針對(duì)“平庸者”（即績效表現(xiàn)一般或未達(dá)預(yù)期的員工）的薪酬管理方案，2025年的*趨勢(shì)強(qiáng)調(diào)通過差異化激勵(lì)、績效聯(lián)動(dòng)和制度優(yōu)化，促使其改進(jìn)并提升貢獻(xiàn)。以下是結(jié)合企業(yè)實(shí)踐、政策改革和技術(shù)創(chuàng)新的綜合方案，分為五個(gè)核心模塊：
一、三級(jí)增薪制度：打破
針對(duì)“平庸者”（即績效表現(xiàn)一般或未達(dá)預(yù)期的員工）的薪酬管理方案，2025年的*趨勢(shì)強(qiáng)調(diào)通過差異化激勵(lì)、績效聯(lián)動(dòng)和制度優(yōu)化，促使其改進(jìn)并提升貢獻(xiàn)。以下是結(jié)合企業(yè)實(shí)踐、政策改革和技術(shù)創(chuàng)新的綜合方案，分為五個(gè)核心模塊：
一、三級(jí)增薪制度：打破“大鍋飯”式調(diào)薪
（基于香港G19議員改革建議）
1. 達(dá)標(biāo)者增薪：
僅對(duì)績效考核真正達(dá)標(biāo)（如績效評(píng)分≥80分）的員工提供年度增薪（“跳Point”），避免年資自動(dòng)加薪。
案例：香港公務(wù)員制度改革中，提議取消全員自動(dòng)增薪，改為僅30%達(dá)標(biāo)者獲3%-6%的薪級(jí)調(diào)整。
2. 平庸者凍結(jié)調(diào)薪：
績效評(píng)分70-79分（平庸區(qū)間）的員工暫停增薪，需制定改進(jìn)計(jì)劃；連續(xù)兩年平庸者可能降薪或轉(zhuǎn)崗。
數(shù)據(jù)支持：香港2020-2023年僅32名公務(wù)員不獲增薪，改革后目標(biāo)將不增薪比例提升至10%。
3. 優(yōu)異者額外獎(jiǎng)勵(lì)：
頂薪員工或績效前10%者可獲一次性獎(jiǎng)金（如2倍月薪），資金來源于平庸者凍結(jié)的薪酬預(yù)算。
> 優(yōu)勢(shì)：通過“獎(jiǎng)優(yōu)罰庸”直接觸動(dòng)員工危機(jī)意識(shí)，減少無效人力成本。
?? 二、績效薪酬深度綁定：浮動(dòng)薪資占比提升
（參考企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)）
1. 提高浮動(dòng)薪資比例：
高管層：績效薪酬占比40%-50%（如營銷副總裁），普通員工績效占比20%-30%。
平庸員工：績效工資占比提升至30%以上，強(qiáng)化“干多得多”原則。
2. 動(dòng)態(tài)績效系數(shù)：
績效獎(jiǎng)金 = 基準(zhǔn)績效工資 × 公司系數(shù) × 個(gè)人系數(shù)。
平庸者限制：個(gè)人系數(shù)設(shè)定上限（如0.8），優(yōu)異者可達(dá)1.2。
示例：某制造企業(yè)將良品率與績效綁定后，生產(chǎn)線效率提升8%。
3. 實(shí)時(shí)反饋與調(diào)整：
通過AI系統(tǒng)（如Moka薪酬系統(tǒng)）實(shí)時(shí)追蹤績效，月度/雙月核算獎(jiǎng)金，縮短激勵(lì)周期。
三、薪酬透明化與公平性建設(shè)
（基于員工心理與治理研究）
1. 公開薪酬邏輯：
向員工說明績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、薪酬計(jì)算公式及市場(chǎng)分位數(shù)（如“你的薪資處于同行業(yè)65分位”）。
效果：薪酬透明企業(yè)員工滿意度達(dá)93%。
2. 縮小薪酬差距：
高管與基層薪資比控制在50:1以內(nèi)（目前美國部分企業(yè)達(dá)400:1），避免因懸殊差距打擊積極性。
案例：Seer Interactive CEO自愿減薪25%以提升員工薪酬。
四、技術(shù)賦能：AI驅(qū)動(dòng)精準(zhǔn)激勵(lì)
（依托智能化薪酬系統(tǒng)）
1. 績效-薪酬自動(dòng)聯(lián)動(dòng)：
系統(tǒng)自動(dòng)抓取KPI數(shù)據(jù)（如銷售額、項(xiàng)目交付率），觸發(fā)預(yù)設(shè)的獎(jiǎng)金系數(shù)（如KPI達(dá)120% → 獎(jiǎng)金150%）。
2. 平庸者改進(jìn)方案生成：
AI分析平庸員工短板（如協(xié)作能力弱、任務(wù)超時(shí)），推送定制培訓(xùn)或調(diào)崗建議。
案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)通過系統(tǒng)定位中端崗位留存率低（僅78%），針對(duì)性調(diào)薪后提升至92%。
?? 五、實(shí)施挑戰(zhàn)與對(duì)策
1. 阻力點(diǎn)：
老員工抵觸、績效評(píng)估主觀性、法律合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)（如*工資要求）。
2. 應(yīng)對(duì)策略：
過渡期保護(hù)：老員工可保留原薪資結(jié)構(gòu)1-2年。
第三方審計(jì)：引入外部機(jī)構(gòu)校準(zhǔn)績效評(píng)估公平性。
合規(guī)底線：確保薪資≥當(dāng)?shù)?標(biāo)準(zhǔn)（如馬來西亞2025年*月薪RM1,700）。
總結(jié)
2025年針對(duì)“平庸者”的薪酬管理，核心在于 “差異化激勵(lì)” 與 “動(dòng)態(tài)調(diào)整”：
短期：通過三級(jí)增薪、績效強(qiáng)綁定和凍結(jié)調(diào)薪施加壓力；
長期：借助透明化溝通、AI優(yōu)化和能力提升計(jì)劃促其轉(zhuǎn)型。
企業(yè)需平衡成本效率與員工體驗(yàn)，將薪酬從“保健因素”轉(zhuǎn)化為“激勵(lì)杠桿”，最終驅(qū)動(dòng)組織整體效能提升。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423590.html
