每當(dāng)工資單上的數(shù)字因“績效考核不達(dá)標(biāo)”而莫名縮水，許多勞動者都面臨過這樣的困惑：企業(yè)究竟有無權(quán)力隨意扣減薪酬？在2025年的勞動力市場環(huán)境中，這一問題不僅關(guān)乎個體權(quán)益，更折射出企業(yè)治理與法律合規(guī)的核心矛盾。
一、績效考核罰款的法律定性：權(quán)力邊界與本質(zhì)沖突
企業(yè)缺乏法定罰款主體資格。根據(jù)《行政處罰法》第八條，罰款是行政或司法機(jī)構(gòu)的專屬權(quán)力。企業(yè)作為民事主體，無權(quán)對員工施加財產(chǎn)性處罰。所謂“績效罰款”本質(zhì)是對工資的單方剝奪，而工資作為勞動對價的核心組成部分，受到《勞動法》《工資支付暫行規(guī)定》的嚴(yán)格保護(hù)。
勞動法對薪酬保護(hù)的剛性框架?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十五條明確列舉了允許代扣工資的四種法定情形（如代繳個稅、社保等），績效考核扣款不在其列。第十六條雖規(guī)定因員工過失造成損失的可扣除工資，但設(shè)置了雙重限制：單次扣除不超過月薪20%，且扣除后余額不得低于*工資。這意味著即便符合條件，企業(yè)也不能以“績效不合格”為由突破法律底線。
二、常見違法場景：偽裝的罰款與隱蔽的侵權(quán)
口頭通知式扣薪的非法性。2025年北京某電商公司案例顯示，領(lǐng)導(dǎo)口頭通知“績效扣減50%”后被員工憑郵件截圖勝訴。仲裁機(jī)構(gòu)強(qiáng)調(diào)：扣薪必須基于書面合同約定+民主程序制定的制度+員工簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，三者缺一即構(gòu)成違法。實(shí)踐中，超40%的績效糾紛源于缺乏透明考核依據(jù)。
末位淘汰與基本工資掛鉤的致命陷阱。某互聯(lián)網(wǎng)公司曾以“季度排名后10%”為由辭退員工，法院判決指出：“全組20人均完成KPI時，末位不等于不勝任”。更普遍的風(fēng)險在于將績效與基本工資綁定——上海某公司因?qū)⒌仔讲鸱譃椤肮潭üべY+績效基數(shù)”，未完成目標(biāo)即扣除固定部分，最終被判補(bǔ)發(fā)工資并支付50%額外賠償金。
三、管理替代方案：從懲罰到激勵的范式轉(zhuǎn)換
浮動薪酬設(shè)計的合規(guī)路徑。南京市玄武區(qū)法律援助中心建議：企業(yè)可將薪酬重構(gòu)為固定工資（不低于*工資）+浮動績效。固定部分保障生存權(quán)，全額發(fā)放；浮動部分通過預(yù)設(shè)目標(biāo)（如銷售提成、全勤獎）實(shí)現(xiàn)“獎優(yōu)不罰劣”。例如某醫(yī)藥外企將“合規(guī)行為”設(shè)為正向加分項，年度合規(guī)標(biāo)兵獲額外股權(quán)激勵，取代了原有罰款制度。
績效管理程序的司法認(rèn)可要件。重慶高院2021年勞動爭議典型案例（廖某訴文化傳媒公司案）確立了三項原則：
1. 制度民主性——考核標(biāo)準(zhǔn)需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論
2. 指標(biāo)客觀性——主觀評價權(quán)重不超過30%，主要采用可量化的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)
3. 救濟(jì)必要性——設(shè)置異議申訴渠道并保存三年內(nèi)考核證據(jù)
采用利唐i人事系統(tǒng)的企業(yè)因全程電子留痕，在2024年某裁員糾紛中憑借107項證據(jù)鏈勝訴，印證了程序合規(guī)的關(guān)鍵價值。
四、企業(yè)風(fēng)險防范：合規(guī)框架的構(gòu)建要點(diǎn)
制度文本的措辭藝術(shù)。避免直接使用“罰款”表述，可采用“扣發(fā)浮動部分”“績效系數(shù)調(diào)整”等術(shù)語。但需注意：某快消公司曾將遲到扣款包裝為“樂捐”，因強(qiáng)制性未改變，仍被認(rèn)定為違法克扣。本質(zhì)在于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是否真實(shí)體現(xiàn)“多勞多得”，而非對固定報酬的變相削減。
爭議高發(fā)區(qū)的特別管控。三類人群適用績效處罰時風(fēng)險倍增：
走向權(quán)利平衡的績效治理
績效考核的本質(zhì)是效能提升工具，而非懲戒手段。當(dāng)企業(yè)將“扣錢”作為管理慣性時，不僅面臨補(bǔ)薪、賠償、行政處罰（單次最高12萬元）等顯性成本，更將損耗員工信任與組織健康。2025年勞動法實(shí)踐的新趨勢表明，司法機(jī)關(guān)正從單純保護(hù)勞動者轉(zhuǎn)向促進(jìn)勞資理性對話——如重慶法院在績效爭議中引入“合理緩沖期”原則，允許企業(yè)因突發(fā)疫情延遲一個月發(fā)薪而不承擔(dān)違法責(zé)任。
未來的管理進(jìn)化方向在于：企業(yè)需通過量化目標(biāo)設(shè)定、數(shù)據(jù)化考核留痕、浮動薪酬合規(guī)設(shè)計，在法律框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)效能優(yōu)化；勞動者則需強(qiáng)化證據(jù)意識，對空白考核表簽字、模糊績效條款等陷阱保持警覺。唯有在權(quán)利平衡的基礎(chǔ)上，績效考核才能回歸其本源意義——從對立走向共贏，從管控走向激活。
> 法律不反對優(yōu)勝劣汰，但警惕以績效之名的財產(chǎn)剝奪。正如某勞動仲裁員在2025年新規(guī)解讀會上的警示：“罰款式管理是把未開刃的刀——揮向員工時，最終割傷的是企業(yè)自身?！?/p>
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