江銅集團（江西銅業(yè)集團有限公司）的績效考核制度以“1+3”四位一體體系為核心，結合動態(tài)管理、數(shù)字化工具和嚴格的結果應用，形成了一套科學、高效的管理機制。以下是其核心要點：
一、制度框架：“1+3”四位一體體系
1.“1”個平臺：員工職
江銅集團（江西銅業(yè)集團有限公司）的績效考核制度以“1+3”四位一體體系為核心，結合動態(tài)管理、數(shù)字化工具和嚴格的結果應用，形成了一套科學、高效的管理機制。以下是其核心要點：
一、制度框架：“1+3”四位一體體系
1. “1”個平臺：員工職位體系
打破職稱/技能等級“一聘定終身”傳統(tǒng)，實行職位動態(tài)管理（晉升、保級、降級）。
2021年全公司職位晉升1,031人、降級189人。
2. “3”大支柱：
全員績效考核排名：覆蓋所有員工，強制排名（如優(yōu)秀、基本合格、不合格），結果直接掛鉤職位升降、薪酬分配等。
例：考核“基本合格”降一級，“不合格”降兩級；2020年16,970人參評，5.5%為基本合格或不合格。
技能人才自主評價：一線員工可通過技能等級認證（高級工、技師等）提升職位，2019年以來累計認定1,637人。
內部人力資源市場：優(yōu)秀員工可跨單位流動，末位員工離崗培訓后競爭上崗，實現(xiàn)“能進能出”。
二、考核機制與流程
1. 考核方式與周期：
KPI量化考核：涵蓋個人素質（10%）、工作態(tài)度（10%）、專業(yè)知識（10%）、工作能力（20%）、工作業(yè)績（50%）五大維度。
分層考核：
部門經理以下人員：季度考核；
部門經理：年度考核；
直管干部（試點）：定量指標權重80%，副職由正職考核。
2. 結果分級：
按A、B、C、D四等級強制分布（比例1:2:6:1），部門為單位排序。
三、結果應用：強激勵與硬約束
1. 薪酬與晉升：
績效獎金：A等發(fā)放120%-130%獎金，D等無獎金；
調薪晉級：連續(xù)三次A等崗位工資升一級；
職位調整：年度兩次D等下崗培訓或調崗，三次D等辭退。
2. 人才培養(yǎng)：
優(yōu)秀生計劃：660余名優(yōu)秀生通過“上掛下派”跨單位鍛煉（如總部員工下礦井、工廠倒班）；
技能提升：技師/高級技師直接晉升職位。
四、干部考核：定量化與責任制
1. 直管干部考核特點：
一人一策：分解公司指標至個人KPI（如生產副礦長考核13項指標）；
正職考核副職：強化責任傳遞；
關鍵事件扣分：重大失誤直接影響評級。
2. 試點成效：
永銅、武銅等試點單位將利潤指標、環(huán)保整改等納入干部KPI，推動業(yè)績與問責聯(lián)動。
五、數(shù)字化支撐：提升效率與公平
s-HR系統(tǒng)：
全員績效考核數(shù)據(jù)線上化，移動端辦理人力資源業(yè)務；
數(shù)據(jù)驅動決策：實時分析人才結構，優(yōu)化招聘與培養(yǎng)策略（如“162培養(yǎng)計劃”針對雙*畢業(yè)生）。
考核結果等級應用示例
| 等級 | 比例 | 績效獎金 | 職位影響 | 其他措施 |
|-|-|--|--|--|
| A | 10% | 120%-130% | 優(yōu)先晉升 | 重點培訓機會 |
| B | 20% | 100%-110% | 穩(wěn)定 | 發(fā)展機會 |
| C | 60% | 100% | 維持 | 常規(guī)管理 |
| D | 10% | 0% | 降級/辭退 | 離崗培訓 |
江銅的績效考核制度通過動態(tài)職位管理、數(shù)據(jù)化工具、強結果應用，實現(xiàn)了“能上能下、能進能出”的市場化機制。其核心創(chuàng)新在于：
1. 全員覆蓋與強制排序，避免“大鍋飯”；
2. 干部定量化考核，壓實管理責任；
3. 數(shù)字化賦能，提升透明度和效率。
這一體系不僅支撐了江銅連續(xù)十年躋身世界500強（2023年排名176位），也為國企改革提供了“江銅方案”。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422561.html
