一、相對(duì)評(píng)價(jià)法（員工間橫向比較）
這類方法通過(guò)員工間的相互比較確定績(jī)效排序，適合需要區(qū)分排名的場(chǎng)景：
1.序列比較法
操作：將同崗位員工按考核模塊（如工作質(zhì)量、效率）分別排序，模塊名次相加后總分越低績(jī)效越好。
特點(diǎn)：避免*標(biāo)準(zhǔn)，
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法（員工間橫向比較）
這類方法通過(guò)員工間的相互比較確定績(jī)效排序，適合需要區(qū)分排名的場(chǎng)景：
1. 序列比較法
操作：將同崗位員工按考核模塊（如工作質(zhì)量、效率）分別排序，模塊名次相加后總分越低績(jī)效越好。
特點(diǎn)：避免*標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)相對(duì)優(yōu)劣。
適用：部門內(nèi)同崗位員工（5–15人規(guī)模）。
2. 相對(duì)比較法（配對(duì)比較法）
操作：?jiǎn)T工兩兩比較，優(yōu)者記“1”，劣者記“0”，總分高者排名靠前。
特點(diǎn)：結(jié)果直觀，但工作量大，易造成員工心理壓力。
3. 強(qiáng)制比例法（正態(tài)分布法）
操作：按預(yù)設(shè)比例（如20%優(yōu)秀、70%合格、10%待改進(jìn)）強(qiáng)制分配績(jī)效等級(jí)。
典型模型：GE的“活力曲線”（A/B/C類占比20%/70%/10%）。
適用：大型企業(yè)或新推行考核的團(tuán)隊(duì)，避免評(píng)分寬松。
二、*評(píng)價(jià)法（與標(biāo)準(zhǔn)縱向比較）
以預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)，評(píng)價(jià)員工達(dá)成度：
1. 目標(biāo)管理法（MBO）
操作：分解組織目標(biāo)至個(gè)人，按完成度評(píng)分（如100%完成=優(yōu)秀）。
2. 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）
操作：量化核心指標(biāo)（如銷售額、客戶滿意度），按達(dá)成率排序。
3. 等級(jí)評(píng)估法
操作：設(shè)定行為或成果等級(jí)（如“優(yōu)/良/中/差”），直接對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)區(qū)間。
4. 平衡計(jì)分卡（BSC）
操作：從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)四維度加權(quán)評(píng)分，綜合排序。
三、多維度綜合評(píng)價(jià)法
整合多方視角，減少評(píng)價(jià)偏差：
1. 360度評(píng)估法
操作：上級(jí)、同事、下屬、客戶等多角色評(píng)分，加權(quán)計(jì)算總分后排序。
注意：需匿名處理，避免人情分。
2. 關(guān)鍵事件法
操作：記錄重大貢獻(xiàn)或失誤事件，作為排序依據(jù)（如重大創(chuàng)新加分）。
?? 四、績(jī)效等級(jí)劃分的實(shí)操方式
| 方法 | 操作要點(diǎn) | 適用場(chǎng)景 |
||--|--|
| 直接分?jǐn)?shù)定級(jí) | 按分?jǐn)?shù)區(qū)間劃分等級(jí)（如≥90=優(yōu)秀） | 標(biāo)準(zhǔn)明確、評(píng)分嚴(yán)謹(jǐn)?shù)钠髽I(yè) |
| 強(qiáng)制排序法 | 按分?jǐn)?shù)排名后強(qiáng)制分配比例（如前20%為A級(jí)） | 需快速區(qū)分員工表現(xiàn)的團(tuán)隊(duì) |
| 綜合法 | 結(jié)合分?jǐn)?shù)區(qū)間與部門績(jī)效調(diào)整比例（如部門優(yōu)秀則員工優(yōu)秀比例上限30%） | 兼顧公平與靈活性 |
總結(jié)與建議
小團(tuán)隊(duì)/同質(zhì)崗位：優(yōu)先選序列比較法、相對(duì)比較法。
量化目標(biāo)明確：適用KPI、目標(biāo)管理法。
規(guī)避主觀偏差：強(qiáng)制比例法、360度評(píng)估更客觀。
文化適配：強(qiáng)制分布可能引發(fā)抵觸，需配套溝通機(jī)制。
> 企業(yè)常組合使用多種方法（如KPI+強(qiáng)制排序），具體選擇需結(jié)合組織規(guī)模、文化、管理成熟度?？?jī)效管理的核心是持續(xù)改進(jìn)，排序僅是手段，而非目的。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423199.html
