絕癥員工的績效考核涉及法律保護、企業(yè)責任與人文關(guān)懷的多重平衡。以下結(jié)合中國現(xiàn)行法律法規(guī)及實踐案例，從合法性與合理性角度綜合分析：
??一、醫(yī)療期保護：解除勞動合同的禁止情形
根據(jù)《勞動合同法》第四十二條，員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位
絕癥員工的績效考核涉及法律保護、企業(yè)責任與人文關(guān)懷的多重平衡。以下結(jié)合中國現(xiàn)行法律法規(guī)及實踐案例，從合法性與合理性角度綜合分析：
?? 一、醫(yī)療期保護：解除勞動合同的禁止情形
根據(jù)《勞動合同法》第四十二條，員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得以“不能勝任工作”為由解除勞動合同：
1. 醫(yī)療期計算標準：
實際工作年限10年以下，本單位工作5年以下的醫(yī)療期為3個月；5年以上的為6個月。
特殊疾?。ㄈ绨┌Y、癱瘓等）在24個月內(nèi)未痊愈的，經(jīng)批準可延長醫(yī)療期。
2. 法律后果：
醫(yī)療期內(nèi)解除勞動合同屬違法解除，員工可主張賠償金（2N）。
例外：僅當員工存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的嚴重違紀（如欺詐、刑事責任等）時，方可解除。
?? 二、績效考核的合法性要求
企業(yè)雖可對絕癥員工進行考核，但需滿足以下條件以避免法律風險：
1. 標準公開透明：
績效考核標準需提前公示，且不能與員工病情直接掛鉤。未公開的標準對員工無效。
2. 內(nèi)容合理性：
需區(qū)分“績效不佳”與“不能勝任工作”：
績效不佳：如評分等級為C（70分），僅說明“需改進”，不等同于法律上的“不能勝任”。
不能勝任：需明確量化標準（如低于60分）且與崗位職責直接相關(guān)。
3. 程序正當性：
若以“不能勝任”為由解除合同，必須經(jīng)過培訓或調(diào)崗→再次考核→仍不合格的流程。僅因一次低績效即解除屬違法。
?? 三、績效工資扣除的限制
1. 病假工資底線：
病假工資可低于當?shù)?工資，但不得低于其80%。例如北京2023年*工資2320元，病假工資至少需1856元。
2. 績效獎金扣除：
若員工在部分工作時間正常履職，企業(yè)不得全額扣除績效工資，需按實際貢獻比例發(fā)放。
違法案例：員工半月病假被扣4500元（含全額績效），仲裁可能支持補發(fā)差額。
?? 四、企業(yè)應對建議：合規(guī)與人性化平衡
1. 醫(yī)療期管理：
暫停績效考核，優(yōu)先保障治療，按病假工資標準支付。
2. 合同處理：
醫(yī)療期滿后若員工無法工作：
可協(xié)商解除合同，支付經(jīng)濟補償（N+1）及醫(yī)療補助費（≥6個月工資）。
或安排病退/內(nèi)退，保留基本社保。
3. 溝通原則：
避免在病情危重時談判解除合同，易被認定為脅迫。
示例：網(wǎng)易曾因在絕癥員工治療期間施壓協(xié)商，引發(fā)輿情與法律爭議。
?? 五、員工維權(quán)路徑
1. 證據(jù)收集：
保留病假單、考核標準、工資條、溝通記錄等。
2. 爭議解決：
向勞動監(jiān)察部門投訴或申請仲裁，主張：
補發(fā)病假工資差額；
違法解除賠償金（2N）；
醫(yī)療補助費（若合同終止）。
總結(jié)
| 情形 | 企業(yè)合法操作 | 違法風險點 |
|||--|
| 醫(yī)療期內(nèi) | 支付病假工資，暫?？己? | 解除合同、扣除績效獎金 |
| 醫(yī)療期滿后 | 協(xié)商解除并支付補償 | 強制解除未提供醫(yī)療補助費 |
| 績效考核執(zhí)行 | 標準透明，排除病情影響 | 借“末位淘汰”變相辭退 |
> 企業(yè)需以《勞動法》第四十六條“同工同酬”及《職業(yè)病防治法》為底線，在保障員工生存權(quán)的前提下優(yōu)化管理。對于絕癥員工，法律傾向于保護其醫(yī)療期權(quán)益，企業(yè)需謹慎平衡制度剛性與人文關(guān)懷，避免因程序瑕疵或道德失范引發(fā)法律與聲譽風險。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/428095.html
