在游戲產(chǎn)業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，米哈游憑借《原神》《崩壞》等作品成為行業(yè)標(biāo)桿，其成功不僅源于技術(shù)實(shí)力，更依托于一套獨(dú)特的績(jī)效管理體系。這套體系既是驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的引擎，也是文化落地的載體——它不追求傳統(tǒng)工業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)模板，而是將“技術(shù)宅拯救世界”的愿景融入考核邏輯，在目標(biāo)對(duì)齊與創(chuàng)意自由之間尋找動(dòng)態(tài)平衡。
戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的目標(biāo)分解體系
米哈游的績(jī)效考核始于戰(zhàn)略解碼。公司以“打造持久IP”和“技術(shù)驅(qū)動(dòng)娛樂(lè)體驗(yàn)”為長(zhǎng)期目標(biāo)，將其拆解為可量化的年度部門目標(biāo)與個(gè)人關(guān)鍵結(jié)果（KR）。例如，技術(shù)部門需完成“渲染效率提升20%”的研發(fā)指標(biāo)，而內(nèi)容團(tuán)隊(duì)則聚焦“角色劇情用戶滿意度≥90%”等IP建設(shè)目標(biāo)。
這種分解強(qiáng)調(diào)“Context, not Control”的管理哲學(xué)。公司采用“Team of Teams”網(wǎng)狀組織結(jié)構(gòu)，各團(tuán)隊(duì)擁有目標(biāo)制定自主權(quán)。例如，《崩壞：星穹鐵道》項(xiàng)目組可自主設(shè)定版本更新周期指標(biāo)，但需與IP運(yùn)營(yíng)、技術(shù)中臺(tái)團(tuán)隊(duì)協(xié)同對(duì)齊全局目標(biāo)。一線創(chuàng)作者成為目標(biāo)制定的核心節(jié)點(diǎn)，確保決策貼近用戶需求。
多維動(dòng)態(tài)的評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)
量化與質(zhì)化并重的評(píng)估維度
考核涵蓋五大維度：工作成果（如項(xiàng)目里程碑達(dá)成率）、工作態(tài)度（主動(dòng)性/責(zé)任心）、團(tuán)隊(duì)合作、專業(yè)技能及自我提升。以技術(shù)崗為例，代碼產(chǎn)出量?jī)H占權(quán)重30%，而“技術(shù)方案創(chuàng)新性”（如優(yōu)化算法降低服務(wù)器成本）占40%，剩余30%關(guān)注知識(shí)分享等軟性貢獻(xiàn)。
對(duì)抗考核中的“指標(biāo)異化”
為避免員工陷入短期數(shù)據(jù)追逐，米哈游設(shè)置了兩項(xiàng)矯正機(jī)制：一是“文化匹配性”一票否決制，價(jià)值觀偏離者即使業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)也可能被辭退（員工手冊(cè)顯示約25%離職源于此）；二是引入“反績(jī)效”指標(biāo)，如“用戶情感共鳴指數(shù)”，通過(guò)玩家社區(qū)調(diào)研評(píng)估內(nèi)容團(tuán)隊(duì)的共情能力，弱化純數(shù)值導(dǎo)向。
敏捷反饋與人才發(fā)展機(jī)制
雙周期反饋與即時(shí)激勵(lì)
采用“半年度考核+季度回顧”模式。半年度考核綁定薪資調(diào)整（核心員工漲幅可達(dá)15%-30%）；季度回顧則以O(shè)KR形式動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)目標(biāo)。日常管理依賴“10分鐘站立會(huì)”，各團(tuán)隊(duì)每日同步進(jìn)展，問(wèn)題當(dāng)日歸檔至JIRA系統(tǒng)，延遲解決將影響“響應(yīng)速度”評(píng)分。
培訓(xùn)與績(jī)效的深度耦合
績(jī)效短板直接觸發(fā)定制化培訓(xùn)：未達(dá)標(biāo)的策劃需進(jìn)入“敘事工坊”提升世界觀構(gòu)建能力；技術(shù)崗則進(jìn)入“引擎實(shí)驗(yàn)室”攻堅(jiān)工具鏈開(kāi)發(fā)。反之，連續(xù)考核優(yōu)異者可申請(qǐng)“崩壞神域”創(chuàng)新基金，自主立項(xiàng)孵化創(chuàng)意。2023年數(shù)據(jù)顯示，參與定制培訓(xùn)的員工次期績(jī)效提升率達(dá)73%。
挑戰(zhàn)與未來(lái)演進(jìn)方向
現(xiàn)存矛盾：創(chuàng)意自由與標(biāo)準(zhǔn)化的博弈
盡管體系成熟，矛盾依然顯著：一是考核指標(biāo)可能抑制實(shí)驗(yàn)精神，例如《崩壞：星穹鐵道》中“720度考核”“降本增效”等技能設(shè)計(jì)，被玩家解讀為對(duì)KPI主義的反諷；二是網(wǎng)狀組織伴隨溝通成本，跨團(tuán)隊(duì)目標(biāo)沖突時(shí)易陷入責(zé)任模糊地帶。
技術(shù)賦能下的績(jī)效系統(tǒng)升級(jí)
米哈游正探索三項(xiàng)突破：第一，引入AI動(dòng)態(tài)指標(biāo)系統(tǒng)，參考奇績(jī)?cè)瓶啤澳繕?biāo)網(wǎng)絡(luò)引擎”，將戰(zhàn)略拆解為128項(xiàng)實(shí)時(shí)可調(diào)指標(biāo)；第二，開(kāi)發(fā)“沉浸式考核沙盒”，利用VR技術(shù)模擬項(xiàng)目危機(jī)場(chǎng)景，評(píng)估員工臨場(chǎng)決策力；第三，將區(qū)塊鏈用于績(jī)效追溯，確?？鐖F(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)可驗(yàn)證。
結(jié)論：重塑績(jī)效管理的底層邏輯
米哈游的績(jī)效體系本質(zhì)是一場(chǎng)組織實(shí)驗(yàn)：它用游戲化思維解構(gòu)傳統(tǒng)考核（如將團(tuán)隊(duì)協(xié)作量化為“能量水晶”積分），以IP與技術(shù)為雙翼重構(gòu)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其創(chuàng)新啟示在于：績(jī)效管理不僅是管控工具，更應(yīng)成為價(jià)值觀的傳導(dǎo)系統(tǒng)與創(chuàng)意的孵化器。
未來(lái)挑戰(zhàn)在于如何平衡三大張力——標(biāo)準(zhǔn)化與自由度、短期數(shù)據(jù)與長(zhǎng)期價(jià)值、個(gè)體成就與系統(tǒng)韌性。可能的路徑是向“生態(tài)型績(jī)效”演進(jìn)：將玩家反饋、技術(shù)專利、文化影響力等納入多維評(píng)估網(wǎng)絡(luò)，讓考核從“管控手段”升維為“戰(zhàn)略共鳴器”。當(dāng)每一份績(jī)效評(píng)分都能映射出員工對(duì)“拯救世界的技術(shù)宅”使命的理解深度，這套系統(tǒng)便真正擁有了靈魂。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430536.html