在短視頻行業(yè)競爭白熱化的2025年，快手憑借日均125.6分鐘的用戶使用時(shí)長和4.01億日活用戶穩(wěn)居第一梯隊(duì)。面對抖音7億日活與1.55小時(shí)日均使用時(shí)長的雙重?cái)D壓，快手近期推行了一項(xiàng)頗具爭議的政策：強(qiáng)制商業(yè)化、產(chǎn)品、運(yùn)營等部門員工每日刷滿1小時(shí)平臺(tái)內(nèi)容，并將完成情況納入績效考核。這一舉措揭開了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)運(yùn)營績效考核的深層邏輯——考核不僅是效率工具，更是戰(zhàn)略落地的核心抓手。
績效體系的雙重目標(biāo)：用戶洞察與數(shù)據(jù)增長
快手運(yùn)營績效考核的核心矛盾在于平衡短期數(shù)據(jù)與長期生態(tài)價(jià)值。據(jù)財(cái)報(bào)顯示，2024年快手線上營銷服務(wù)收入達(dá)724億元，占營收57.1%，而直播收入占比降至29.2%。這一業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)決定了商業(yè)化部門的KPI需兼顧廣告轉(zhuǎn)化率與用戶留存：
政策執(zhí)行中催生的“掛機(jī)刷直播”“賬號(hào)共享”“服務(wù)”（10元/小時(shí)），暴露了形式化考核的弊端，也印證了機(jī)械指標(biāo)無法替代深度體驗(yàn)的困境。
差異化考核維度：從內(nèi)容到商業(yè)化
內(nèi)容運(yùn)營：完播率與地域文化契合度
快手短劇編劇的績效考核中，用戶停留時(shí)長（40%）和粉絲復(fù)訪率（35%） 占據(jù)核心權(quán)重，2025年新增“地域文化契合度”指標(biāo)（10%）。例如東北方言短劇《老鐵燒烤攤》因精準(zhǔn)匹配區(qū)域用戶偏好，單集觀看時(shí)長突破3分鐘，觸發(fā)績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。相較之下，抖音編劇更側(cè)重用戶互動(dòng)數(shù)據(jù)（占比45%），要求植入“互動(dòng)彩蛋”以提升廣告分成。
商業(yè)化團(tuán)隊(duì)：績效掛鉤廣告轉(zhuǎn)化率
商業(yè)化部門的銷售運(yùn)營崗位薪酬跨度達(dá)4.5K-50K，其中30-50K高薪崗位占比42.9%。其績效考核聚焦三點(diǎn)：
1. 廣告政策落地效果：考核銷售運(yùn)營人員對廣告激勵(lì)政策全鏈路執(zhí)行效率，包括政策宣講覆蓋率、商家參與度；
2. 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策：通過分析廣告點(diǎn)擊率、轉(zhuǎn)化漏斗數(shù)據(jù)，動(dòng)態(tài)優(yōu)化投放策略；
3. 跨部門協(xié)作：要求運(yùn)營人員同步算法團(tuán)隊(duì)優(yōu)化標(biāo)簽體系，提升廣告與內(nèi)容場景的匹配度。
表：快手核心運(yùn)營崗位考核指標(biāo)差異
| 崗位類型 | 核心考核指標(biāo) | 權(quán)重特點(diǎn) |
| 短劇編劇 | 用戶停留時(shí)長、粉絲復(fù)訪率、地域契合度 | 社區(qū)黏性導(dǎo)向（85%） |
| 商業(yè)化運(yùn)營 | 廣告轉(zhuǎn)化率、政策覆蓋率、ROI | 營收導(dǎo)向（70%） |
| 用戶增長運(yùn)營 | 日活增長率、新客獲取成本、留存率 | 規(guī)模與成本平衡（60%） |
技術(shù)賦能與執(zhí)行挑戰(zhàn)
數(shù)字化工具驅(qū)動(dòng)考核閉環(huán)
快手采用利唐i人事等系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)穿透管理：
形式化考核的治理難題
盡管技術(shù)優(yōu)化了流程，但“刷視頻考核”暴露的漏洞折射出更深層矛盾：
行業(yè)比較與*實(shí)踐
跨平臺(tái)考核范式對比
抖音編劇采用“3天小爆款激勵(lì)”（10萬播放量≤3天則獎(jiǎng)金+20%），強(qiáng)調(diào)快速響應(yīng)；而快手推行“30天熱度衰減補(bǔ)償”（長尾流量追加15%分成），凸顯對持續(xù)價(jià)值的重視。這種差異源于平臺(tái)基因：抖音追求爆款密度，快手深耕社區(qū)復(fù)購。
績效改革的組織實(shí)驗(yàn)
2023年快手合并K/M雙職級(jí)序列為E單軌制（E6-E15），要求管理者兼具專業(yè)能力與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力。此舉旨在打破考核割裂，但穆勝咨詢指出風(fēng)險(xiǎn)：“單軌制可能降低規(guī)則精細(xì)度，導(dǎo)致職涯管理粗放”。同期阿里反向細(xì)化職級(jí)至28檔，反映互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對考核顆粒度的持續(xù)探索。
績效改革的組織影響
快手2023年的職級(jí)體系改革（合并雙軌制、增加晉升窗口）雖降低了管理成本，但也帶來“職級(jí)浪費(fèi)”問題——新舊職級(jí)轉(zhuǎn)換時(shí)“就高原則”導(dǎo)致虛高職級(jí)。更關(guān)鍵的是，單軌制考核需匹配差異化的業(yè)務(wù)邏輯：
考核應(yīng)成為戰(zhàn)略翻譯器
快手的運(yùn)營績效考核本質(zhì)是在規(guī)模擴(kuò)張與用戶體驗(yàn)間尋找支點(diǎn)。當(dāng)“刷視頻考核”淪為形式主義，提示企業(yè)需回歸考核本質(zhì)：
1. 工具理性：技術(shù)賦能需匹配人性化設(shè)計(jì)，如用“用戶痛點(diǎn)挖掘質(zhì)量”替代機(jī)械時(shí)長統(tǒng)計(jì)；
2. 戰(zhàn)略校準(zhǔn)：將社區(qū)黏性、地域滲透等長期指標(biāo)納入高管考核，避免短期數(shù)據(jù)透支生態(tài)價(jià)值；
3. 文化協(xié)同：如快手直播運(yùn)營KPI方案所示（熊貓辦公模板），考核表需植入企業(yè)價(jià)值觀維度。
未來研究可進(jìn)一步探索：如何通過認(rèn)知科學(xué)工具量化員工用戶洞察深度？以及績效考核如何承載ESG責(zé)任指標(biāo)？在算法重塑注意力的時(shí)代，唯有將用戶價(jià)值植入考核基因，平臺(tái)才能避免“數(shù)據(jù)繁榮而生態(tài)枯萎”的悖論。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/427739.html