鏈家作為中國(guó)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，其薪酬管理體系始終在效率與公平、激勵(lì)與穩(wěn)定之間尋求平衡。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇和人才爭(zhēng)奪白熱化，鏈家以“高底薪+高提成”為核心的薪酬模式既成為吸引人才的利器，也因結(jié)構(gòu)復(fù)雜性、市場(chǎng)波動(dòng)性和行為導(dǎo)向風(fēng)險(xiǎn)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。如何優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)以適配戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、提升人才留存率并規(guī)避業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，已成為鏈家人力資源管理的核心命題。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的矛盾性
多層提成體系的激勵(lì)與沖突
鏈家的薪酬結(jié)構(gòu)采用“基礎(chǔ)提成+階梯激勵(lì)+團(tuán)隊(duì)加權(quán)”的三層設(shè)計(jì)，例如二手房交易基礎(chǔ)提成為0.8%-1.2%，業(yè)績(jī)超閾值后階梯提成可達(dá)2%，店長(zhǎng)還可獲得團(tuán)隊(duì)總業(yè)績(jī)0.2%-0.5%的管理提成。該模式旨在通過(guò)“多勞多得”激發(fā)個(gè)體能動(dòng)性，同時(shí)強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作。然而實(shí)踐中，資源分配矛盾日益凸顯：資深經(jīng)紀(jì)人因提成比例更高，傾向于壟斷高價(jià)值房源；新人則因業(yè)績(jī)門(mén)檻難以跨越，陷入“低業(yè)績(jī)-低提成-低動(dòng)力”的惡性循環(huán)。據(jù)內(nèi)部數(shù)據(jù)顯示，北京鏈家新經(jīng)紀(jì)人首年流失率超30%，遠(yuǎn)高于5年以上員工的2%。
固定與浮動(dòng)薪酬的失衡風(fēng)險(xiǎn)
鏈家為經(jīng)紀(jì)人提供5000-8000元的基礎(chǔ)薪資（一線城市），遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平，但提成占比可達(dá)總收入的60%-70%。這種結(jié)構(gòu)在市場(chǎng)繁榮期能顯著提升收入（資深經(jīng)紀(jì)人月收入可達(dá)5萬(wàn)+），但市場(chǎng)下行時(shí)收入波動(dòng)劇烈。2024年多地二手房交易量下滑40%，部分經(jīng)紀(jì)人月收入縮水50%以上，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性受損。鏈家雖嘗試通過(guò)“回溯機(jī)制”懲罰短期沖單行為（連續(xù)3個(gè)月未達(dá)標(biāo)者提成比例下調(diào)），卻未建立有效的收入平滑機(jī)制，加劇了人才波動(dòng)。
績(jī)效關(guān)聯(lián)機(jī)制的失衡
服務(wù)質(zhì)量與業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重沖突
2025年鏈家將服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重提升至40%，客戶滿意度、服務(wù)時(shí)效等直接掛鉤提成系數(shù)（五星評(píng)價(jià)提成+5%，超時(shí)10天扣減2%）。但在執(zhí)行中，量化難題導(dǎo)致政策變形：客戶滿意度依賴(lài)主觀評(píng)價(jià)，部分經(jīng)紀(jì)人通過(guò)“過(guò)度承諾”換取高分，事后引發(fā)糾紛（如上海學(xué)區(qū)房政策未告知導(dǎo)致30%提成被扣）；而服務(wù)時(shí)效考核則催生“重速度輕質(zhì)量”行為，復(fù)雜交易被選擇性回避?？?jī)效指標(biāo)的內(nèi)在矛盾，削弱了鏈家“品質(zhì)服務(wù)”戰(zhàn)略的落地效果。
晉升機(jī)制與薪酬增長(zhǎng)的脫節(jié)
鏈家設(shè)計(jì)了經(jīng)紀(jì)人→店長(zhǎng)→區(qū)域經(jīng)理的晉升通道，晉升后薪資增幅可達(dá)50%-100%。管理崗與業(yè)務(wù)崗的薪酬邏輯錯(cuò)位問(wèn)題突出：優(yōu)秀經(jīng)紀(jì)人晉升店長(zhǎng)后，管理提成難以彌補(bǔ)個(gè)人業(yè)績(jī)損失。例如北京某店長(zhǎng)個(gè)人業(yè)績(jī)提成1萬(wàn)元，團(tuán)隊(duì)管理提成2.5萬(wàn)元（團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)500萬(wàn)×0.5%），總收入仍低于其擔(dān)任經(jīng)紀(jì)人時(shí)的峰值。這種錯(cuò)位導(dǎo)致“精英經(jīng)紀(jì)人拒絕晉升”的現(xiàn)象，管理人才儲(chǔ)備不足。
行業(yè)橫向?qū)Ρ鹊母?jìng)爭(zhēng)力困境
國(guó)內(nèi)領(lǐng)先但全球差距顯著
鏈家經(jīng)紀(jì)人年收入約15萬(wàn)-25萬(wàn)元，較國(guó)內(nèi)同行高出20%-30%。但對(duì)比發(fā)達(dá)國(guó)家，美國(guó)經(jīng)紀(jì)人平均年薪達(dá)5萬(wàn)美元（約36萬(wàn)人民幣），且固定薪資占比超60%。這種差距源于商業(yè)模式差異：美國(guó)MLS系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化分傭模式降低獲客成本，經(jīng)紀(jì)人可專(zhuān)注服務(wù)；而鏈家經(jīng)紀(jì)人需耗費(fèi)50%精力開(kāi)發(fā)房源，高提成實(shí)質(zhì)是獲客成本的轉(zhuǎn)嫁。
福利制度的短板效應(yīng)
鏈家提供五險(xiǎn)一金、培訓(xùn)補(bǔ)貼等基礎(chǔ)福利，但相比國(guó)際企業(yè)仍有不足。例如，美國(guó)經(jīng)紀(jì)公司常見(jiàn)醫(yī)療保險(xiǎn)覆蓋家庭成員、退休金計(jì)劃；而鏈家僅在2023年試點(diǎn)“5+7”休息制（每月5天假、晚7點(diǎn)下班），多數(shù)經(jīng)紀(jì)人日均工作仍超10小時(shí)。福利缺失加劇了高壓力下的職業(yè)倦怠，尤其制約女性經(jīng)紀(jì)人（生育后離職率超40%）的職業(yè)延續(xù)性。
管理優(yōu)化路徑與技術(shù)賦能
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的精細(xì)化設(shè)計(jì)
針對(duì)市場(chǎng)波動(dòng)，需建立薪酬彈性調(diào)節(jié)基金：從旺季提成抽取部分作為儲(chǔ)備金，淡季補(bǔ)貼低收入員工，平抑收入波動(dòng)。重構(gòu)晉升激勵(lì)機(jī)制：對(duì)店長(zhǎng)崗位增加“團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)獎(jiǎng)金”（如新人留存率掛鉤獎(jiǎng)勵(lì)），并允許兼職業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)，緩解管理崗收入落差?？商剿?strong>區(qū)域差異化提成：三四線城市降低業(yè)績(jī)閾值，提高基礎(chǔ)提成比例，適配低線市場(chǎng)交易特征。
數(shù)字化工具的風(fēng)險(xiǎn)管控應(yīng)用
鏈家已采用利唐i人事系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)提成自動(dòng)計(jì)算，但需進(jìn)一步強(qiáng)化算法風(fēng)控能力：
北京試點(diǎn)顯示，數(shù)字化風(fēng)控使經(jīng)紀(jì)人違規(guī)率下降27%，客戶續(xù)單率提升22%。
邁向可持續(xù)的薪酬治理
鏈家的薪酬體系本質(zhì)是行業(yè)轉(zhuǎn)型期的縮影：它以激進(jìn)的提成設(shè)計(jì)快速吸納人才，卻尚未解決職業(yè)化路徑中的結(jié)構(gòu)性矛盾。未來(lái)優(yōu)化需聚焦三點(diǎn)：一是強(qiáng)化薪酬韌性，通過(guò)平滑機(jī)制降低市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)沖擊；二是重構(gòu)價(jià)值分配，將服務(wù)品質(zhì)轉(zhuǎn)化為可量化的薪酬要素；三是技術(shù)深度賦能，用算法平衡短期激勵(lì)與長(zhǎng)期行為引導(dǎo)。
更深層的挑戰(zhàn)在于行業(yè)價(jià)值重構(gòu)。鏈家近年拓展家裝、租賃等業(yè)務(wù)，為經(jīng)紀(jì)人提供多元收入來(lái)源（20%經(jīng)紀(jì)人非二手房收入占比超30%），這或許是降低提成依賴(lài)的關(guān)鍵路徑。只有當(dāng)傭金不再是收入主體時(shí)，薪酬體系才能真正服務(wù)于“職業(yè)化經(jīng)紀(jì)人”的*目標(biāo)——而這需要鏈家在商業(yè)模式創(chuàng)新上與薪酬改革同步破局。
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