新時代法律監(jiān)督工作的高質(zhì)量發(fā)展，亟需破解“干與不干、干多干少、干好干差一個樣”的管理難題。檢察人員績效考核評價體系正是破解這一難題的關(guān)鍵抓手——它通過科學(xué)量化的標(biāo)尺，將政治要求、司法責(zé)任與履職效能深度融合，成為驅(qū)動檢察隊伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)的核心引擎。最高檢印發(fā)《檢察人員考核工作指引》，標(biāo)志著績效考核從單一辦案統(tǒng)計向“全員、全面、全時”的動態(tài)管理體系演進，其本質(zhì)是以“考實、評準(zhǔn)、用好”為價值導(dǎo)向，激活檢察生產(chǎn)力的制度創(chuàng)新。
理念創(chuàng)新：突出質(zhì)效導(dǎo)向與戰(zhàn)略引領(lǐng)
考核理念從“數(shù)量優(yōu)先”轉(zhuǎn)向“質(zhì)效并重”，是司法責(zé)任制改革的深層體現(xiàn)。最高檢明確要求考核指標(biāo)“突出質(zhì)效導(dǎo)向，避免繁瑣操作”，反對數(shù)據(jù)造假和盲目攀比。安徽等地的實踐將“高質(zhì)效辦好每一個案件”作為核心目標(biāo)，在考核設(shè)計中增加“數(shù)字檢察貢獻”“機動偵查案件辦理”等效果性指標(biāo)，引導(dǎo)檢察官統(tǒng)籌“有數(shù)量的質(zhì)量”和“有質(zhì)量的數(shù)量”，從而將*法治思想轉(zhuǎn)化為可量化的履職標(biāo)準(zhǔn)。
戰(zhàn)略融合是考核科學(xué)性的根基。成都市檢察院借鑒平衡計分卡（BSC）模型，構(gòu)建了以公共服務(wù)、業(yè)務(wù)職能、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)發(fā)展四維一體的評價框架。該模型將組織戰(zhàn)略（如省級院工作部署）分解為個人績效目標(biāo)，形成“戰(zhàn)略—部門—個人”的聯(lián)動鏈條。例如，在“公共服務(wù)”維度設(shè)置“網(wǎng)絡(luò)問政響應(yīng)率”“檢察長接待實效”等指標(biāo)，推動檢察工作與社會需求精準(zhǔn)對接，體現(xiàn)了“以人民為中心”的司法理念。
指標(biāo)設(shè)計：分類量化與動態(tài)調(diào)整
差異化分類是精準(zhǔn)考核的前提。根據(jù)最高檢指引，檢察官考核聚焦辦案質(zhì)量、效率、效果；檢察輔助人員以“基礎(chǔ)分+加減分”簡化評價；司法行政人員可采用目標(biāo)績效模式。江蘇細(xì)則進一步細(xì)化：檢察官評價中司法辦案占70%，并依據(jù)實體性、程序性、指導(dǎo)性辦案類型設(shè)置難度系數(shù)。對入額院領(lǐng)導(dǎo)，要求基層檢察長辦案量達(dá)本院平均量的5-10%，且重點考核重大疑難案件辦理，體現(xiàn)權(quán)責(zé)對等原則。
動態(tài)調(diào)整機制保障指標(biāo)時效性。安徽建立指標(biāo)“清理機制”，定期淘汰“僵尸指標(biāo)”和易注水的“非量化指標(biāo)”。最高檢強調(diào)考核需響應(yīng)黨*階段性部署，例如掃黑除惡常態(tài)化后，及時增加相關(guān)案件質(zhì)效權(quán)重。府谷縣檢察院的實踐表明，指標(biāo)調(diào)整需結(jié)合業(yè)務(wù)短板：該院第三檢察部針對信訪系統(tǒng)漏錄問題增設(shè)“2.0系統(tǒng)規(guī)范使用”扣分項，三個月內(nèi)實現(xiàn)錄入率100%，印證了考核對工作短板的糾偏功能。
過程管理：全時考核與科技賦能
閉環(huán)式動態(tài)管理重塑考核周期。最高檢構(gòu)建“周盤點、月紀(jì)實、季評價、年考核”機制，安徽在此基礎(chǔ)上強化預(yù)警功能——分管領(lǐng)導(dǎo)對進度滯后、質(zhì)效不佳者及時約談，必要時調(diào)整指標(biāo)。府谷縣院推行“一月一分析、一季一會商”，部門會議審核計分公正性，結(jié)合例會開展點評整改，使考核從“年終突擊”轉(zhuǎn)為日常改進工具。
信息化減負(fù)是落地關(guān)鍵。針對檢察官“被數(shù)據(jù)所困、被考核所累”的痛點，安徽推動檢察業(yè)務(wù)系統(tǒng)與考核軟件互聯(lián)互通，刪除需人工填報的冗余指標(biāo)，傾斜采用系統(tǒng)自動抓取數(shù)據(jù)。貴州應(yīng)用考核軟件實時展示個人排名與業(yè)務(wù)分析，既壓縮了考核耗時，又通過數(shù)據(jù)穿透式管理提升透明度。這種“靜默化采集”模式，使檢察官精力從填表報數(shù)回歸司法辦案本身。
結(jié)果運用：激勵約束與員額調(diào)控
剛性掛鉤機制強化考核權(quán)威。江蘇規(guī)定考核結(jié)果直接決定績效獎金、等級晉升：連續(xù)三年優(yōu)秀者優(yōu)先晉級，基本稱職者取消當(dāng)年晉升資格。最高檢進一步明確考核結(jié)果作為“員額退出、干部選拔”的核心依據(jù)。貴州調(diào)研顯示，93%的檢察人員支持“考評不合格應(yīng)退出員額”，印證了“能進能出”的共識。實踐中，有老檢察官因辦案效率不足主動退額轉(zhuǎn)任助理，彰顯了考核對人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化作用。
雙向問責(zé)倒逼管理責(zé)任。最高檢首創(chuàng)“一崗雙責(zé)”減分規(guī)則：若檢察官因政治品質(zhì)或廉潔問題被減分，其部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)須同步減分。2021年全國檢察系統(tǒng)因“德能勤廉”指標(biāo)被減分者占0.7%，領(lǐng)導(dǎo)干部因管理失職減分者占0.9%。這種連帶責(zé)任機制，推動管理者從“老好人”轉(zhuǎn)向“真擔(dān)當(dāng)”，促進監(jiān)督責(zé)任落地。
以科學(xué)管理賦能檢察現(xiàn)代化
檢察人員績效考核評價體系，本質(zhì)上是通過“風(fēng)向標(biāo)”與“指揮棒”的雙重作用，將司法責(zé)任制轉(zhuǎn)化為可持續(xù)的個體動能。其創(chuàng)新價值體現(xiàn)于三重維度：在理念層面，以質(zhì)效導(dǎo)向取代數(shù)量崇拜；在操作層面，以分類量化破解“一刀切”痼疾；在制度層面，以剛性結(jié)果運用激活競爭活力。正如張軍檢察長所言，考核的目標(biāo)是“向科學(xué)管理要檢察生產(chǎn)力”——它既推動檢察官從“辦案機器”轉(zhuǎn)向“法治守護者”，也為員額動態(tài)調(diào)整提供了數(shù)據(jù)支撐。
面向未來，考核改革需在三方面深化：其一，優(yōu)化評價工具，借鑒平衡計分卡將“戰(zhàn)略—學(xué)習(xí)—流程—客戶”維度本土化，構(gòu)建更契合司法規(guī)律的指標(biāo)體系；其二，完善退出銜接，細(xì)化員額轉(zhuǎn)任后的職級待遇、重入機制，降低改革阻力；其三，強化數(shù)據(jù)治理，打通業(yè)務(wù)系統(tǒng)與考核平臺的數(shù)據(jù)壁壘，建立“靜默采集、自動分析、實時反饋”的智能管理模式。唯有如此，方能以考核之力鍛造一支忠于黨、精于業(yè)、篤于行的新時代檢察鐵軍，支撐中國式法治現(xiàn)代化行穩(wěn)致遠(yuǎn)。
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