績(jī)效考核中的“中心化傾向”（Central Tendency），是指考評(píng)者傾向于將所有員工的評(píng)價(jià)集中在中等水平附近，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果缺乏區(qū)分度，無法真實(shí)反映員工績(jī)效差異的現(xiàn)象。該問題會(huì)削弱績(jī)效考核的激勵(lì)作用，影響薪酬分配、晉升決策的公平性。以下是其成因、影響及管理對(duì)策的詳細(xì)分析：
一、中心化傾向的表現(xiàn)與成因
1. 核心表現(xiàn)
2. 主要原因
二、負(fù)面影響
1. 激勵(lì)失效：高績(jī)效員工因未被認(rèn)可而士氣低落，低績(jī)效員工缺乏改進(jìn)壓力[[2]。
2. 決策失真：晉升、調(diào)薪依據(jù)失真，可能造成“劣幣驅(qū)逐良幣”[[51]。
3. 組織效能下降：無法通過考核識(shí)別培訓(xùn)需求或人才短板，阻礙團(tuán)隊(duì)優(yōu)化[[51]。
三、管理對(duì)策與實(shí)踐方案
1. 優(yōu)化考核設(shè)計(jì)
要求考核結(jié)果符合正態(tài)分布（如優(yōu)秀20%、良好70%、待改進(jìn)10%），強(qiáng)制區(qū)分績(jī)效等級(jí)[[1]。
示例：通用電氣（GE）的“活力曲線”（末位淘汰制）即通過強(qiáng)制分布識(shí)別高潛力與低效員工。
每個(gè)考核等級(jí)需配具體行為描述（如“優(yōu)秀=超額目標(biāo)30%+主動(dòng)創(chuàng)新方案”）[[7]。
結(jié)合定量指標(biāo)（如KPI完成率）與定性反饋（如360度評(píng)估），減少主觀偏差[[52]。
2. 提升考評(píng)者能力
針對(duì)暈輪效應(yīng)、中心化傾向等認(rèn)知誤差進(jìn)行培訓(xùn)，通過案例演練提升評(píng)分準(zhǔn)確性[[22]。
各部門管理者共同評(píng)審考核結(jié)果，通過橫向?qū)Ρ刃拚睿ㄈ缛A為的“績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議”）[[153]。
3. 強(qiáng)化過程管理
采用季度/月度復(fù)盤（如OKR周期回顧），避免因近期效應(yīng)或信息遺忘導(dǎo)致評(píng)分趨中[[153]。
建立績(jī)效信息系統(tǒng)，實(shí)時(shí)記錄關(guān)鍵成果（如項(xiàng)目里程碑、客戶反饋），為評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)[[51]。
4. 文化及制度保障
考核結(jié)果需面對(duì)面反饋，員工可申訴質(zhì)疑，減少考評(píng)者顧慮[[52]。
將考核與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）綁定，如低績(jī)效員工匹配培訓(xùn)資源，弱化“評(píng)價(jià)=威脅”的認(rèn)知[[51]。
四、典型案例參考
2013年前采用強(qiáng)制分布制，后因抑制協(xié)作和創(chuàng)新而廢除，改為更靈活的“成長(zhǎng)型反饋”。
通過云端平臺(tái)實(shí)時(shí)更新目標(biāo)進(jìn)度，管理者可隨時(shí)點(diǎn)評(píng)，避免年終集中評(píng)分時(shí)的趨中傾向。
總結(jié)
中心化傾向本質(zhì)是考評(píng)者在風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避下的策略性選擇。根治需從制度設(shè)計(jì)（強(qiáng)制分布、標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化）、能力提升（考評(píng)培訓(xùn)）、技術(shù)工具（數(shù)據(jù)系統(tǒng)）及文化轉(zhuǎn)型（發(fā)展導(dǎo)向）多維度切入。企業(yè)需根據(jù)自身規(guī)模與業(yè)務(wù)特性靈活組合策略，例如初創(chuàng)公司可側(cè)重持續(xù)反饋，大型企業(yè)可強(qiáng)化校準(zhǔn)機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)考核從“模糊平衡”到“精準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)”的轉(zhuǎn)變。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422694.html