內(nèi)勤崗位是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的“神經(jīng)末梢”，承擔(dān)著資源協(xié)調(diào)、流程保障與服務(wù)支持的核心職能。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與管理精細(xì)化趨勢(shì)下，如何科學(xué)評(píng)估內(nèi)勤人員的工作效能，成為優(yōu)化組織效率的關(guān)鍵命題。一套兼具公平性、激勵(lì)性與戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，不僅能夠精準(zhǔn)衡量貢獻(xiàn)，更能驅(qū)動(dòng)內(nèi)勤工作從事務(wù)性支持向價(jià)值創(chuàng)造躍升。
設(shè)計(jì)原則與框架：戰(zhàn)略對(duì)齊與可操作性并重
績(jī)效考核的首要任務(wù)是建立邏輯自洽的設(shè)計(jì)框架。SMART原則（Specific具體、Measurable可衡量、Achievable可實(shí)現(xiàn)、Relevant相關(guān)、Time-bound時(shí)限）是基礎(chǔ)核心。例如，行政文件處理時(shí)效性指標(biāo)需定義為“普通文件24小時(shí)內(nèi)流轉(zhuǎn)完成率≥95%”，而非模糊的“提高效率”。量化標(biāo)準(zhǔn)避免了主觀臆斷，如客戶服務(wù)滿意度≥90%、辦公用品申領(lǐng)響應(yīng)時(shí)間≤1小時(shí)等，均需通過(guò)數(shù)據(jù)采集工具實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)追蹤。
考核需與組織戰(zhàn)略深度捆綁。若企業(yè)年度目標(biāo)是降本增效，內(nèi)勤考核應(yīng)強(qiáng)化“行政成本節(jié)約率”“資源復(fù)用率”等指標(biāo)；若聚焦員工體驗(yàn)，則需提升“服務(wù)滿意度”“問(wèn)題解決及時(shí)率”的權(quán)重。這種“戰(zhàn)略解碼”確保內(nèi)勤工作與企業(yè)目標(biāo)同頻共振。
二八法則的應(yīng)用同樣關(guān)鍵。考核指標(biāo)應(yīng)聚焦核心職責(zé)，通常不超過(guò)8項(xiàng)。例如，對(duì)檔案管理員，重點(diǎn)考核“歸檔準(zhǔn)確率”與“檢索響應(yīng)速度”，而非次要的臨時(shí)事務(wù)。避免面面俱到導(dǎo)致的精力分散，是維持考核效能的要訣。
多維指標(biāo)體系構(gòu)建：業(yè)績(jī)、行為與能力的平衡
業(yè)績(jī)維度：量化結(jié)果與過(guò)程管控
業(yè)績(jī)考核需區(qū)分常規(guī)職責(zé)與項(xiàng)目型任務(wù)。常規(guī)職責(zé)通過(guò)TCQQ模型（時(shí)間Time、成本Cost、質(zhì)量Quality、數(shù)量Quantity）拆解：
對(duì)于創(chuàng)新性、臨時(shí)性項(xiàng)目（如辦公系統(tǒng)升級(jí)、大型活動(dòng)籌備），采用目標(biāo)完成度評(píng)價(jià)。例如：“新檔案系統(tǒng)上線進(jìn)度達(dá)成率”“年會(huì)后勤支持滿意度≥4.5分（滿分5分）”。
行為維度：服務(wù)意識(shí)與合規(guī)性
行為考核聚焦職業(yè)素養(yǎng)與協(xié)作效能。例如：
某企業(yè)將“內(nèi)部客戶投訴”設(shè)為扣分紅線，而“流程優(yōu)化建議被采納”給予加分，體現(xiàn)行為導(dǎo)向的雙向調(diào)節(jié)。
能力維度：適配性與發(fā)展?jié)摿?/strong>
能力評(píng)價(jià)需結(jié)合崗位特性定制。例如：
采用“能力雷達(dá)圖”可視化短板，如某行政主管在“沖突解決”維度得分偏低，則針對(duì)性安排溝通技巧培訓(xùn)。
實(shí)施流程與動(dòng)態(tài)管理：從目標(biāo)設(shè)定到結(jié)果應(yīng)用
目標(biāo)協(xié)同與雙向溝通是起點(diǎn)?？己顺跗谛柰ㄟ^(guò)面談確認(rèn)指標(biāo)合理性。例如，行政專員與主管共同拆解“會(huì)議支持”指標(biāo)：包括“設(shè)備故障率≤5%”“會(huì)前準(zhǔn)備超時(shí)次數(shù)=0”等子項(xiàng)，確保理解一致。某案例顯示，指標(biāo)設(shè)定時(shí)加入員工自提案環(huán)節(jié)（如自薦承擔(dān)節(jié)能優(yōu)化項(xiàng)目），可提升認(rèn)同感與主動(dòng)性。
過(guò)程管理中，績(jī)效輔導(dǎo)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。采用“PDCA循環(huán)”：
例如，某企業(yè)在推行無(wú)紙化辦公時(shí)，行政部初期得分低迷，經(jīng)復(fù)盤發(fā)現(xiàn)IT培訓(xùn)不足，隨即協(xié)調(diào)技術(shù)部門介入，避免考核淪為“問(wèn)責(zé)工具”。
結(jié)果應(yīng)用需掛鉤發(fā)展機(jī)制。考核結(jié)果應(yīng)關(guān)聯(lián)：
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向：破解主觀性與僵化困局
主觀評(píng)價(jià)的偏差是常見痛點(diǎn)。例如，行為類指標(biāo)（如“團(tuán)隊(duì)合作”）易受人際關(guān)系影響。對(duì)策包括：
指標(biāo)僵化則需通過(guò)動(dòng)態(tài)迭代機(jī)制破解。建議：
從管控到賦能的范式升級(jí)
內(nèi)勤績(jī)效考核的*目標(biāo)并非“精準(zhǔn)扣罰”，而是構(gòu)建價(jià)值創(chuàng)造的正向循環(huán)。理想的體系需融合三重邏輯：
未來(lái)，隨著柔性辦公與AI輔助工具的普及，考核體系需進(jìn)一步強(qiáng)化“人機(jī)協(xié)作效能”“敏捷響應(yīng)力”等維度。但核心不變的原則是：讓考核標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)于人，而非束縛于人。唯有將冰冷的指標(biāo)轉(zhuǎn)化為有溫度的成長(zhǎng)地圖，方能在效率與人性之間找到平衡支點(diǎn)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429957.html