聯(lián)想集團(tuán)的員工薪酬管理體系以“以崗付薪”為核心原則，結(jié)合績(jī)效導(dǎo)向和長(zhǎng)期激勵(lì)，形成了一套兼顧內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力的綜合機(jī)制。以下是其薪酬管理的主要特點(diǎn)及實(shí)施方式：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系：多元化組合
1.固定薪酬（基本工資）
崗位價(jià)值評(píng)
聯(lián)想集團(tuán)的員工薪酬管理體系以“以崗付薪”為核心原則，結(jié)合績(jī)效導(dǎo)向和長(zhǎng)期激勵(lì)，形成了一套兼顧內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力的綜合機(jī)制。以下是其薪酬管理的主要特點(diǎn)及實(shí)施方式：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系：多元化組合
1. 固定薪酬（基本工資）
崗位價(jià)值評(píng)估：采用IPE崗位評(píng)價(jià)工具，對(duì)集團(tuán)100多個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估，通過插值比較法確定所有崗位等級(jí)，確保內(nèi)部公平性。
區(qū)域差異化：結(jié)合外部薪酬調(diào)查（每年一次），調(diào)整不同地區(qū)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。例如，2025屆校招中，北京地區(qū)平均月薪29.7K，上海39.2K；本科畢業(yè)生約30.7K，碩士約40.0K。
2. 可變薪酬（績(jī)效獎(jiǎng)金）
計(jì)算公式：?jiǎn)T工收入 = 部門業(yè)績(jī)系數(shù)（P）× 個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)（Q）× 崗位工資（G）。
部門系數(shù)（P）：強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的部門（如研發(fā)）權(quán)重較高；
個(gè)人系數(shù)（Q）：銷售等指標(biāo)明確的崗位直接考核個(gè)人。
獎(jiǎng)金目標(biāo)與績(jī)效掛鉤：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金目標(biāo)設(shè)定后，結(jié)合團(tuán)隊(duì)績(jī)效（0–300%）和個(gè)人表現(xiàn)（0–150%）動(dòng)態(tài)調(diào)整。
3. 長(zhǎng)期激勵(lì)
股權(quán)計(jì)劃：15.9%的員工（2020/21財(cái)年）可獲得受限制股份單位（RSU），每購(gòu)買4股普通股贈(zèng)1股RSU。
高管激勵(lì)：長(zhǎng)期激勵(lì)占高管總薪酬的47%，包括股份增值權(quán)和受限股票。
二、績(jī)效管理機(jī)制：雙指標(biāo)與動(dòng)態(tài)調(diào)整
1. 個(gè)人與團(tuán)隊(duì)雙考核
團(tuán)隊(duì)協(xié)作部門：研發(fā)等崗位的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)強(qiáng)綁定，例如團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目完成度直接影響個(gè)人評(píng)分。
量化指標(biāo)部門：銷售崗位直接考核個(gè)人業(yè)績(jī)（如銷售額、市場(chǎng)占有率）。
2. 目標(biāo)設(shè)定與反饋
短期與中長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合：?jiǎn)T工需提交個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，與主管協(xié)商一致后納入考核。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：業(yè)務(wù)變化時(shí)及時(shí)更新考核指標(biāo)（如新增遠(yuǎn)程教育項(xiàng)目考核）。
3. 強(qiáng)制排序與申訴通道
績(jī)效分級(jí)：?jiǎn)T工按A/B/C三檔強(qiáng)制排序，影響調(diào)薪、晉升和股權(quán)分配。
申訴機(jī)制：?jiǎn)T工可向部門總經(jīng)理或人力資源部提出異議，觸發(fā)重新評(píng)估。
三、薪酬調(diào)整機(jī)制：市場(chǎng)化與個(gè)性化
1. 年度普調(diào)
參考行業(yè)薪酬報(bào)告調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，如IT行業(yè)銷售經(jīng)理平均月薪約10K。
基于考核結(jié)果的調(diào)薪：年度績(jī)效優(yōu)秀的員工薪資等級(jí)提升。
2. 崗位變動(dòng)調(diào)整
晉升或轉(zhuǎn)崗時(shí)同步調(diào)整薪資，例如研發(fā)人員轉(zhuǎn)崗至研究院后，考核指標(biāo)從“工程化”轉(zhuǎn)為“專利數(shù)”。
四、高管薪酬：高激勵(lì)與國(guó)際化對(duì)標(biāo)
結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：高管薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)占比47%，固定薪酬僅占17%。
國(guó)際對(duì)標(biāo)：CEO楊元慶年薪約1.77億人民幣（含股權(quán)激勵(lì)），低于蘋果庫(kù)克的17億，但強(qiáng)調(diào)“薪酬需與國(guó)際團(tuán)隊(duì)匹配”。
爭(zhēng)議點(diǎn)：12名高管年薪超2200萬(wàn)元，總薪酬占凈利潤(rùn)的10.7%（2020/21財(cái)年）。
? 五、員工福利與體驗(yàn)：全面保障
1. 基礎(chǔ)福利
六險(xiǎn)二金（公積金按12%繳納）、15天帶薪年假、12天帶薪病假、4天公益假。
免費(fèi)班車、2000+停車位、健身房、瑜伽室等。
2. 工作文化
彈性工作制：泛955模式，平均每日工作8小時(shí)，無996文化。
國(guó)際化環(huán)境：英語(yǔ)為工作語(yǔ)言，外企文化氛圍濃厚。
六、薪酬管理特色總結(jié)
平衡性：通過“P×Q×G”模型兼顧個(gè)人貢獻(xiàn)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
市場(chǎng)化：每年薪酬調(diào)查確保外部競(jìng)爭(zhēng)力，尤其針對(duì)關(guān)鍵技術(shù)崗位。
長(zhǎng)期綁定：股權(quán)計(jì)劃覆蓋近16%員工，強(qiáng)化人才留存。
動(dòng)態(tài)優(yōu)化：業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期快速調(diào)整考核指標(biāo)（如AI PC研發(fā)周期納入研發(fā)崗考核）。
聯(lián)想薪酬體系的核心在于將崗位價(jià)值、績(jī)效表現(xiàn)與市場(chǎng)動(dòng)態(tài)深度結(jié)合，既保障了內(nèi)部公平性，也通過長(zhǎng)期激勵(lì)和福利設(shè)計(jì)增強(qiáng)員工歸屬感。高管薪酬占比過高仍是外界關(guān)注焦點(diǎn)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424177.html
