績效考核并非由單一國家“發(fā)明”，而是在不同文明中各自萌芽，最終由英國在19世紀中葉的系統(tǒng)性改革中首次確立為現(xiàn)代制度。以下是其歷史演變的清晰脈絡(luò)：
一、古代源頭：中國最早實踐
1.大禹時期（傳說時代）
《史記》記載大禹在會稽山集會諸
績效考核并非由單一國家“發(fā)明”，而是在不同文明中各自萌芽，最終由英國在19世紀中葉的系統(tǒng)性改革中首次確立為現(xiàn)代制度。以下是其歷史演變的清晰脈絡(luò)：
一、古代源頭：中國最早實踐
1. 大禹時期（傳說時代）
《史記》記載大禹在會稽山集會諸侯，“計功而崩”（考核功績），對貢獻突出的部落予以封賞，對遲到的防風(fēng)氏處以死刑，被視為中國績效考核的雛形。
“三載考功，五年政定”的記載進一步佐證了早期周期性考核的存在。
2. 周朝至明清的制度化
周朝：設(shè)有“六計”（廉善、廉能等六項指標(biāo)）考核官吏，以及“大比”考核地方治理成效，體系初具科學(xué)性。
漢朝：推行“上計制度”，要求地方官上報戶籍、財政、治安等數(shù)據(jù)，皇帝親自評議并決定官員升降，形成多維度考核框架。
唐宋明清：雖考核標(biāo)準(zhǔn)逐漸僵化（如唐朝重“德禮”導(dǎo)致形式化，元朝“計年資升遷”抑制進取心），但體系持續(xù)完善。
二、現(xiàn)代奠基：英國文官制度改革（1854–1870年）
背景：此前文官晉升僅憑資歷，導(dǎo)致效率低下、冗員充斥。
改革核心：
建立年度逐項考核制度，以工作實績而非資歷為晉升依據(jù)；
按考核結(jié)果實施獎懲、升降，激發(fā)積極性；
推動管理科學(xué)化與廉潔化，成為現(xiàn)代績效考核制度的起點。
影響：此模式被公認為現(xiàn)代績效管理的直接源頭，并迅速被多國效仿。
三、全球擴散：美國的推廣與創(chuàng)新
1. 應(yīng)用（1887年）
美國借鑒英國經(jīng)驗建立“功績制”，將考核結(jié)果與文官任用、加薪直接綁定。
20世紀后發(fā)展為《績效與結(jié)果法案》（1993），強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向和公民滿意度。
2. 企業(yè)管理的發(fā)展
科學(xué)管理階段（20世紀初）：泰勒（Frederick Taylor）提出量化生產(chǎn)效率指標(biāo)，奠定KPI基礎(chǔ)。
目標(biāo)管理（MBO，1950年代）：*（Peter Drucker）倡導(dǎo)SMART目標(biāo)原則，推動考核與戰(zhàn)略結(jié)合。
多元化工具：360度反饋、BSC平衡計分卡等方法在企業(yè)中廣泛應(yīng)用。
四、當(dāng)代體系：全球融合與本土化
中國現(xiàn)代實踐：
結(jié)合傳統(tǒng)文化（如“以義取利”）與西方工具，形成中國特色考核體系；
政策要求國企/民企“全員績效考核”，融入創(chuàng)新激勵與社會責(zé)任。
日本模式：終身雇傭制重“年功序列”與行為導(dǎo)向考核，強調(diào)長期忠誠度。
技術(shù)驅(qū)動：大數(shù)據(jù)與AI助力動態(tài)化、個性化考核，如利唐i人事系統(tǒng)等工具的應(yīng)用。
績效考核關(guān)鍵發(fā)展節(jié)點
| 時期 | 代表國家/文明 | 核心貢獻 | 文獻依據(jù) |
|-|-|
| 公元前21世紀| 中國 | 大禹“計功封賞”，首開績效考核先河 | |
| 公元前11世紀| 周朝 | “六計”“大比”制度化考核 | |
| 19世紀中葉 | 英國 | 文官年度考核制，現(xiàn)代績效制度確立 | |
| 20世紀初 | 美國 | 泰勒科學(xué)管理，KPI起源 | |
| 1950年代 | 美國 | *目標(biāo)管理（MBO） | |
| 21世紀 | 全球 | 技術(shù)賦能（AI、大數(shù)據(jù)），本土化融合 | |
結(jié)論
績效考核的起源是多文明共同探索的結(jié)果：
中國貢獻了最早的實踐雛形（大禹至漢唐的考績制度）；
英國在19世紀文官改革中首次系統(tǒng)化、制度化現(xiàn)代績效考核；
美國進一步將其推廣至企業(yè)管理，并發(fā)展出KPI、MBO等科學(xué)化工具體系。
如今，績效考核已成為全球組織管理的通用語言，其演進體現(xiàn)了從“資歷導(dǎo)向”到“結(jié)果導(dǎo)向”、從“主觀評價”到“數(shù)據(jù)驅(qū)動”的跨越。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422968.html
