在高質(zhì)量發(fā)展的時代命題下，樂安縣將干部績效考核作為推動縣域治理現(xiàn)代化的關鍵抓手。2025年初，全縣綜合考核總結(jié)部署會議明確提出“以實績作答、用行動交卷”的核心理念，標志著樂安干部考核機制從“重結(jié)果”向“重實效”、從“單一評價”向“多維賦能”的深刻轉(zhuǎn)型。這一變革不僅重塑了基層干部的行動邏輯，更成為撬動縣域治理升級的支點。
戰(zhàn)略導向與考核體系優(yōu)化
考核標尺與縣域發(fā)展同頻共振
樂安縣委將考核指標作為落實國家戰(zhàn)略的“指揮棒”。縣委書記艾志峰在部署會上強調(diào)，考核需深度對接“高質(zhì)量發(fā)展、新質(zhì)生產(chǎn)力培育、統(tǒng)籌安全與發(fā)展”三大核心任務。2025年考核方案首次設置“三張考卷”：黨建乘數(shù)效應、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級、風險防控能力，將宏觀政策轉(zhuǎn)化為可量化的行動清單。例如，在推動“一縣一品”特色產(chǎn)業(yè)中，考核權重向品牌附加值、產(chǎn)業(yè)鏈完整性傾斜，引導干部從“重產(chǎn)量”轉(zhuǎn)向“重效能”。
機制創(chuàng)新破解基層治理痛點
針對以往考核中存在的“重痕跡輕實績”問題，樂安推行“考少、考精、考重點”原則。一方面精簡指標30%，聚焦關鍵性、引領性任務；另一方面建立“雙向選崗”機制，干部根據(jù)專長與崗位難度系數(shù)自主認領任務，實現(xiàn)“人崗相適、考核精準”。在樂安鋪鄉(xiāng)的實踐中，該模式使鄉(xiāng)村振興項目落地效率提升40%，印證了機制優(yōu)化的必要性。
基層實踐與能力鍛造
一線戰(zhàn)場成為干部“試金石”
樂安將基層作為淬煉干部的熔爐，近三年累計選派142名年輕干部到鄉(xiāng)村振興、信訪維穩(wěn)、城市更新等“吃勁”崗位。創(chuàng)新實施“1+1+3+N”育苗機制：每名新錄用公務員配備1名導師、建立1本成長檔案、規(guī)劃3年培養(yǎng)路徑、輪訓N個崗位。2022年新入職公務員在參與武陽鎮(zhèn)棚改項目時，通過一線攻堅，不僅提前完成征遷任務，更推動3項群眾訴求方案優(yōu)化，彰顯實踐育人的實效性。
專業(yè)能力與治理需求深度耦合
為破解“本領恐慌”，樂安構(gòu)建分層分類培訓體系。圍繞防范重大風險、營商環(huán)境優(yōu)化等主題，開設“干部專業(yè)化能力提升教育培訓班”，2024年培訓超2000人次。同步建立“三考融合”評價模型：日?？己丝催M度、專項考核看方法、年度考核看成效。在綏寧縣發(fā)改局的易地扶貧搬遷案例中，該模型推動干部創(chuàng)新“三有三定三結(jié)合”產(chǎn)業(yè)幫扶模式，實現(xiàn)搬遷戶就業(yè)增收覆蓋率98%。
數(shù)據(jù)賦能與過程管控
動態(tài)監(jiān)測打通梗阻節(jié)點
樂安依托“績效管理信息平臺”，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)“精準化、清單化、動態(tài)化”。在重點項目推進中，設置“紅黃藍”三色預警：滯后指標自動觸發(fā)整改指令，責任單位需在平臺提交梗阻分析及對策。2024年高新技術企業(yè)引進指標亮“黃燈”后，專班通過產(chǎn)業(yè)鏈招商補位，最終超額完成任務。這一過程被鄭軍縣長概括為“用數(shù)據(jù)說話、用算法賦能”。
多維印證提升考核公信力
為避免考核主觀性，樂安引入“360度評價”機制：上級評價側(cè)重目標達成度（占40%），同級互評側(cè)重協(xié)作力（占20%），群眾評議側(cè)重獲得感（占30%），第三方評估側(cè)重專業(yè)度（占10%）。在政務服務領域，“好差評”系統(tǒng)與考核直接掛鉤，群眾“不滿意”評價需24小時內(nèi)回訪整改。2024年鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務大廳群眾滿意度達96.7%，較改革前提升11個百分點。
作風建設與群眾滿意度
基層減負激發(fā)實干動能
考核導向轉(zhuǎn)變帶動文風會風革新。樂安明確“三減三禁”清單：減報表、減會議、減督查；禁過度留痕、禁重復調(diào)研、禁責任甩鍋。在樂安鋪鄉(xiāng)人居環(huán)境整治中，干部從“填表迎檢”轉(zhuǎn)向駐村包干，通過“院落會”“田間懇談”收集群眾需求，推動垃圾清運周期縮短至48小時，投訴量下降70%。
群眾口碑成為核心KPI
在“為民辦實事”考核板塊，樂安設置“訴求響應率”“問題解決率”“回訪滿意率”三維指標。借鑒天津市“耐煩指數(shù)”經(jīng)驗，要求干部對待群眾訴求“傾注感情辦、盡心竭力辦、痛痛快快辦”。2025年社區(qū)專職工作者招聘中，首次將“群眾工作能力”納入筆試范疇，占比30%，凸顯為民服務在考核中的基石地位。
激勵創(chuàng)新與容錯保護
剛性運用釋放鯰魚效應
樂安將考核結(jié)果與干部選用深度綁定：近兩年23名考核優(yōu)秀干部獲提拔，17名排名前列者優(yōu)先晉升職級。經(jīng)濟激勵同步強化，鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效獎金高于縣直單位同職級20%。在綏寧縣生態(tài)環(huán)境分局案例中，因污染防治考核連續(xù)優(yōu)秀，該單位獲縣級財政追加100萬元治理資金，形成“有為者有位、吃苦者吃香”的正向循環(huán)。
容錯清單護航改革闖將
為鼓勵干部啃“硬骨頭”，樂安出臺《重大創(chuàng)新風險備案辦法》，明確6類免責情形：如因政策調(diào)整導致項目停滯、探索性改革未達預期等。在推動“零碳園區(qū)”建設中，某干部突破審批慣例采用“承諾制開工”，雖前期手續(xù)滯后但最終促成項目提前投產(chǎn)，經(jīng)縣委審議予以免責，成為容錯激勵的典型范例。
結(jié)論與展望：考核現(xiàn)代化引領縣域治理躍升
樂安干部績效考核的深層價值，在于構(gòu)建了“目標引領—過程管控—效能轉(zhuǎn)化”的閉環(huán)體系。其經(jīng)驗表明：科學的指標設計是前提，需將宏觀戰(zhàn)略解碼為可執(zhí)行的行動路線；動態(tài)的考核機制是保障，需借助數(shù)字化工具實現(xiàn)全周期管理；鮮明的結(jié)果運用是關鍵，需打通“考人”與“考事”的轉(zhuǎn)化通道。
未來仍有深化空間：一可探索“新質(zhì)生產(chǎn)力貢獻度”專項指標，量化干部在技術創(chuàng)新、綠色轉(zhuǎn)型中的實績；二需建立“基層負擔監(jiān)測哨點”，防范考核異化為新型形式主義；三應推動跨縣域考核數(shù)據(jù)共享，構(gòu)建區(qū)域治理協(xié)同評價模型。
正如艾志峰書記所言：“考核不是終點，而是高質(zhì)量發(fā)展的起跑線?！碑斂己苏嬲蔀楦刹磕芰Φ摹胺糯箸R”、群眾獲得感的“溫度計”、縣域發(fā)展的“推進器”，中國式現(xiàn)代化的基層圖景必將更加恢弘壯闊。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429926.html