李寧公司的績效考核體系融合了傳統(tǒng)量化指標(biāo)與現(xiàn)代多維度評估方法，形成了以目標(biāo)管理為核心、分層分類評估為特色的綜合管理體系。以下是其核心方法及特點(diǎn)的詳細(xì)分析：
一、考核框架與周期：分層分類評估
1.季度考核
核心內(nèi)容：聚焦工作計(jì)劃完成
李寧公司的績效考核體系融合了傳統(tǒng)量化指標(biāo)與現(xiàn)代多維度評估方法，形成了以目標(biāo)管理為核心、分層分類評估為特色的綜合管理體系。以下是其核心方法及特點(diǎn)的詳細(xì)分析：
一、考核框架與周期：分層分類評估
1. 季度考核
核心內(nèi)容：聚焦工作計(jì)劃完成度與KPI達(dá)成率。
員工自評：總結(jié)季度工作完成情況，并附詳細(xì)報(bào)告[[1][37]]。
直屬領(lǐng)導(dǎo)考評：根據(jù)計(jì)劃完成度打分（滿分100分），結(jié)合KPI指標(biāo)（如銷售額、渠道拓展等）量化評估[[1][23][37]]。
評分標(biāo)準(zhǔn)：
90分以上：杰出（超越目標(biāo)）；
80-90分：達(dá)標(biāo)（符合預(yù)期）；
60-80分：需改進(jìn)（未達(dá)預(yù)期）；
60分以下：不合格（需強(qiáng)化管理）[[1][37]]。
2. 年度考核
三維評估：覆蓋工作業(yè)績（70%權(quán)重）、工作能力（20%）、工作態(tài)度（10%）[[1][37][152]]。
業(yè)績部分：整合全年KPI達(dá)成率與計(jì)劃完成度；
能力與態(tài)度：通過多源反饋（領(lǐng)導(dǎo)、跨級領(lǐng)導(dǎo)、員工）和行為錨定法評估。
二、業(yè)績考核方法：KPI與目標(biāo)管理結(jié)合
1. KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)
量化分解戰(zhàn)略：將公司戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為部門及個(gè)人KPI，如“門店銷售額增長率”“新品研發(fā)周期”等[[1][23][32]]。
考核表結(jié)構(gòu)：
| KPI指標(biāo) | 考核周期 | 數(shù)據(jù)來源 | 計(jì)算方式 | 權(quán)重 |
||
| 示例：庫存周轉(zhuǎn)率 | 季度 | 財(cái)務(wù)系統(tǒng) | (銷售成本/平均庫存) ×100% | 25% | [[1][37]]
2. 目標(biāo)管理（MBO）應(yīng)用
員工與直屬領(lǐng)導(dǎo)共同制定季度/年度目標(biāo)，考核時(shí)對照目標(biāo)完成度評分，強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向[[127][152]]。
三、多維能力與態(tài)度評估：行為錨定與360度反饋
1. 工作態(tài)度考核
評估維度：協(xié)作精神、責(zé)任感、員工關(guān)懷等10項(xiàng)行為指標(biāo)[[1][37]]。
多源評價(jià)：
直接領(lǐng)導(dǎo)（50%權(quán)重）、跨級領(lǐng)導(dǎo)（20%）、員工互評（30%）。
評級劃分：
A級（90-100分）：模范員工；
E級（60分以下）：需重新培訓(xùn)。
2. 核心能力評估
5項(xiàng)能力指標(biāo)：關(guān)系建立、戰(zhàn)略思維、應(yīng)變能力、責(zé)任管理、敏感性[[1][37]]。
行為錨定法（BARS）：
每項(xiàng)能力分4檔描述，例如“應(yīng)變能力”最高檔：“快速適應(yīng)變化，主導(dǎo)轉(zhuǎn)型”（90-100分）。
雙領(lǐng)導(dǎo)評分：直接領(lǐng)導(dǎo)（70%權(quán)重）與跨級領(lǐng)導(dǎo)（30%）獨(dú)立打分。
四、結(jié)果應(yīng)用：與激勵(lì)體系緊密聯(lián)動
1. 薪酬掛鉤
采用“基本工資+績效工資”結(jié)構(gòu)，績效得分直接決定浮動薪酬[[137][152]]。
年度評級為A的員工可獲股權(quán)激勵(lì)（如限制性股票）。
2. 發(fā)展計(jì)劃
低于80分員工需制定“績效改進(jìn)計(jì)劃”，由上級指導(dǎo)落實(shí)[[1][37]]。
高潛力員工進(jìn)入“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目”，接受定制化培訓(xùn)。
3. 崗位調(diào)整
人力資源部根據(jù)總分建議職位晉升、調(diào)崗或淘汰。
五、體系特點(diǎn)與發(fā)展趨勢
1. 傳統(tǒng)與現(xiàn)代融合
保留KPI量化優(yōu)勢，引入行為錨定法（BARS）和360度反饋，減少主觀性[[127][152]]。
2. 數(shù)字化工具應(yīng)用
通過內(nèi)部系統(tǒng)（如SAP）實(shí)時(shí)跟蹤KPI數(shù)據(jù)，支持動態(tài)調(diào)整目標(biāo)[[137][152]]。
3. 文化價(jià)值觀滲透
將“創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、激情”等文化指標(biāo)納入態(tài)度考核，強(qiáng)化行為一致性[[137][152]]。
總結(jié)
李寧的績效考核體系以戰(zhàn)略分解為起點(diǎn)，通過KPI量化目標(biāo)、多維度行為評估和強(qiáng)激勵(lì)綁定，形成閉環(huán)管理。其特色在于：
分層設(shè)計(jì)：季度重時(shí)效，年度重發(fā)展；
動態(tài)反饋：結(jié)合系統(tǒng)數(shù)據(jù)與多源評價(jià)；
人效聯(lián)動：考核結(jié)果直接驅(qū)動薪酬與發(fā)展。
這一體系既保障了業(yè)績導(dǎo)向，也促進(jìn)員工能力與企業(yè)文化的協(xié)同進(jìn)化，成為其全球化管理的重要支撐[[1][23][137][152]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430238.html
