清晨六點半的柳州，某小學(xué)教師已伏案備完今日課程，手邊攤開的筆記本里，密密麻麻記錄著昨日作業(yè)批改發(fā)現(xiàn)的共性問題——這份平凡的職業(yè)堅守，正被納入一套科學(xué)化、多維度的評價體系：柳州小學(xué)教師績效考核。它不僅關(guān)乎個體收入差異，更承載著城市基礎(chǔ)教育高質(zhì)量發(fā)展的戰(zhàn)略使命。通過量化指標(biāo)與質(zhì)性評價相結(jié)合，柳州正探索一條激發(fā)教育活力、守護(hù)育人初心的創(chuàng)新路徑。
績效考核體系的多維架構(gòu)
雙軌并行的評價框架
柳州小學(xué)教師績效考核采用“基礎(chǔ)分+浮動分”的雙軌模型。基礎(chǔ)分（100分）聚焦教學(xué)常規(guī)，覆蓋備課、聽課、作業(yè)批改等16項基礎(chǔ)教學(xué)行為，例如未參與教研活動每次扣5分，私自調(diào)課扣10分，坐姿上課或接聽手機(jī)等教學(xué)失范行為亦納入扣分項。浮動分則建立“加分不封頂”的激勵空間，涵蓋公開課展示、學(xué)科競賽輔導(dǎo)、學(xué)生滿意度等增值貢獻(xiàn)，如獲市級教學(xué)競賽獎項可加3分，學(xué)生滿意率超90%加2分。
差異化權(quán)重設(shè)計
針對學(xué)科特性設(shè)定彈性標(biāo)準(zhǔn)：語文教師需達(dá)到普通話二甲水平（其他學(xué)科為二乙），未達(dá)標(biāo)者一票否決；科學(xué)教師則強(qiáng)化實驗操作考核，要求每年帶領(lǐng)學(xué)生完成2項探究項目，并納入市級科學(xué)教育實踐基地評估體系。這種分層分類的考核設(shè)計，既守住底線要求，又尊重專業(yè)特性。
師德師風(fēng)的核心地位
前置性師德審查機(jī)制
在績效評定中實行“師德首位制”，建立性侵違法犯罪信息庫聯(lián)動篩查，凡有相關(guān)記錄者不予認(rèn)定教師資格。日?？己酥?，向家長索要財物、體罰學(xué)生等行為直接扣減10-30分，并影響年度評優(yōu)資格。魚峰區(qū)2025年認(rèn)定通知更明確規(guī)定，接到家長實名投訴且查實者，當(dāng)季師德項記零分。
正向師德激勵實踐
柳州通過“教師榮譽制度”強(qiáng)化精神激勵，各校設(shè)立“教書育人獎”，對長期扎根鄉(xiāng)村、開展特殊教育融合實踐的教師額外加5分。在彎塘路小學(xué)等全國文明校園，將教師參與社區(qū)公益服務(wù)、家長學(xué)校授課等納入“態(tài)度責(zé)任”考核維度，形成“校家社”協(xié)同的師德監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。
專業(yè)發(fā)展的動態(tài)賦能
培訓(xùn)與考核的閉環(huán)設(shè)計
依托柳州教師發(fā)展中心，構(gòu)建“研修-實踐-認(rèn)證”一體化體系。教師參加市級骨干培訓(xùn)可抵充年度繼續(xù)教育學(xué)時，獲評優(yōu)秀學(xué)員加2分；主持校級教研課題并轉(zhuǎn)化教學(xué)案例者，按成效加3-5分。2023年全市小學(xué)教師參與信息化教學(xué)能力培訓(xùn)覆蓋率98%，其中運用智慧平臺開展混合式教學(xué)者，在“教學(xué)創(chuàng)新”項平均得分提升27%。
梯隊化成長支持
實施“青苗-骨干-名師”分層培養(yǎng)計劃：教齡3年內(nèi)教師側(cè)重教學(xué)規(guī)范達(dá)標(biāo)，免除競賽獲獎要求；市級教學(xué)能手申報高級職稱時，可憑示范課錄像替代論文。在柳鐵一中等示范校，建立教師專業(yè)成長檔案，將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率、課堂診斷改進(jìn)率等作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。
結(jié)果運用的聯(lián)動機(jī)制
績效分配的三重導(dǎo)向
考核結(jié)果直接銜接績效工資分配，優(yōu)秀教師可上浮20%基礎(chǔ)性績效，并在獎勵性績效中享有專項津貼。柳州市屬學(xué)校實行“編制池”管理制度，連續(xù)三年考核優(yōu)秀者，可通過綠色通道入編。在職稱評審中，考核“優(yōu)秀”等同省市級論文1篇，“基本合格”者延遲2年申報。
診斷改進(jìn)功能落地
建立“考核反饋-改進(jìn)支持”循環(huán)機(jī)制。某城區(qū)小學(xué)數(shù)據(jù)分析顯示：2024年滿意度低于70%的教師中，85%存在課堂互動不足問題，學(xué)校針對性開設(shè)“師生對話工作坊”?？己四┪唤處煵⒎呛唵翁蕴菃印?名教研員+1名骨干教師”的6個月幫扶計劃，2024年參與幫扶的教師中，76%實現(xiàn)考核等級提升。
現(xiàn)實挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
量化與質(zhì)性的平衡難題
當(dāng)前考核仍存在“重顯性成果、輕育人過程”傾向。如學(xué)生競賽獲獎可加10分，但心理輔導(dǎo)、家校溝通等隱性工作缺乏有效衡量。部分教師反映，家訪轉(zhuǎn)化厭學(xué)學(xué)生等案例難以納入現(xiàn)有指標(biāo)體系。未來需開發(fā)增值性評價工具，例如引入學(xué)生成長追蹤系統(tǒng)，將學(xué)習(xí)動力、社會情感能力等發(fā)展變量納入評估。
區(qū)域差異的彌合需求
縣域?qū)W校與城區(qū)存在資源落差。三江縣村小教師反映，缺乏實驗室導(dǎo)致科學(xué)探究項目難以開展，影響“實踐教學(xué)”得分。建議建立“區(qū)域協(xié)同考核池”，由市財政支持鄉(xiāng)村教師專項績效補(bǔ)貼，并通過集團(tuán)化辦學(xué)實現(xiàn)骨干教師考核指標(biāo)跨?；フJ(rèn)。探索“AI+大數(shù)據(jù)”評價模型，通過課堂語音分析、作業(yè)批改軌跡等生成教學(xué)行為圖譜，為定性評價提供客觀佐證。
十年樹木，百年樹人。柳州的實踐表明：優(yōu)秀的績效考核體系，應(yīng)是一把既能丈量教學(xué)實績的標(biāo)尺，更是一盞照亮教師專業(yè)成長路徑的明燈。當(dāng)備課室的燈光與績效評價的坐標(biāo)交匯，真正被點亮的不僅是表格中的數(shù)字升跌，更是教育者持續(xù)精進(jìn)的職業(yè)信念。未來改革需進(jìn)一步淡化“分?jǐn)?shù)指揮棒”色彩，在堅守師德底線、保障基本質(zhì)量的前提下，為教師的創(chuàng)造性勞動留出更多“不考核的留白”——因為教育中最珍貴的產(chǎn)出，往往是那些難以被簡單量化的心靈喚醒與人格塑造。
> 某小學(xué)班主任的考核表備注欄里寫著：
> “本月轉(zhuǎn)化1名輟學(xué)生返學(xué)，未在加分項中找到對應(yīng)條目，但比任何加分都值得?！?/strong>
> 這句話背后，藏著績效考核制度亟待填補(bǔ)的價值共識。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430296.html