英國(guó)員工因缺乏發(fā)展機(jī)會(huì)離職，企業(yè)通過(guò)upskilling/reskilling填補(bǔ)技能缺口（如預(yù)測(cè)2025年全球超半數(shù)員工需再技能培訓(xùn)）。
3. 反饋機(jī)制革新
取代年度評(píng)估：僅14%員工認(rèn)為反饋被有效采納，推行常態(tài)化1對(duì)1溝通與實(shí)時(shí)反饋工具。
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)：HRBP需季度輸出《人效洞察報(bào)告》驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)決策≥3次。
4. 員工福祉融合考核
將心理健康支持、工作負(fù)載平衡納入管理職責(zé)評(píng)估，降低 burnout 導(dǎo)致的離職率。
? 三、聯(lián)邦績(jī)效考核改革
美國(guó)人事管理辦公室（OPM）2025年推行績(jī)效問責(zé)制：
數(shù)據(jù)上報(bào)要求：各機(jī)構(gòu)需提交近三年“未完全達(dá)標(biāo)”員工明細(xì)，含崗位信息、改進(jìn)計(jì)劃及離職程序障礙分析。
改革重點(diǎn)：
打破“均等主義”：要求考核區(qū)分顯著績(jī)效差異。
加速低效員工處理：簡(jiǎn)化解雇流程，確保90天內(nèi)完成績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）或分離。
四、技術(shù)賦能考核升級(jí)
1. 數(shù)字化工具普及
淘汰Excel模板，采用集成式績(jī)效軟件（如Orca HCM），實(shí)現(xiàn)目標(biāo)設(shè)定→評(píng)估→九宮格人才分析全流程自動(dòng)化。
HRBP考核中“數(shù)字化工具覆蓋率”要求業(yè)務(wù)部門90%事務(wù)通過(guò)系統(tǒng)完成。
2. AI預(yù)測(cè)與干預(yù)
離職風(fēng)險(xiǎn)AI模型預(yù)警（干預(yù)成功率≥70%）、人才儲(chǔ)備率動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)（核心崗位覆蓋率達(dá)90%）。
? 五、實(shí)施路徑與*實(shí)踐
| 步驟 | 關(guān)鍵行動(dòng) | 示例 |
|-|--|-|
| 政策修訂 | 整合法律與反饋 | 匿名問卷收集員工痛點(diǎn)，法務(wù)審核合規(guī)性 |
| 溝通培訓(xùn) | 透明化變革流程 | 修訂手冊(cè)+研討會(huì)解釋新指標(biāo)權(quán)重 |
| 試點(diǎn)與迭代 | 小范圍測(cè)試再推廣 | 某事業(yè)部試運(yùn)行“季度微評(píng)估” |
| 持續(xù)優(yōu)化 | 年度政策審查 | 固定每年Q1審查考核政策適應(yīng)性 |
總結(jié)
美國(guó)績(jī)效考核的核心升級(jí)方向是：法律合規(guī)剛性化（避免歧視訴訟）、業(yè)務(wù)價(jià)值顯性化（HRBP掛鉤利潤(rùn)）、流程敏捷化（AI+持續(xù)反饋）、人本化（福祉與技能并重）。企業(yè)需同步關(guān)注聯(lián)邦政策動(dòng)向（如OPM數(shù)據(jù)上報(bào)要求）與技術(shù)工具落地，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理從“合規(guī)負(fù)擔(dān)”向“戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)力”的轉(zhuǎn)型。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430596.html
