在績效考核中，“做黑臉”指管理者需客觀指出員工不足、提出改進(jìn)要求，可能引發(fā)員工抵觸情緒。這一角色雖挑戰(zhàn)性高，但卻是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以下是結(jié)合管理實(shí)踐的有效策略，幫助你在堅(jiān)持原則的同時(shí)降低負(fù)面影響：
一、為何必須扮演“黑臉”？——理解其必要性
1. 避免人情考核，保障公平性
許多企業(yè)因管理者回避矛盾，導(dǎo)致考核流于形式，優(yōu)秀員工得不到激勵(lì)，后進(jìn)員工缺乏壓力。扮演黑臉的核心是以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，避免主觀人情分影響組織公平。
2. 推動(dòng)組織目標(biāo)與個(gè)人成長的一致性
如案例中的技術(shù)經(jīng)理羅珊，因沉迷技術(shù)工作導(dǎo)致管理職責(zé)（如員工培養(yǎng)、流程優(yōu)化）不達(dá)標(biāo)。上司董凱需通過面談明確要求她將技術(shù)工作減少50%，轉(zhuǎn)向管理職責(zé)。若回避問題，團(tuán)隊(duì)整體績效將持續(xù)下滑。
二、如何有效扮演“黑臉”——策略與技巧
1. 準(zhǔn)備階段：奠定客觀基礎(chǔ)
提前收集員工未達(dá)標(biāo)的績效指標(biāo)（如羅珊的“員工滿意度”“接班人培養(yǎng)”未達(dá)標(biāo)），聚焦具體事例而非性格批評(píng)。
如羅珊可能因“熱愛技術(shù)”“缺乏管理技能”回避管理職責(zé)，提前準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)方案（如提供培訓(xùn)、調(diào)整分工）。
明確目標(biāo)（如“3個(gè)月內(nèi)將技術(shù)工作移交40%”）、衡量指標(biāo)（如“培養(yǎng)1名勝任核心工作的下屬”）及時(shí)間節(jié)點(diǎn)。
2. 面談階段：溝通中的關(guān)鍵原則
開場肯定員工貢獻(xiàn)（如認(rèn)可羅珊的技術(shù)能力），再切入改進(jìn)點(diǎn)，避免對(duì)立情緒。
例：“本月有3個(gè)項(xiàng)目因技術(shù)細(xì)節(jié)未移交而延誤”（事實(shí)），而非“你缺乏管理意識(shí)”（人身評(píng)價(jià)）。
如羅珊缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，可承諾：“公司將安排你參加項(xiàng)目管理培訓(xùn)，并每月與你復(fù)盤進(jìn)展”。
若員工提出資源不足等客觀障礙，調(diào)整支持措施（如簡化流程、協(xié)調(diào)外部資源）。
3. 后續(xù)跟進(jìn)：確保改進(jìn)落地
通過月度復(fù)盤會(huì)、系統(tǒng)數(shù)據(jù)（如項(xiàng)目管理軟件完成率）監(jiān)控改進(jìn)情況，避免計(jì)劃淪為空談。
若員工初期不適應(yīng)，可微調(diào)目標(biāo)（如技術(shù)工作移交從30%起步），但需堅(jiān)守核心方向。
?? 三、平衡“嚴(yán)格”與“關(guān)懷”——減少負(fù)面效應(yīng)
1. 區(qū)分“黑臉”與“對(duì)立”：
黑臉是對(duì)結(jié)果嚴(yán)格，對(duì)過程支持。例如批評(píng)未達(dá)標(biāo)指標(biāo)時(shí)，同步提供培訓(xùn)或?qū)熭o導(dǎo)。
2. 避免“為嚴(yán)而嚴(yán)”：
考核標(biāo)準(zhǔn)需動(dòng)態(tài)調(diào)整。如經(jīng)濟(jì)下行期，可側(cè)重成本控制而非銷售額，避免目標(biāo)脫離實(shí)際。
3. 保護(hù)員工心理安全：
明確告知“改進(jìn)要求是崗位職責(zé)的一部分，非個(gè)人否定”，并給予試錯(cuò)空間。
四、關(guān)鍵原則總結(jié)
> 正如案例中董凱的反思：績效面談的目標(biāo)不是證明員工錯(cuò)了，而是證明團(tuán)隊(duì)如何能做得更好。通過結(jié)構(gòu)化準(zhǔn)備與同理心溝通，管理者完全能在堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)的將“黑臉”轉(zhuǎn)化為員工成長的契機(jī)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422755.html