年終績效考核獎勵的分配對象和依據(jù)需結(jié)合組織性質(zhì)、考核制度及績效結(jié)果綜合確定。以下是關(guān)鍵分配原則和對象分類，供參考：
一、主要獎勵對象
1.在崗正式員工
在編在崗人員是核心獎勵對象，需滿足全年或考核周期內(nèi)在崗要求。
試用期或入職不
年終績效考核獎勵的分配對象和依據(jù)需結(jié)合組織性質(zhì)、考核制度及績效結(jié)果綜合確定。以下是關(guān)鍵分配原則和對象分類，供參考：
一、主要獎勵對象
1. 在崗正式員工
在編在崗人員是核心獎勵對象，需滿足全年或考核周期內(nèi)在崗要求。
試用期或入職不滿規(guī)定時(shí)長者（如不滿3個(gè)月或6個(gè)月）通常不參與或按比例發(fā)放。
2. 績效達(dá)標(biāo)者
考核分?jǐn)?shù)達(dá)標(biāo)員工：例如月度考核≥90分、年度無重大過失。
分層級獎勵：不同績效等級（如A/B/C/D檔）對應(yīng)不同獎勵額度，優(yōu)績優(yōu)酬。
3. 優(yōu)秀員工
月度/年度優(yōu)秀員工：需滿足全勤、高績效分、無違紀(jì)等條件，額外發(fā)放獎金或晉升機(jī)會。
連續(xù)表現(xiàn)突出者：如多次獲評月度優(yōu)秀，可提名年度優(yōu)秀員工。
?? 二、分配的核心依據(jù)
1. 績效結(jié)果掛鉤
個(gè)人考核分?jǐn)?shù)直接決定獎勵金額，例如：
考核等級A（200分）對應(yīng)最高獎勵，D級（125分）*。
崗位價(jià)值越高（如管理層），獎勵基數(shù)越大。
2. 組織貢獻(xiàn)度
團(tuán)隊(duì)/部門績效：若部門未達(dá)標(biāo)，個(gè)人獎勵可能受限（如項(xiàng)目部需團(tuán)隊(duì)協(xié)作完成目標(biāo)）。
企業(yè)整體效益：公司盈利是年終獎總額的基礎(chǔ)，虧損時(shí)可能取消或減少發(fā)放。
3. 特殊貢獻(xiàn)與合規(guī)性
創(chuàng)新/超額完成：如達(dá)成利潤目標(biāo)后計(jì)提超額獎勵。
合規(guī)要求：違紀(jì)（如虛假績效、違規(guī)補(bǔ)課）將取消資格或扣減獎勵。
?? 三、特殊人群的處理
1. 掛職/借調(diào)人員
借調(diào)期間由實(shí)際工作單位考核；不足半年者由原單位考核。
2. 長期休假/離職員工
事假超時(shí)、產(chǎn)假等可能按比例發(fā)放或不發(fā)放。
3. 跨文化/跨區(qū)域員工
需調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)（如集體主義文化地區(qū)增加團(tuán)隊(duì)績效權(quán)重）。
四、企業(yè)實(shí)踐案例參考
1. 學(xué)校場景
教師獎勵與教學(xué)合格率掛鉤（如合格率90%以上拿全額獎勵）。
后勤人員按結(jié)余利潤分配，經(jīng)理額外享目標(biāo)考核浮動獎勵。
2. 企業(yè)場景
封閉式分配：先定總獎金池（如利潤的8%），再按部門/個(gè)人績效拆分。
開放式分配：直接按崗位基數(shù)和績效系數(shù)計(jì)算個(gè)人獎金（如華為無銷售提成，僅發(fā)年度獎金包）。
3. 避免的誤區(qū)
短期利益導(dǎo)向：如神戶制鋼因良品率考核引發(fā)數(shù)據(jù)造假。
過度復(fù)雜化：薪酬計(jì)算過于精細(xì)反致員工不滿。
五、獎勵應(yīng)給誰？
年終獎分配需堅(jiān)持 “三掛鉤”原則：
? 與績效結(jié)果掛鉤——獎勵優(yōu)秀者（如考核A級員工）；
? 與組織目標(biāo)掛鉤——優(yōu)先獎勵推動團(tuán)隊(duì)/公司達(dá)標(biāo)的貢獻(xiàn)者；
? 與合規(guī)表現(xiàn)掛鉤——排除違紀(jì)、造假、長期缺勤人員。
同時(shí)需結(jié)合行業(yè)特性（如學(xué)校重合格率、企業(yè)重利潤）和崗位差異（管理崗含目標(biāo)津貼、基層按量獎勵），避免“一刀切”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/430163.html
