在數字經濟浪潮席卷全球的背景下，科技企業(yè)的核心競爭力日益聚焦于人才效能與組織活力。朗新科技集團股份有限公司（證券代碼：300682）作為行業(yè)數字化解決方案的領先者，其績效考核體系不僅是一套管理工具，更是戰(zhàn)略落地的核心引擎。通過分層動態(tài)的考核機制、深度行業(yè)定制的指標體系，以及與薪酬激勵的精準聯(lián)動，朗新構建了一套兼顧戰(zhàn)略協(xié)同與個體激勵的績效生態(tài)系統(tǒng)。這一系統(tǒng)既回應了上市公司治理的合規(guī)要求，也彰顯了科技企業(yè)以創(chuàng)新為生命線的內在邏輯，為行業(yè)提供了可借鑒的范本。
戰(zhàn)略導向的差異化考核體系
朗新科技的績效考核體系緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標設計，針對不同層級和崗位角色實施差異化考核方案。公司內部董事及高級管理人員的薪酬直接與績效考核結果綁定，由固定工資與年度獎金構成，人力資源部需依據績效考評結果提出具體薪酬指標，經董事長審批后執(zhí)行。這一設計確保了管理層利益與企業(yè)長期發(fā)展的深度協(xié)同。
在業(yè)務執(zhí)行層面，朗新采用“目標分解-過程跟蹤-結果應用”的閉環(huán)邏輯。普通員工與部門經理的季度考核聚焦崗位職責指標（權重80%）與團隊互評（權重20%），通過自評、上級復核、總經辦復核的三級評估模型，確保目標與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。例如，能源業(yè)務部門的考核指標涵蓋發(fā)電量增長率、能源損耗率等業(yè)務核心要素，直接推動某電力客戶能效提升15%。這種設計將宏觀戰(zhàn)略轉化為微觀行動，使績效考核成為戰(zhàn)略落地的傳導器。
分層動態(tài)的考核周期設計
朗新科技根據崗位權責差異，構建了“季度-半年度-年度”的多頻次考核框架。普通員工與部門經理實施季度考核，績效獎金于次月工資發(fā)放，保障激勵的及時性；總監(jiān)及以上管理者則采用半年度考核，重點評估管理職責與戰(zhàn)略目標的推進進度，獎金于半年度次月發(fā)放。這種分層設計兼顧了基層業(yè)務的敏捷性與高層管理的全局觀。
動態(tài)調整機制是該體系的核心優(yōu)勢。人力資源部門擁有對考核結果±10%的校正權限，可結合市場環(huán)境變化對指標進行彈性優(yōu)化。例如，在2024年限制性股票激勵計劃中，因業(yè)績考核未達標，公司作廢855.7萬股股票歸屬權，體現(xiàn)了考核結果應用的剛性。這一機制既強化了目標的嚴肅性，也為外部環(huán)境突變預留了策略空間。
行業(yè)定制化的指標體系創(chuàng)新
作為能源數字化領域的深耕者，朗新科技的考核體系深度融合行業(yè)特性，實現(xiàn)“一業(yè)一策”的指標創(chuàng)新。在為能源企業(yè)設計的方案中，其將技術運維指標（如設備故障響應時長）、能效指標（如能源損耗率）及創(chuàng)新指標（如新技術采納率）納入KPI體系，推動某電力公司設備故障率下降20%。這種定制化設計超越了傳統(tǒng)財務導向的考核范式，精準呼應行業(yè)痛點。
指標體系同時注重定量與定性平衡。除業(yè)績數字外，員工互評（占20%）考察團隊協(xié)作、創(chuàng)新貢獻等軟性能力；管理者的半年度考核則包含員工滿意度、核心人才留存率等組織健康指標，2023年精誠工科項目通過該模型使員工滿意度提升至85%。這種多維評價避免了單一業(yè)績導向的短視風險，呼應了管理學家*·*“績效精神應超越數字控制”的理念。
雙向聯(lián)動的績效溝通機制
朗新將績效溝通視為體系有效性的基石。在目標設定階段，管理者需與員工就指標定義、戰(zhàn)略關聯(lián)性進行深度對話，確保目標共識；在過程跟蹤中，定期面談機制（如月度績效復盤）可及時調整工作方向。例如，子公司管理層需每季度向總部匯報經營差異分析，總部據此提供資源支持或策略建議。
溝通成果直接轉化為發(fā)展計劃。部門負責人需在考核后提交《績效溝通反饋表》，結合員工表現(xiàn)定制培訓方案。2023年，公司通過“成長動態(tài)視窗”工具為員工匹配個性化課程，使核心人才留存率提升30%。這種“考核-反饋-發(fā)展”的閉環(huán)，將評估從管控工具轉化為人才賦能路徑。
考核體系的挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
盡管體系設計科學，朗新仍面臨行業(yè)共性挑戰(zhàn)。技術迭代風險首當其沖：在研發(fā)金屬氧化物TFT、Mini LED等前沿技術時，現(xiàn)有考核周期可能難以匹配長研發(fā)周期。對此，公司嘗試在研發(fā)部門增設階段性里程碑考核，平衡短期壓力與長期創(chuàng)新。
量化偏差問題值得關注。過度側重能源損耗率等量化指標，易忽視團隊協(xié)作、知識共享等隱性價值。學者劉鶚曾警示“人人營私，則天下大亂”，指向考核失衡的文化風險。朗新可通過引入360度反饋機制，整合客戶評價、跨部門反饋等多元數據，提升評估的立體性。將ESG指標（如子公司治理合規(guī)率、員工培訓覆蓋率）納入高管考核，可響應ESG委員會的戰(zhàn)略目標。
總結與未來展望
朗新科技的績效考核體系，通過戰(zhàn)略錨定、分層周期、行業(yè)定制和雙向溝通四大支柱，構建了科技企業(yè)敏捷成長的管理基礎設施。它不僅驅動了能源損耗率下降15%、設備故障率降低20%等業(yè)務實績，更通過“績效-薪酬-發(fā)展”的三元聯(lián)動，將人才轉化為可持續(xù)的戰(zhàn)略資產。
面向未來，三個方向值得深化探索：其一，技術融合，利用AI動態(tài)校準指標權重，如結合電力行業(yè)政策變化自動調整新能源項目考核系數；其二，責任延伸，將供應鏈碳足跡管理、數據安全合規(guī)等ESG指標納入供應商考核體系；其三，生態(tài)重構，參考“績效共生體”理念，探索跨企業(yè)人才流動中的積分互認機制。正如朗新獨立董事在述職報告中強調的“治理結構需保障公司與股東利益統(tǒng)一”，績效考核的*使命，正是通過人的價值*化，實現(xiàn)科技向善的商業(yè)本質。
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