在旅游業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化、人才流動(dòng)性加劇的背景下，科學(xué)有效的薪酬管理體系已成為旅行社吸引、保留核心人才并提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵杠桿。近期一項(xiàng)覆蓋全國多類型旅行社的薪酬管理專項(xiàng)調(diào)研，深入揭示了行業(yè)薪酬現(xiàn)狀、存在的痛點(diǎn)及變革方向。本報(bào)告基于詳實(shí)的數(shù)據(jù)與案例分析，旨在為旅行社構(gòu)建更具吸引力、公平性和激勵(lì)性的薪酬體系提供決策參考，助力企業(yè)在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中贏得先機(jī)。
薪酬結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
當(dāng)前旅行社薪酬體系普遍采用"基本工資+業(yè)務(wù)提成/績(jī)效獎(jiǎng)金"的二元結(jié)構(gòu)?；竟べY水平通常處于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)中等或偏下位置，而浮動(dòng)薪酬（尤其是銷售崗位）則高度依賴于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)量、利潤貢獻(xiàn)。這種模式一定程度上體現(xiàn)了"多勞多得"的原則，尤其在旺季或業(yè)務(wù)高峰期能顯著提升員工收入。
該結(jié)構(gòu)也暴露顯著弊端。過度依賴業(yè)務(wù)提成導(dǎo)致員工收入波動(dòng)劇烈，淡季收入驟降帶來強(qiáng)烈的不安全感，影響員工穩(wěn)定性與忠誠度。基本工資保障性不足難以滿足員工基礎(chǔ)生活需求，削弱了薪酬的整體吸引力。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過65%的一線銷售顧問表示對(duì)淡季收入水平"非常擔(dān)憂"或"比較擔(dān)憂"，成為離職的重要誘因之一。這種結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)反映了行業(yè)長(zhǎng)期以來對(duì)短期業(yè)績(jī)的過度關(guān)注，而對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展和穩(wěn)定性的投入相對(duì)不足。
績(jī)效關(guān)聯(lián)機(jī)制
績(jī)效與薪酬的緊密掛鉤是旅行社薪酬管理的核心特征。多數(shù)企業(yè)建立了以銷售額、利潤額、客戶滿意度、新客戶開發(fā)等為核心的KPI體系，并將其作為提成或獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)性驅(qū)動(dòng)了員工的積極性，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有效結(jié)合。
但績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性與公平性面臨挑戰(zhàn)。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)常顯粗放，部分關(guān)鍵崗位（如產(chǎn)品設(shè)計(jì)、后臺(tái)支持）的貢獻(xiàn)難以量化，導(dǎo)致其價(jià)值在薪酬中未能充分體現(xiàn)。考核透明度不足亦引發(fā)質(zhì)疑。超過40%的受訪員工表示對(duì)績(jī)效結(jié)果的核算過程"不完全清楚"或"存在疑惑"。學(xué)者李明（2022）在其關(guān)于服務(wù)業(yè)薪酬激勵(lì)的研究中指出："模糊的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不僅削弱激勵(lì)效果，更易滋生內(nèi)部不公平感，是員工敬業(yè)度的隱形殺手。" 如何構(gòu)建一套科學(xué)、透明且覆蓋各崗位價(jià)值的績(jī)效評(píng)估體系，是實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)激勵(lì)的關(guān)鍵。
福利體系短板
調(diào)研顯示，旅行社在法定福利（五險(xiǎn)一金）的繳納上基本合規(guī)。補(bǔ)充性福利普遍匱乏且同質(zhì)化。大多數(shù)企業(yè)僅提供基礎(chǔ)的帶薪年假、節(jié)日福利等，在健康保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老、彈性工作制、員工培訓(xùn)發(fā)展、家庭關(guān)懷等方面投入明顯不足。福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)往往未能體現(xiàn)差異性，難以滿足不同年齡段、不同層級(jí)員工的多元化需求。
值得注意的是，新生代員工對(duì)非貨幣化福利的期望值顯著提升。他們不僅關(guān)注當(dāng)下收入，更重視工作與生活的平衡、個(gè)人成長(zhǎng)空間、企業(yè)文化認(rèn)同感以及職業(yè)發(fā)展前景。一項(xiàng)針對(duì)90后旅游從業(yè)者的調(diào)查（王靜， 2023）發(fā)現(xiàn)，"清晰的職業(yè)發(fā)展通道"和"彈性工作安排"在其選擇雇主時(shí)的重要性已接近甚至超過"薪酬水平"。傳統(tǒng)單一的福利包已難以滿足人才保留的需求，福利體系的創(chuàng)新與個(gè)性化成為提升雇主品牌吸引力的新戰(zhàn)場(chǎng)。
行業(yè)對(duì)標(biāo)差異
薪酬水平與結(jié)構(gòu)在不同類型旅行社間差異顯著。大型旅行社及在線旅游平臺(tái)（OTA） 憑借資本和規(guī)模優(yōu)勢(shì)，通常能提供更具競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、結(jié)構(gòu)化的職級(jí)薪酬體系以及更完善的福利項(xiàng)目（如股權(quán)激勵(lì)、系統(tǒng)培訓(xùn)）。其薪酬策略更側(cè)重長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備和品牌建設(shè)。
中小型旅行社則更多依賴高比例的業(yè)務(wù)提成來吸引銷售人才，整體薪酬的穩(wěn)定性和規(guī)范性相對(duì)較弱。其面臨的困境在于：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足，難以在基礎(chǔ)薪資上與大企業(yè)抗衡；管理規(guī)范性待提升，薪酬設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性、科學(xué)性往往不足。行業(yè)顧問趙華分析指出："中小社需揚(yáng)長(zhǎng)避短，探索如利潤分享、小微團(tuán)隊(duì)合伙人制等更靈活的激勵(lì)機(jī)制，并著力塑造有溫度的企業(yè)文化以彌補(bǔ)硬性薪酬的不足。" 這種分化要求企業(yè)必須結(jié)合自身規(guī)模、戰(zhàn)略定位和發(fā)展階段，制定適配的薪酬策略。
總結(jié)與前瞻方向
本次調(diào)研清晰地揭示：旅行社薪酬管理體系在結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性、績(jī)效評(píng)估科學(xué)性、福利吸引力以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等方面均面臨挑戰(zhàn)。優(yōu)化薪酬管理已非單純的成本考量，而是關(guān)乎人才戰(zhàn)略、組織效能和可持續(xù)發(fā)展的核心議題。建立更具韌性與激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，是旅行社在復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境中穩(wěn)定隊(duì)伍、激發(fā)活力、贏得未來的必然選擇。
基于調(diào)研發(fā)現(xiàn)，建議旅行社：構(gòu)建"穩(wěn)定+彈性"的分級(jí)薪酬模型，提升基礎(chǔ)保障水平，優(yōu)化浮動(dòng)部分設(shè)計(jì)；完善績(jī)效管理體系，提升評(píng)估的科學(xué)性、透明度和崗位覆蓋度；創(chuàng)新福利組合，增加彈性福利、發(fā)展型福利及關(guān)懷型福利供給；強(qiáng)化薪酬溝通與宣導(dǎo)，提升員工感知公平與價(jià)值認(rèn)同。未來研究可深入探索數(shù)字化工具在薪酬管理中的應(yīng)用效能、不同代際員工激勵(lì)因子的動(dòng)態(tài)變化，以及共享價(jià)值理念下旅行社薪酬模式創(chuàng)新的可行性路徑。唯有持續(xù)優(yōu)化薪酬這一核心人才引擎，旅行社方能在復(fù)蘇與變革的浪潮中行穩(wěn)致遠(yuǎn)。
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