在當代教育治理體系中，績效考核已深度嵌入學校運行的制度架構(gòu)，成為資源配置、職業(yè)發(fā)展與質(zhì)量評估的樞紐環(huán)節(jié)。當教師或管理人員選擇不參與或不填報績效考核時，其行為不僅影響個人權益，更將觸發(fā)一系列組織管理連鎖反應。這種看似個體化的選擇背后，實質(zhì)是對教育管理體系完整性的挑戰(zhàn)，其結(jié)果遠超個人范疇，波及學校整體生態(tài)、教師專業(yè)發(fā)展路徑及教育質(zhì)量保障機制。深入剖析“不填”行為的多維后果，對構(gòu)建健康可持續(xù)的教育治理模式具有現(xiàn)實緊迫性。
一、經(jīng)濟權益的直接喪失
績效工資分配失去依據(jù)。根據(jù)教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，績效考核結(jié)果是績效工資分配的主要依據(jù)。金寨縣斑竹園實驗學校的實施方案明確采用“百分制量化考核”，將師德、工作量、出勤、業(yè)績四大維度與績效工資直接掛鉤，未完成考核填報即無法納入分配體系。例如該校規(guī)定“個人績效工資=個人考核得分/100×績效工資總量/總?cè)藬?shù)”，缺失考核數(shù)據(jù)將導致薪酬計算無法執(zhí)行。
獎勵性收入完全剝奪。除基礎性績效外，各校普遍設置專項獎勵機制。斑竹園實驗學校對教學質(zhì)量監(jiān)測優(yōu)秀者發(fā)放單科獎金（如班級平均分第一名獎勵200元），對公開課、教研成果給予額外補貼。南開大學更將獎勵性績效分為“履崗合格獎勵”與“業(yè)績貢獻獎勵”，明確規(guī)定未參與考核者不得參與分配，考核基本合格者僅能獲得基礎部分。這意味著教師主動放棄考核，等同于主動放棄可能高達40%以上的浮動收入。
二、職業(yè)發(fā)展通道的阻斷
職稱晉升資格喪失。中小學教師職務試行條例將“工作成績和履行職責情況”作為職務晉升的核心條件。實踐中，職稱評審需提交近3-5年考核結(jié)果作為能力證明。2025年新政策更強調(diào)考核周期與職稱窗口期的銜接，例如某省要求考核數(shù)據(jù)在職稱申報前6個月完成核定。若教師缺失某年度考核記錄，將形成職業(yè)檔案的斷層，導致晉升條件不滿足硬性要求。
培養(yǎng)機會與評優(yōu)資格受限?？冃Э己私Y(jié)果直接關聯(lián)專業(yè)發(fā)展資源分配。南開大學規(guī)定“績效考核優(yōu)秀者優(yōu)先推薦專業(yè)技術職務晉升、公派出國進修、評獎評優(yōu)”，而基本合格者將被剝奪當學年申報資格。教育部文件同樣指出，考核結(jié)果應成為“教師資格認定、崗位聘任、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵的重要依據(jù)”。這種制度設計下，缺失考核即意味著在資源競爭中自動出局。
三、專業(yè)成長體系的脫節(jié)
診斷性反饋機制失效?，F(xiàn)代績效管理已從單純評判轉(zhuǎn)向發(fā)展導向?；锇樵瓢咐@示，科學的考核系統(tǒng)可生成“發(fā)展目標-考核指標-職稱條件”三聯(lián)清單，幫助教師識別能力缺口。如某師范院校通過動態(tài)預警機制，在教師距離職稱標準差距超20%時推送定制培訓方案。放棄參與考核，等同于拒絕接受專業(yè)體檢，喪失改進教學的精準路標。
教研協(xié)作能力弱化?？冃Э己藬?shù)據(jù)常作為團隊配置的參考。斑竹園實驗學校對班主任、骨干教師給予崗位系數(shù)傾斜（如班主任工作量系數(shù)0.5），此類安排依賴考核數(shù)據(jù)的支撐。研究證實，采用混合周期考核（教學崗年度+科研崗三年周期）可使團隊協(xié)作效率提升12%。當教師脫離考核體系，其專長與短板無法被組織識別，既難獲得適配的團隊角色，也影響學科整體發(fā)展。
四、法律與人事風險加劇
勞動關系穩(wěn)定性受損。據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，勞動者不能勝任工作經(jīng)培訓或調(diào)崗仍不勝任的，用人單位可解除合同。司法數(shù)據(jù)顯示，北上廣深企業(yè)以不勝任為由解雇的勝訴率僅7.27%，但連續(xù)兩年考核不合格仍是合法解聘的重要依據(jù)。南開大學明確：“連續(xù)兩年年度考核不合格的，單位可提前30日書面通知解除聘用合同”。缺失考核雖不同于不合格，但因無法證明履職能力，同樣可能導致人事爭議中處于不利地位。
崗位調(diào)整的被動性增強。中小學教師職務條例規(guī)定不同職級教師需履行對應職責（如三級教師需在指導下承擔教學，高級教師需指導教研）。當教師拒絕考核時，學校缺乏客觀依據(jù)進行人崗匹配。金寨縣方案強調(diào)“男55、女50歲以下教師須滿基本課時量，否則按125元/節(jié)扣除績效”。此類管理措施若無考核數(shù)據(jù)支撐易引發(fā)糾紛，但反之若教師不填報工作量，則喪失申辯權利，可能被迫接受非自愿崗位調(diào)整。
五、組織管理公信力受損
數(shù)據(jù)鏈斷裂引發(fā)公平危機?？冃Э己艘蕾囃暾麛?shù)據(jù)鏈支撐。當部分教師缺填時，學校需采用歷史數(shù)據(jù)插補或同行均值替代，易導致“績效工資分配多余部分（被扣除部分）作為獎勵”的再分配機制失衡（如斑竹園學校將扣除部分轉(zhuǎn)作優(yōu)秀獎勵）。更嚴重的是，數(shù)據(jù)缺失可能被誤讀為管理偏袒，破壞教師群體對績效制度的信任基礎。
質(zhì)量監(jiān)控體系出現(xiàn)漏洞。教育部將考核定位為“加強教師隊伍建設的基礎”，要求通過考核引導教師“不斷提高政治思想覺悟、文化業(yè)務水平和履行職責的能力”。當考核參與度不足時，學校難以及時發(fā)現(xiàn)教學質(zhì)量問題。典型案例是某市屬高校因考核數(shù)據(jù)不全，未能識別23名教師在線教學能力缺陷，導致其申報職稱時材料作廢。這種系統(tǒng)性監(jiān)控失效，最終將損害學校整體教育質(zhì)量保障能力。
構(gòu)建科學考核生態(tài)的必由之路
拒絕參與績效考核絕非個體中立的權利放棄，而是觸發(fā)多重負向循環(huán)的起點：從個人層面看，它導致經(jīng)濟收益流失、職業(yè)發(fā)展受阻、專業(yè)成長失導；從組織層面看，它破壞資源分配公平、削弱質(zhì)量監(jiān)控能力、加劇管理合規(guī)風險。教育部的頂層設計早已明確，績效考核應堅持“以德為先、注重實績、激勵先進、促進發(fā)展”原則，其本質(zhì)是通過制度化反饋促進教育質(zhì)量持續(xù)提升。
未來改革需著力破解三大矛盾：一是量化*性與發(fā)展包容性的平衡，借鑒伙伴云建議的“定性+定量”評價法（如家長評價結(jié)合行為規(guī)范數(shù)據(jù)）；二是周期剛性與成果彈性的協(xié)調(diào)，推廣“成果時間戳”技術解決跨周期成果歸屬爭議；三是制度約束與教師參與的融合，如金寨縣方案制定時吸納教師代表參與，降低考核抵觸。唯有當考核真正成為教師發(fā)展的腳手架而非懲戒棒，績效管理才能實現(xiàn)從“必填”到“愿填”的范式躍遷，最終達成個人成長與組織優(yōu)化的雙贏格局。
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