劉大衛(wèi)作為中國(guó)人力資源管理與薪酬管理領(lǐng)域的權(quán)威專家，其理論體系融合了法律、技術(shù)與藝術(shù)三重維度，強(qiáng)調(diào)薪酬管理在人力資源管理中的核心地位（占比50%）。以下是其薪酬管理思想的核心內(nèi)容與實(shí)踐策略：
一、薪酬管理的核心地位與價(jià)值
1.戰(zhàn)略重
劉大衛(wèi)作為中國(guó)人力資源管理與薪酬管理領(lǐng)域的權(quán)威專家，其理論體系融合了法律、技術(shù)與藝術(shù)三重維度，強(qiáng)調(diào)薪酬管理在人力資源管理中的核心地位（占比50%）。以下是其薪酬管理思想的核心內(nèi)容與實(shí)踐策略：
一、薪酬管理的核心地位與價(jià)值
1. 戰(zhàn)略重要性
提出“人力資源管理100% = 50%薪酬管理 + 40%績(jī)效管理 + 10%其他管理”，認(rèn)為薪酬是員工留存與激勵(lì)的首要因素（90%的勞動(dòng)爭(zhēng)議源于薪酬問題）。
薪酬的社會(huì)意義：薪酬差異是階層流動(dòng)的關(guān)鍵因素，直接影響社會(huì)公平與勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)。
2. 員工動(dòng)機(jī)分析
員工入職的核心訴求是“錢”（薪酬）與“品牌”（企業(yè)聲譽(yù)），跳槽的六大原因中“追求高薪”占比40%。
薪酬的價(jià)值認(rèn)同：薪酬水平體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工能力的認(rèn)可度，是個(gè)人價(jià)值的量化表達(dá)。
二、薪酬體系的多維度構(gòu)成
1. 薪酬內(nèi)涵的擴(kuò)展
超越傳統(tǒng)貨幣報(bào)酬，涵蓋心理激勵(lì)（榮譽(yù)感、地位）、特權(quán)（簽字權(quán)、專屬福利）、非貨幣補(bǔ)償（家庭日、顏值溢價(jià)）等。
例如：企業(yè)提供法律顧問服務(wù)高管、設(shè)立發(fā)泄室緩解壓力，均屬薪酬設(shè)計(jì)范疇。
2. 薪酬結(jié)構(gòu)模型
固定薪與浮動(dòng)薪組合：主張“低固定+高浮動(dòng)”適用于銷售崗，“高固定+低浮動(dòng)”適用于技術(shù)崗，平衡保障性與激勵(lì)性。
績(jī)效匹配原則：績(jī)效工資需與貢獻(xiàn)嚴(yán)格掛鉤，避免“紅圈薪酬”（過高）或“綠圈薪酬”（過低）造成的內(nèi)部不公。
?? 三、薪酬設(shè)計(jì)的四大原則與策略
1. 公平性與競(jìng)爭(zhēng)力
對(duì)內(nèi)公平：基于亞當(dāng)斯公平理論，通過職位評(píng)估（如海氏法）確保同工同酬（需工作、業(yè)績(jī)、素質(zhì)三要素一致）。
對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)：采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略（關(guān)鍵崗位）、中位策略（普通崗位）、落后策略（淘汰崗位）。
2. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
薪酬要素：受政治（政策法規(guī)）、經(jīng)濟(jì)（物價(jià)、用工荒）、社會(huì)（員工期望攀升）三重因素影響。
津貼設(shè)計(jì)：針對(duì)特殊環(huán)境、技能或忠誠(chéng)度發(fā)放津貼，但需控制成本（如實(shí)物福利、外包支付）。
3. 激勵(lì)性與管理效率
邊際激勵(lì)遞減：高薪未必持續(xù)提升滿意度，需結(jié)合非物質(zhì)激勵(lì)（如職業(yè)發(fā)展）。
技術(shù)賦能：利用IT系統(tǒng)簡(jiǎn)化薪酬核算，提升透明度與員工信任度。
四、銷售薪酬的專項(xiàng)設(shè)計(jì)
結(jié)構(gòu)公式：銷售薪酬 = 固定薪（行業(yè)決定） + 浮動(dòng)薪（產(chǎn)品決定）。
模式選擇：
高底薪+低提成：適用于長(zhǎng)周期、高復(fù)雜性業(yè)務(wù)（如專業(yè)咨詢）。
低底薪+高提成：適用于簡(jiǎn)單重復(fù)、量大的業(yè)務(wù)（如快消品銷售）。
中底薪+中提成：平衡型策略，適合穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)。
?? 五、法律與政策缺位的應(yīng)對(duì)
立法呼吁：指出中國(guó)薪酬管理法律體系碎片化（依賴地方“紅頭文件”），主張制定《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》統(tǒng)一規(guī)范，保護(hù)勞動(dòng)者報(bào)酬權(quán)。
試用期合規(guī)：強(qiáng)調(diào)需遵守“雙80%規(guī)則”（試用期工資≥正式工資80%且≥當(dāng)?shù)?工資80%）。
六、薪酬管理的藝術(shù)境界
從技術(shù)到藝術(shù)：薪酬管理需結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與員工心理，例如通過“合伙人型薪酬”（利潤(rùn)共享）增強(qiáng)歸屬感，或“淘汰型薪酬”優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。
管理者角色：HR需成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，通過薪酬設(shè)計(jì)“左右企業(yè)走向”。
劉大衛(wèi)的薪酬管理體系以法律合規(guī)為基石、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向、員工激勵(lì)為核心，兼顧效率與人性化。其思想對(duì)中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力短缺、成本控制、新生代員工需求等挑戰(zhàn)具有實(shí)踐指導(dǎo)意義。未來研究可進(jìn)一步探索人工智能對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的影響（如算法化績(jī)效評(píng)估），以及全球化背景下薪酬差異的合規(guī)管理。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423346.html
