在短視頻行業(yè)競爭白熱化的背景下，績效管理成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心杠桿。快手作為頭部平臺(tái)，其績效體系不僅關(guān)乎員工激勵(lì)，更與用戶體驗(yàn)、內(nèi)容生態(tài)和商業(yè)價(jià)值深度綁定。近期“員工每日刷視頻1小時(shí)”的爭議傳聞（后經(jīng)官方否認(rèn)），恰恰折射出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在追求增長與員工體驗(yàn)之間的復(fù)雜平衡。本文將深入解析快手績效考核標(biāo)準(zhǔn)的架構(gòu)、爭議與進(jìn)化方向，揭示其如何塑造組織效能與行業(yè)生態(tài)。
一、績效體系架構(gòu)：KPI與OKR的協(xié)同進(jìn)化
快手的績效管理體系采用 “KPI量化考核+OKR目標(biāo)對(duì)齊”的雙軌模式。技術(shù)崗以項(xiàng)目交付質(zhì)量和創(chuàng)新性為核心KPI，如算法團(tuán)隊(duì)需達(dá)成“推薦準(zhǔn)確率提升X%”“系統(tǒng)故障率≤0.1%”等硬性指標(biāo)；而非技術(shù)崗（如產(chǎn)品、運(yùn)營）則側(cè)重OKR管理，將公司級(jí)目標(biāo)拆解為可執(zhí)行的關(guān)鍵結(jié)果。
這種設(shè)計(jì)直指業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。2024年財(cái)報(bào)顯示，快手日活用戶達(dá)4.01億，但人均使用時(shí)長（125.6分鐘）仍落后于抖音（155分鐘）。管理層認(rèn)為，部分產(chǎn)品迭代偏離用戶需求源于員工對(duì)平臺(tái)體驗(yàn)的認(rèn)知脫節(jié)，這成為非技術(shù)崗考核強(qiáng)化“產(chǎn)品沉浸”的動(dòng)因?？冃ЫY(jié)果直接聯(lián)動(dòng)薪酬：年度評(píng)估掛鉤5%-15%的調(diào)薪幅度，績效獎(jiǎng)金占比基本工資的10%-30%。
二、管理實(shí)踐：數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)與實(shí)時(shí)反饋
快手的績效系統(tǒng)以動(dòng)態(tài)跟蹤和即時(shí)反饋為特色。員工目標(biāo)通過數(shù)字化看板可視化，管理者可實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)進(jìn)度偏差。例如，商業(yè)化團(tuán)隊(duì)的“廣告收入增長率”指標(biāo)被拆解為日粒度數(shù)據(jù)，一旦連續(xù)低于閾值即觸發(fā)預(yù)警。
考核機(jī)制強(qiáng)調(diào)多維度評(píng)估。除上級(jí)評(píng)價(jià)外，技術(shù)崗增加代碼審查同行評(píng)議，產(chǎn)品崗引入跨部門協(xié)作評(píng)分（如與設(shè)計(jì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率）。一位員工透露：“季度評(píng)審中，算法工程師需展示其對(duì)‘用戶停留時(shí)長’指標(biāo)的貢獻(xiàn)，這要求深入理解業(yè)務(wù)邏輯而非僅完成編碼任務(wù)?！?這種設(shè)計(jì)旨在打破部門壁壘，推動(dòng)目標(biāo)協(xié)同。
三、爭議焦點(diǎn)：考核邊界與挑戰(zhàn)
2025年5月，快手因“每日刷視頻1小時(shí)” 的考核要求陷入輿論漩渦。據(jù)爆料，商業(yè)化、運(yùn)營等部門需通過企業(yè)微信上報(bào)使用時(shí)長，未達(dá)標(biāo)者績效可能被標(biāo)紅。盡管快手隨后聲明此為“倡導(dǎo)體驗(yàn)而非強(qiáng)制”，但員工為應(yīng)付考核衍生的灰色行為——如掛機(jī)刷直播、共享賬號(hào)、付費(fèi)（10元/小時(shí)）——暴露了剛性指標(biāo)的失效。
此類爭議的本質(zhì)是考核合理性缺失。參照銀行基層員工被攤派300萬攬儲(chǔ)任務(wù)的案例，當(dāng)考核與崗位核心職責(zé)錯(cuò)位時(shí)，不僅引發(fā)抵觸情緒，更催生數(shù)據(jù)造假。勞動(dòng)法專家范圍指出：“績效考核需與崗位直接關(guān)聯(lián)，非本職工作不得強(qiáng)制納入評(píng)估?！?快手產(chǎn)品經(jīng)理的職責(zé)應(yīng)是洞察用戶需求，而非機(jī)械完成刷視頻時(shí)長。
四、指標(biāo)體系與平臺(tái)生態(tài)的深度綁定
快手的內(nèi)部考核與平臺(tái)創(chuàng)作者評(píng)價(jià)體系形成鏡像。平臺(tái)通過創(chuàng)作者內(nèi)容的互動(dòng)量（點(diǎn)贊/評(píng)論）、觀看時(shí)長、信息價(jià)值（如科普類視頻的完播率）等維度分配流量。這種設(shè)計(jì)倒逼內(nèi)部團(tuán)隊(duì)優(yōu)化產(chǎn)品：算法工程師需提升內(nèi)容匹配效率，運(yùn)營團(tuán)隊(duì)需刺激用戶互動(dòng)，其考核指標(biāo)與平臺(tái)數(shù)據(jù)（如用戶總時(shí)長年增5.8%）直接掛鉤。
這種協(xié)同在商業(yè)化部門尤為顯著。廣告收入（724億元，占營收57.1%）的考核不僅關(guān)注銷售額，更注重用戶體驗(yàn)平衡，例如“廣告加載延遲率”“用戶跳過率”等體驗(yàn)指標(biāo)被納入績效權(quán)重。
五、未來方向：從管控到賦能的范式重構(gòu)
針對(duì)當(dāng)前矛盾，優(yōu)化路徑逐漸清晰：
1. 差異化管理：區(qū)分“體驗(yàn)式考核”的適用場(chǎng)景。產(chǎn)品崗可要求深度使用核心功能（如直播購物），但需避免“一刀切”的時(shí)長要求；技術(shù)崗考核應(yīng)聚焦技術(shù)創(chuàng)新而非產(chǎn)品使用。
2. 過程人性化：參考其績效系統(tǒng)中的“實(shí)時(shí)反饋”模塊，將刷視頻任務(wù)轉(zhuǎn)化為體驗(yàn)報(bào)告機(jī)制，如每周提交一條產(chǎn)品優(yōu)化建議，以質(zhì)量替代時(shí)長。
3. 技術(shù)賦能：利用AI分析員工行為數(shù)據(jù)。例如，通過聚類算法識(shí)別高價(jià)值用戶行為（如高頻互動(dòng)、深度瀏覽），將其轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品洞察報(bào)告，使體驗(yàn)與工作成果自然融合。
結(jié)論：在效率與人性之間尋找平衡點(diǎn)
快手的績效體系折射出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的共同挑戰(zhàn)：既要通過量化指標(biāo)驅(qū)動(dòng)增長，又需避免工具理性對(duì)員工創(chuàng)造力的侵蝕。理想的考核制度應(yīng)如其平臺(tái)算法一般——有清晰的規(guī)則，亦有包容多樣性的溫度。未來，企業(yè)需在三個(gè)維度持續(xù)探索：考核與核心職責(zé)的匹配度、數(shù)據(jù)與人本管理的平衡、個(gè)體發(fā)展與組織目標(biāo)的共生。
正如管理學(xué)家范麗娜所言：“績效考核的*目標(biāo)不是控制，而是激活。” 當(dāng)員工從“被考核者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟r(jià)值共創(chuàng)者”，績效管理才能真正成為企業(yè)穿越周期的引擎。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/427737.html