江蘇常州績效考核：公共治理與企業(yè)創(chuàng)新的雙向賦能
在長三角經(jīng)濟版圖上，江蘇常州正以精細化績效考核為杠桿，撬動公共治理效能與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新活力的協(xié)同躍升。從重大決策的閉環(huán)管理到企業(yè)股權(quán)激勵的精準落地，從公共平臺的績效評估到技術(shù)賦能的公平保障，常州構(gòu)建了多層次、差異化的考核體系。這套體系不僅成為政策落地的“校準器”，更逐步升級為城市高質(zhì)量發(fā)展的“引擎”，在制度創(chuàng)新與技術(shù)賦能的雙輪驅(qū)動下，持續(xù)優(yōu)化資源配置、激發(fā)內(nèi)生動力。
一、治理：績效錨定重大決策閉環(huán)
2025年，常州將重大行政決策事項全面納入績效框架，通過《市重大行政決策事項目錄》明確政策實施路徑與責任主體。該機制要求所有決策必經(jīng)“公眾參與、專家論證、風險評估、合法性審查、集體討論”五大法定程序，并將執(zhí)行情況納入法治常州建設(shè)監(jiān)測評價和年度績效考核。這種制度設(shè)計使政策從出臺到落地形成閉環(huán)，破解了傳統(tǒng)管理中“重部署輕實效”的難題。
歷史經(jīng)驗印證了績效導向的改革成效。早在2010年，常州審計局推動的公交補貼機制改革便以績效考核為突破口，通過量化評估財政資金使用效率，促成《公交優(yōu)先發(fā)展三年實施方案》的出臺。而在廉租住房保障資金審計中，績效考核發(fā)現(xiàn)的政策執(zhí)行漏洞直接催生了《常州市市區(qū)公共租賃住房管理辦法》的修訂，使民生政策真正惠及困難群體。這種“審計發(fā)現(xiàn)問題—績效推動整改—制度優(yōu)化升級”的鏈條，已成為常州提升治理能力的典型路徑。
二、企業(yè)實踐：股權(quán)激勵與實時考核雙向創(chuàng)新
企業(yè)層面，常州探索出績效考核與長期激勵深度融合的創(chuàng)新模式。以凱迪電器為例，其2025年限制性股票激勵計劃將核心團隊利益與企業(yè)增長深度綁定。該計劃設(shè)置階梯式解鎖門檻：以凈利潤年增長率6%為基準線，未達標則當期股票全額回購?？己司S度覆蓋公司業(yè)績與個人績效雙重指標，其中個人系數(shù)根據(jù)評分分級確定（85分以上100%、70-85分80%），實現(xiàn)“強激勵”與“硬約束”的平衡。
技術(shù)驅(qū)動下的實時考核革新同樣引人注目。國家能源集團常州公司研發(fā)的“電廠運行指標績效考核優(yōu)化方法”，通過動態(tài)采集主蒸汽溫度、排煙溫度等十余項參數(shù)，實現(xiàn)運行效能的秒級評價。該系統(tǒng)突破傳統(tǒng)月度考核的滯后性，使員工可即時調(diào)整操作策略，機組運行效率提升12%以上，并獲得國家發(fā)明專利授權(quán)。這種“數(shù)據(jù)穿透管理”的模式，為制造業(yè)的精細化管理樹立了新標桿。
三、公共平臺：創(chuàng)新載體的績效評估制度化
針對科技創(chuàng)新平臺，常州出臺《公共創(chuàng)新平臺績效評估管理辦法》，構(gòu)建“三維度評估體系”：硬件條件（場地設(shè)備投入）、運行管理（體制機制創(chuàng)新）、服務(wù)成效（技術(shù)轉(zhuǎn)化、人才培育）。評估采用現(xiàn)場考評（20%）與專家評審（80%）的復(fù)合模式，由第三方機構(gòu)獨立實施，確保結(jié)果公正。績效結(jié)果直接掛鉤財政支持，單個平臺最高補助100萬元，并優(yōu)先推薦申報市級以上項目。
2024年專項調(diào)查顯示，75%的受訪機構(gòu)認為“加強考核與獎勵”是最需強化的支持措施。尤其在高端裝備（75%支持率）、低空經(jīng)濟（66.7%）、人工智能（58.3%）等前沿領(lǐng)域，績效評估成為引導資源精準投放的核心工具。這種“以評促建”機制，推動中科院常州先進所等平臺三年內(nèi)技術(shù)服務(wù)收入增長200%，驗證了績效杠桿對創(chuàng)新生態(tài)的催化作用。
四、技術(shù)賦能：數(shù)字化系統(tǒng)保障考核公平性
針對傳統(tǒng)考核的主觀性痼疾，常州企業(yè)引入績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)“流程再造”。系統(tǒng)通過KPI/平衡計分卡/360度評估的靈活配置，適配不同崗位特性：銷售團隊側(cè)重業(yè)績完成率等量化指標，研發(fā)部門則融合項目進度、專利產(chǎn)出、團隊協(xié)作等多維數(shù)據(jù)?？己艘?guī)則全流程透明化，權(quán)重分配、評分標準預(yù)先鎖定，杜絕管理者臨時調(diào)整空間。
技術(shù)手段從根源上抑制人為偏差。三茅網(wǎng)案例顯示，某制造企業(yè)實施系統(tǒng)后，考核爭議率下降70%。關(guān)鍵舉措包括：匿名互評機制減少人際關(guān)系干擾（如技術(shù)崗位接受跨部門盲評）；操作留痕功能確?；厮莺瞬?；歷史數(shù)據(jù)對比模塊識別異常波動。這些設(shè)計使績效結(jié)果成為人才晉升的“硬通貨”——系統(tǒng)自動關(guān)聯(lián)薪酬模塊，優(yōu)秀員工直接進入儲備庫，晉升決策周期縮短50%。
績效改革的核心啟示與未來進路
常州實踐表明，有效的績效考核體系需兼具戰(zhàn)略協(xié)同性、動態(tài)適應(yīng)性、技術(shù)穿透性。層面，重大決策目錄管理將考核嵌入政策全生命周期，使宏觀戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可量化的執(zhí)行標準；企業(yè)層面，股權(quán)激勵與實時數(shù)據(jù)系統(tǒng)重塑了組織效能，證明“考核即管理”的現(xiàn)代理念。
未來仍有三個關(guān)鍵方向待突破：其一，深化民生領(lǐng)域“效果導向”考核。當前義務(wù)教育績效工資等政策仍存在指標粗放問題，需建立“財政投入—群眾獲得感”的量化映射模型。其二，構(gòu)建跨部門協(xié)同績效體系。新型研發(fā)機構(gòu)調(diào)查中，83.3%的機構(gòu)呼吁“聯(lián)合高校企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新”，需打破部門考核壁壘，建立產(chǎn)學研共評機制。其三，探索AI驅(qū)動的動態(tài)校準。借鑒電廠實時考核經(jīng)驗，將機器學習應(yīng)用于政策效果預(yù)測，實現(xiàn)“考核指標—資源配置”的智能反饋閉環(huán)。
績效考核在常州已超越簡單的管理工具范疇，進化為制度創(chuàng)新與技術(shù)賦能的融合載體。它既是自我革命的“手術(shù)刀”，精準切除低效行政冗余；也是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的“羅盤”，指引組織在變革中錨定航向。隨著長三角一體化進程加速，這套兼具韌性和精度的“常州模式”，或?qū)閰^(qū)域協(xié)同治理提供新的范式參考。
> 數(shù)據(jù)支持：
> 治理閉環(huán)機制
> 企業(yè)股權(quán)激勵模型
> 實時績效技術(shù)專利
> 公共平臺評估體系
> 數(shù)字化公平保障
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