內(nèi)訓(xùn)師績(jī)效考核是提升培訓(xùn)質(zhì)量和激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師能動(dòng)性的核心機(jī)制，其設(shè)計(jì)需遵循以下五大原則，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐和行業(yè)通用規(guī)范：
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向與業(yè)務(wù)協(xié)同原則
1.目標(biāo)對(duì)齊
考核指標(biāo)需直接支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（如人才梯隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)痛點(diǎn)解決），例如將
內(nèi)訓(xùn)師績(jī)效考核是提升培訓(xùn)質(zhì)量和激發(fā)內(nèi)訓(xùn)師能動(dòng)性的核心機(jī)制，其設(shè)計(jì)需遵循以下五大原則，結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐和行業(yè)通用規(guī)范：
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向與業(yè)務(wù)協(xié)同原則
1. 目標(biāo)對(duì)齊
考核指標(biāo)需直接支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（如人才梯隊(duì)建設(shè)、業(yè)務(wù)痛點(diǎn)解決），例如將“培訓(xùn)轉(zhuǎn)化率”“業(yè)務(wù)績(jī)效提升率”納入考核，確保培訓(xùn)內(nèi)容與業(yè)務(wù)需求緊密掛鉤。
2. 分層分類設(shè)計(jì)
根據(jù)內(nèi)訓(xùn)師等級(jí)（初級(jí)/中級(jí)/高級(jí)）設(shè)定差異化指標(biāo)：
初級(jí)：側(cè)重授課基礎(chǔ)能力（如課程滿意度、出勤率）；
高級(jí)：增加課程開(kāi)發(fā)數(shù)、跨部門(mén)協(xié)作貢獻(xiàn)等。
?? 二、多維度平衡評(píng)估原則
采用“業(yè)績(jī)+行為+能力”三維模型，避免單一指標(biāo)偏差：
1. 業(yè)績(jī)量化（占比40%~50%）
授課量：年授課課時(shí)、參訓(xùn)人數(shù)覆蓋率；
效果指標(biāo)：學(xué)員滿意度（≥90%為優(yōu)秀）、知識(shí)保留率（通過(guò)課后測(cè)試評(píng)估）；
業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)：如銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)后業(yè)績(jī)提升率。
2. 行為表現(xiàn)（占比30%）
教學(xué)態(tài)度：備課充分性、課堂互動(dòng)性；
團(tuán)隊(duì)協(xié)作：跨部門(mén)項(xiàng)目參與度、導(dǎo)師帶教貢獻(xiàn)。
3. 能力成長(zhǎng)（占比20%~30%）
課程開(kāi)發(fā)能力：年度新增標(biāo)準(zhǔn)化課件數(shù)；
專業(yè)迭代：參與外部培訓(xùn)頻次、新教學(xué)方法應(yīng)用。
三、客觀公正與透明化原則
1. 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)評(píng)價(jià)
依托系統(tǒng)記錄客觀數(shù)據(jù)（如學(xué)習(xí)平臺(tái)出勤率、考試通過(guò)率），減少主觀評(píng)分偏差。
2. 過(guò)程公開(kāi)透明
考核標(biāo)準(zhǔn)提前公示，內(nèi)訓(xùn)師可隨時(shí)查詢個(gè)人績(jī)效數(shù)據(jù)；
結(jié)果雙向反饋：考核后需提供具體改進(jìn)建議（如“互動(dòng)技巧不足需加強(qiáng)案例分析設(shè)計(jì)”）。
四、激勵(lì)與發(fā)展并重原則
1. 正向激勵(lì)主導(dǎo)
物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：授課津貼（如200~800元/課時(shí)）、年度評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金；
非物質(zhì)激勵(lì)：晉升優(yōu)先權(quán)、外派培訓(xùn)機(jī)會(huì)、“任性卡”（彈性工作時(shí)間）。
2. 短板改進(jìn)支持
針對(duì)考核弱項(xiàng)提供資源支持，如：
授課能力弱 → 安排TTT（培訓(xùn)培訓(xùn)師）工作坊；
課程開(kāi)發(fā)不足 → 匹配課程設(shè)計(jì)專家輔導(dǎo)。
五、動(dòng)態(tài)迭代與可持續(xù)原則
1. 定期優(yōu)化機(jī)制
每年根據(jù)業(yè)務(wù)變化修訂考核指標(biāo)（如新增“數(shù)字化教學(xué)工具使用率”），確?？己顺掷m(xù)有效。
2. 閉環(huán)管理
建立“考核-反饋-改進(jìn)-跟蹤”循環(huán)：
季度績(jī)效面談 → 制定改進(jìn)計(jì)劃 → 3個(gè)月后復(fù)核進(jìn)展。
落地關(guān)鍵點(diǎn)
工具支持：使用LMS系統(tǒng)（如云學(xué)堂、魔學(xué)院）自動(dòng)采集授課數(shù)據(jù)，生成多維報(bào)表；
文化滲透：高層參與表彰儀式（如總經(jīng)理頒發(fā)“金牌講師”），強(qiáng)化內(nèi)訓(xùn)師榮譽(yù)感；
避免誤區(qū)：拒絕“唯課時(shí)論”，需平衡數(shù)量與質(zhì)量，防止內(nèi)訓(xùn)師為沖量降低課程深度。
> 案例參考：寶潔公司將“培訓(xùn)貢獻(xiàn)”納入績(jī)效考核權(quán)重（占50%），并頒發(fā)水晶認(rèn)證牌，形成長(zhǎng)效激勵(lì)。
> 通過(guò)上述原則，企業(yè)可構(gòu)建科學(xué)的內(nèi)訓(xùn)師績(jī)效體系，驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)價(jià)值向業(yè)務(wù)成果轉(zhuǎn)化。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429983.html
