江蘇某凈水科技公司曾因一名中層干部的“撈錢套路”損失近20萬元。車間組長張某利用績效考核流程漏洞，通過篡改工人生產(chǎn)日報表、虛報工序單價、偽造考勤記錄等手段，長期侵占工人工資及公司績效獎金。當公司最終發(fā)現(xiàn)時，張某已形成系統(tǒng)性舞弊鏈條，甚至發(fā)展出“績效造假同盟”。這一案例揭示了績效考核制度一旦失守，不僅喪失激勵功能，反而淪為侵蝕企業(yè)生命力的“合法通道”。在過度量化、監(jiān)管缺位或權(quán)力濫用的扭曲下，績效考核從戰(zhàn)略執(zhí)行的助推器異化為內(nèi)部腐敗的培養(yǎng)基，最終將企業(yè)推入管理失效與信任崩塌的深淵。
制度設(shè)計缺陷：扭曲的指揮棒
指標與現(xiàn)實的脫節(jié)催生造假動力。許多企業(yè)陷入“數(shù)字迷信”，盲目追求考核指標的全面量化，卻忽視數(shù)據(jù)采集的可行性及崗位特性差異。在張某案中，工序單價不透明、生產(chǎn)數(shù)量記錄缺乏復(fù)核機制，為其篡改日報表留下操作空間。類似問題在金融業(yè)同樣突出，如保險公司強推“增員數(shù)量”“保費規(guī)?！钡扔残灾笜耍贡品种C構(gòu)通過虛假增員、長險短做等違規(guī)手段達成目標。當指標脫離業(yè)務(wù)實質(zhì)，員工為生存只能以造假應(yīng)對考核，形成“數(shù)字達標”的惡性循環(huán)。
主觀評價泛濫削弱考核公信力。前程無憂顧問王劍指出，合理考核需“可量化的客觀標準”。但現(xiàn)實中，評分常淪為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力尋租的工具。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，考核“看領(lǐng)導(dǎo)喜好”“拼關(guān)系”已成潛規(guī)則，員工李浩因未獲具體改進說明就被以“績效不合格”辭退，質(zhì)疑實為變相裁員。這種主觀性不僅挫傷員工積極性，更誘發(fā)內(nèi)部政治博弈，使企業(yè)陷入“人治”泥潭。
執(zhí)行異化：權(quán)力的失控
數(shù)據(jù)篡改成為利益輸送管道?？冃Э己艘坏┤狈ν该鞅O(jiān)督，中層管理者可利用信息差牟利。張某案中，其通過控制工序單價傳達權(quán)、日報表填報權(quán)，將工人實際工作量轉(zhuǎn)移至親信賬戶，再要求返款，形成隱蔽貪腐鏈。更甚者如中國人壽嫩江支公司，總經(jīng)理孫小剛指使團隊偽造客戶簽名、虛開發(fā)票，套取傭金及獎金逾200萬元。這些案例暴露了企業(yè)內(nèi)控對關(guān)鍵數(shù)據(jù)節(jié)點的失效，使績效數(shù)據(jù)淪為“私人提款機”。
考核權(quán)濫用擠壓員工生存空間。部分企業(yè)將績效工具異化為懲罰手段，如某培訓(xùn)機構(gòu)前臺因“生源負增長”被扣薪至月入257元；環(huán)衛(wèi)公司以“未完成分揀量”為由克扣工資，迫使員工剁碎完好的白菜充數(shù)。這種簡單以考核不達標為由降薪、調(diào)崗的做法，不僅違反勞動法規(guī)，更摧毀組織信任。脈脈人力資源總經(jīng)理周巍巍警示：“考核不能掩蓋企業(yè)管理錯誤”，當企業(yè)將經(jīng)營壓力轉(zhuǎn)嫁為對員工的績效威懾，實為管理責(zé)任的推卸。
系統(tǒng)性危害：企業(yè)根基的腐蝕
人才流失與團隊瓦解。勞資糾紛數(shù)據(jù)顯示，績效不公是核心人才離職的主因之一。北森研究院發(fā)現(xiàn)，當員工認為考核結(jié)果與貢獻脫鉤，工作積極性將驟降40%。張某所在公司因長期存在工資克扣，工人“敢怒不敢言”，被動成為造假幫兇。更嚴峻的是，KPI的過度競爭會引發(fā)部門割據(jù)。某咨詢機構(gòu)指出，在“分分必爭”的考核文化下，員工專注研究評分規(guī)則而非協(xié)作，導(dǎo)致“企業(yè)價值觀淪陷”，最終迫使技術(shù)骨干等實干者另覓出路。
管理失效與成本激增?？冃Э己巳魷S為填表游戲，將造成巨大資源浪費。企業(yè)為追求指標全面性，設(shè)計繁復(fù)的評分體系，但“很多量化結(jié)果實為主觀臆造”（伙伴云報告）。例如張某公司每日需人工篡改數(shù)十人考勤記錄，審計失效使造假成本極低?？冃幾h衍生大量勞動爭議訴訟。金融機構(gòu)因薪酬遞延糾紛頻發(fā)，僅2020年某律所就處理超百起績效獎金索賠案，單案平均消耗管理成本15萬元。
文化腐化與法律風(fēng)險。當造假成為集體生存策略，企業(yè)將陷入系統(tǒng)性道德危機。中國人壽嫩江支公司虛假增員、虛列費用的操作持續(xù)十余年，員工視其為“常規(guī)手段”。這種腐敗常態(tài)化不僅瓦解企業(yè)文化，更招致監(jiān)管重罰。2023年銀保監(jiān)系統(tǒng)針對“虛列費用”開出罰單數(shù)百張，多家公司被暫停新業(yè)務(wù)；張某案企業(yè)因管理漏洞被檢察機關(guān)下發(fā)《檢察建議書》，聲譽嚴重受損。
行業(yè)痼疾：治理失靈的背后
同質(zhì)化競爭下的指標異化。在保險、互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，考核亂象源于戰(zhàn)略路徑依賴。保險業(yè)資深人士指出，行業(yè)陷入“保費規(guī)模至上”的同質(zhì)競爭，迫使機構(gòu)“身不由己”地造假沖量；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為搶占市場，以“末位淘汰”驅(qū)動內(nèi)卷，忽視質(zhì)量與創(chuàng)新。這種粗放管理實為創(chuàng)新乏力的遮羞布，最終將企業(yè)鎖死在低效競爭中。
監(jiān)管滯后與問責(zé)虛設(shè)。盡管多國要求金融機構(gòu)實施績效遞延（如高管獎金40%-60%分3年發(fā)放），但執(zhí)行中常流于形式。張某連續(xù)舞弊5年未被發(fā)現(xiàn)，暴露了內(nèi)部審計的失效——考核僅關(guān)注“報告數(shù)量而非質(zhì)量”（企業(yè)反舞弊聯(lián)盟）。外部監(jiān)管同樣乏力：孫小剛套取200萬元僅被罰款1萬元，違法成本與收益的懸殊變相鼓勵違規(guī)。
重構(gòu)價值：讓考核回歸激勵本源
績效考核的異化史，是一部企業(yè)治理失衡的警示錄。從張某的車間舞弊到保險巨頭的系統(tǒng)性造假，無不印證：當考核脫離戰(zhàn)略目標、缺乏制衡機制時，其激勵屬性將逆轉(zhuǎn)為腐蝕劑，催生腐敗、瓦解團隊、透支信任。治本之道在于重塑考核的“雙核驅(qū)動”：制度上，采用“關(guān)鍵指標動態(tài)校準+多源數(shù)據(jù)交叉驗證”。如北森績效云系統(tǒng)，通過部門互評機制打破“數(shù)據(jù)孤島”，以組織績效聯(lián)動個人分布；文化上，需明確“績效考核不是找茬，而是目標導(dǎo)航儀”（東掌咨詢），借鑒美團騎手“安全無事故可轉(zhuǎn)管理崗”的成長激勵，讓員工從被動達標轉(zhuǎn)向主動創(chuàng)造。
未來企業(yè)需在三重底線上突破：監(jiān)管端推動“算法審計”強制化，實時監(jiān)控數(shù)據(jù)異常；治理端建立“考核權(quán)分立制衡”，如讓薪酬委員會獨立審查績效流程；戰(zhàn)略端打破同質(zhì)化魔咒，如智庫評價體系啟示的——“用多樣性指標替代單一排名”，讓企業(yè)敢于定義屬于自己的“好績效”。唯此，方能使考核從整垮企業(yè)的暗刃，蛻變?yōu)榧せ罱M織韌性的光明之火。
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