績效考核是組織評估員工工作表現(xiàn)的核心工具，但并非所有管理行為都屬于績效考核方法。以下結(jié)合主流理論，總結(jié)常見績效考核方法及其明確排除的內(nèi)容：
一、常見績效考核方法概覽
根據(jù)企業(yè)實踐和學(xué)術(shù)研究，主流方法包括：
1. 目標(biāo)管理法（MBO）
通過設(shè)定具體目標(biāo)（需符合SMART原則）評估達成情況，強調(diào)目標(biāo)對齊與定期反饋。
2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）
量化核心業(yè)務(wù)指標(biāo)（如銷售額、錯誤率），聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)分解。
3. 360度反饋法
整合上級、同事、下屬、客戶等多維度評價，全面評估行為與能力。
4. 平衡計分卡（BSC）
從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個維度綜合衡量績效。
5. 行為錨定法（BARS）
用具體行為描述定義績效等級，減少主觀偏差。
6. 強制分布法
按預(yù)設(shè)比例（如正態(tài)分布）強制劃分績效等級。
二、明確不屬于績效考核方法的內(nèi)容
以下內(nèi)容因缺乏系統(tǒng)性、客觀性或與績效脫節(jié)，通常被排除在主流方法之外：
1. 純主觀評價
2. 非結(jié)構(gòu)化日常觀察
3. 與績效無關(guān)的個人特征
4. 懲罰性管理措施
5. 獨立于組織目標(biāo)的行為
三、績效考核方法與非考核內(nèi)容的對比表
| 類別 | 屬于績效考核方法 | 不屬于績效考核方法 |
|-|-
| 依據(jù) | 量化指標(biāo)(KPI)、目標(biāo)達成(MBO) | 主觀印象、個人偏好 |
| 數(shù)據(jù)來源 | 多源反饋(360°)、行為記錄(BARS) | 偶然觀察、未經(jīng)核實的指控 |
| 關(guān)注點 | 工作成果、能力發(fā)展、戰(zhàn)略貢獻 | 年齡/性別等非工作因素 |
| 結(jié)果應(yīng)用 | 績效改進、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整 | 單純懲罰（如無依據(jù)的降薪） |
| 系統(tǒng)性 | 定期、結(jié)構(gòu)化流程（如季度評估） | 臨時性、非正式評價 |
四、補充說明
> 總結(jié)：績效考核需以戰(zhàn)略目標(biāo)為錨點、客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)、發(fā)展員工為導(dǎo)向。脫離此原則的評估行為，即便存在于管理場景中，也不屬于科學(xué)績效考核方法范疇。企業(yè)設(shè)計考核體系時，應(yīng)避免納入主觀性、歧視性或與績效無關(guān)的因素。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422868.html