旅游企業(yè)薪酬管理不僅是人力資源的核心模塊，更是企業(yè)戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵杠桿。在行業(yè)競爭加劇、人才流動(dòng)率居高不下的背景下（2025年計(jì)調(diào)崗位年均離職率超70%），科學(xué)的薪酬體系直接影響人才吸引力、組織效能與企業(yè)競爭力。尤其隨著文旅產(chǎn)業(yè)進(jìn)入繁榮發(fā)展新周期（2024年國內(nèi)旅游總花費(fèi)達(dá)5.75萬億元），薪酬管理需從傳統(tǒng)“成本控制”轉(zhuǎn)向“價(jià)值共創(chuàng)”模式，平衡公平性、激勵(lì)性與可持續(xù)性，為旅游企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供底層支撐。
一、薪酬管理的核心原則體系
合法性是薪酬設(shè)計(jì)的底線要求。旅游企業(yè)需嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《*工資規(guī)定》等法規(guī)，例如香港規(guī)定旅游業(yè)時(shí)薪不得低于30港元。實(shí)踐中，加班費(fèi)計(jì)算、社保繳納合規(guī)性常成為勞資糾紛焦點(diǎn)，企業(yè)需定期審計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)以避免法律風(fēng)險(xiǎn)。
公平性與激勵(lì)性構(gòu)成薪酬效能的雙引擎。公平性涵蓋外部公平（與行業(yè)水平匹配）、內(nèi)部公平（崗位價(jià)值與薪酬成正比）、個(gè)人公平（貢獻(xiàn)與回報(bào)對(duì)等）。某度假區(qū)因同崗不同薪導(dǎo)致員工推諉扯皮，正是內(nèi)部公平缺失的典型案例。激勵(lì)性則要求薪酬差異反映績效差異。研究顯示，高管薪酬與股權(quán)激勵(lì)顯著正向影響旅游上市公司成長性（EVA增長率提升12%），基層員工績效工資占比應(yīng)不低于總薪酬的30%以驅(qū)動(dòng)執(zhí)行力。
二、薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)
崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬分層的科學(xué)依據(jù)。旅游企業(yè)需通過要素計(jì)點(diǎn)法或海氏評(píng)估系統(tǒng)，量化崗位價(jià)值差異。例如，計(jì)調(diào)員需承擔(dān)線路設(shè)計(jì)、危機(jī)處理等高價(jià)值任務(wù)，其基本工資應(yīng)高于行政崗位；而掌握動(dòng)物疾病預(yù)防技術(shù)的飼養(yǎng)員薪資需高于基礎(chǔ)飼養(yǎng)員。崗位價(jià)值矩陣可避免“談判定薪”的隨意性，確保薪酬與責(zé)任匹配。
復(fù)合薪酬結(jié)構(gòu)需適配業(yè)務(wù)特性。針對(duì)旅游業(yè)淡旺季波動(dòng)，推薦“基本工資+彈性激勵(lì)”模型：
三、績效與薪酬的聯(lián)動(dòng)機(jī)制
績效考核需與戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)齊。傳統(tǒng)“利潤單一考核”易忽視新業(yè)務(wù)培育期特點(diǎn)。某文旅集團(tuán)對(duì)新建商業(yè)綜合體采用EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）考核，在營收基礎(chǔ)上扣除資本占用成本，更精準(zhǔn)反映真實(shí)盈利能力。同時(shí)設(shè)置“多級(jí)目標(biāo)”：以行業(yè)平均水平為基準(zhǔn)線，省級(jí)最高水平為挑戰(zhàn)線，兼顧可行性與進(jìn)取性。
即時(shí)激勵(lì)強(qiáng)化行為導(dǎo)向。度假區(qū)將個(gè)人工資與當(dāng)日績效總額掛鉤的創(chuàng)新模式值得借鑒：若當(dāng)日接待1000名游客需50人配置，實(shí)際40人完成則共享50人份績效工資。此舉推動(dòng)部門主動(dòng)優(yōu)化人效而非盲目增編。高管薪酬應(yīng)加大浮動(dòng)比例（如年薪增長率與公司成長性掛鉤），避免短期行為。
四、行業(yè)實(shí)踐與挑戰(zhàn)應(yīng)對(duì)
案例啟示：從危機(jī)到效能提升
應(yīng)對(duì)人才流失的系統(tǒng)策略
1. 工作再設(shè)計(jì)：拆分計(jì)調(diào)全流程為資料錄入、資源調(diào)度、投訴處理等模塊，專人專崗降低負(fù)荷；
2. 職業(yè)通道建設(shè)：明確“初級(jí)計(jì)調(diào)→高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理→部門總監(jiān)”晉升路徑，配套薪酬階梯；
3. 福利柔性化：提供淡季長假、研學(xué)津貼等非貨幣福利，提升歸屬感。
五、未來趨勢與研究挑戰(zhàn)
技術(shù)賦能薪酬管理精細(xì)化。大數(shù)據(jù)助力動(dòng)態(tài)薪酬對(duì)標(biāo)：實(shí)時(shí)分析攜程、美團(tuán)等平臺(tái)崗位薪資熱力，自動(dòng)調(diào)整分位值。AI算法可預(yù)測淡旺季人力需求，聯(lián)動(dòng)彈性薪酬預(yù)算，例如暑期峰值期啟用“共享員工”并配置即時(shí)獎(jiǎng)金池。
未竟的研究命題包括：
1. 跨境薪酬合規(guī)性：國際旅游集團(tuán)如何平衡全球統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與地區(qū)法規(guī)差異？
2. 零工經(jīng)濟(jì)激勵(lì)：導(dǎo)游眾包模式下，碎片化用工的薪酬計(jì)量與保障機(jī)制設(shè)計(jì)；
3. ESG薪酬掛鉤：如何將低碳酒店、無障礙服務(wù)等社會(huì)責(zé)任指標(biāo)納入高管長期激勵(lì)？
從成本中心到戰(zhàn)略資本
旅游企業(yè)薪酬管理的*目標(biāo)并非“分蛋糕”，而是通過公平且富有張力的價(jià)值分配機(jī)制，驅(qū)動(dòng)組織將“蛋糕做得更大”。在文旅產(chǎn)業(yè)邁向高質(zhì)量增長的2025年，薪酬體系需同步實(shí)現(xiàn)三重平衡：合規(guī)底線與靈活創(chuàng)新的平衡、即時(shí)效能與長期發(fā)展的平衡、個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)協(xié)同的平衡。未來研究應(yīng)深入技術(shù)融合、政策適配、全球化場景等前沿領(lǐng)域，構(gòu)建更具韌性的薪酬管理范式，最終將人力資源轉(zhuǎn)化為旅游企業(yè)可持續(xù)競爭的核心資本。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423679.html