績效考核作為優(yōu)化資源配置、激發(fā)公共服務(wù)效能的核心機制，揭陽市在2025年持續(xù)推進制度改革，通過差異化分配、動態(tài)調(diào)控與跨領(lǐng)域協(xié)同，構(gòu)建了“以績定酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵體系。這一改革不僅響應(yīng)了國家關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度深化的要求，更通過本土化實踐，為粵東地區(qū)公共服務(wù)提質(zhì)增效提供了樣本。
一、政策框架與實施機制
財政分級保障與總量調(diào)控
揭陽市建立了“財政統(tǒng)籌+單位自籌”的雙軌保障機制。以揭西縣為例，在職人員新增績效工資的50%由財政補助，其余由單位自籌；離退休人員新增生活補貼則全額由財政負擔(dān)。這一模式既減輕了財政壓力，又賦予單位分配自主權(quán)。在總量控制上，榕城區(qū)采用動態(tài)核定機制，結(jié)合單位公益服務(wù)質(zhì)量、財政撥款情況及地區(qū)經(jīng)濟水平，每年調(diào)整績效工資總量基數(shù)，避免超額發(fā)放。例如，2025年該區(qū)社保和就業(yè)支出預(yù)算達4.27億元，其中績效相關(guān)項目支出占比超97%，凸顯財政投入的精準(zhǔn)性。
考核指標(biāo)的雙軌制設(shè)計
績效考核指標(biāo)兼顧“量化與定性”雙維度：
事業(yè)單位增設(shè)崗位價值系數(shù)，如管理崗副局級月績效基準(zhǔn)585元，專業(yè)技術(shù)崗教授達600元，體現(xiàn)職責(zé)差異。這種分類分級模式，既呼應(yīng)了*“分級分類管理”原則，也契合揭陽本地人才激勵需求。
> 表：2025年揭陽市績效工資財政分配結(jié)構(gòu)（單位：萬元）
> | 區(qū)域 | 財政總預(yù)算 | 績效相關(guān)支出 | 占比 |
> |-|-|
> | 揭西縣 | 1,749.08 | 1,643.96 | 94.0% |
> | 榕城區(qū) | 42,921.86 | 42,788.57 | 99.7% |
> 數(shù)據(jù)來源：揭陽市揭西縣、榕城區(qū)2025年部門預(yù)算
二、教育醫(yī)療領(lǐng)域的創(chuàng)新實踐
教師績效的“一降三增”模式
教育系統(tǒng)推行結(jié)構(gòu)性改革：降低基礎(chǔ)工資比例，將績效占比提升至40%-50%，并增設(shè)職稱補貼（初級300元、正高1000元）與山區(qū)津貼。三門峽市試點將班主任津貼、地方教齡津貼納入績效總量，揭陽參照該模式，按班級管理難度（如畢業(yè)班系數(shù)1.2）和教齡分段加權(quán)。一線教師可通過跨年級授課（系數(shù)1.2）或早讀輔導(dǎo)（每節(jié)0.7課時）提升收益，例如每周增代4節(jié)早讀可月增績效168元。這種設(shè)計直接回應(yīng)了“帶班多反收入低”的痛點，驅(qū)動資源向基層傾斜。
醫(yī)療領(lǐng)域的“兩個允許”突破
借鑒楚雄州經(jīng)驗，揭陽基層醫(yī)療機構(gòu)試點醫(yī)保結(jié)余資金轉(zhuǎn)化績效，允許將結(jié)余留用資金的50%用于人員激勵，2025年醫(yī)務(wù)人員平均績效漲幅達5%。高風(fēng)險崗位（如急診、傳染病科）績效總量可上浮至全市標(biāo)準(zhǔn)的4倍，并通過“年薪制”鎖定骨干人才。例如，榕城區(qū)醫(yī)院將科研成果轉(zhuǎn)化收益的30%獎勵團隊，推動臨床與科研協(xié)同。這些創(chuàng)新打破了傳統(tǒng)“一刀切”分配，契合國家“允許突破工資調(diào)控水平”的政策導(dǎo)向。
三、企業(yè)績效考核的差異化探索
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的PBC考核模式
揭陽科技企業(yè)引入個人業(yè)務(wù)承諾（PBC） 體系，將績效與公司戰(zhàn)略強綁定?？己朔治鍣n（A檔系數(shù)1.5，D檔無獎金），銷售崗位按業(yè)績完成率分級：
研發(fā)崗位則弱化短期指標(biāo)，將專利產(chǎn)出、項目孵化成功率納入年度考核，允許以團隊競賽獎項替代論文要求，呼應(yīng)了教師考核中“競賽抵論文”的靈活思路。
制造業(yè)的量化與申訴機制
制造業(yè)企業(yè)采用復(fù)合權(quán)重考核：工作績效占70%（銷售額完成率、回款率等），能力與態(tài)度各占20%、10%。為防止考核失真，揭陽某機電公司設(shè)立三級申訴流程：員工對結(jié)果不滿可向HR部門申訴，提交工單記錄或客戶評價為證；重大爭議由跨部門小組復(fù)審，確保“投訴需附證據(jù)”原則落地。這種制度設(shè)計，既強化了量化公平性，也規(guī)避了傳統(tǒng)考核中主觀評價的弊端。
> 表：教師績效考核指標(biāo)與權(quán)重示例
> | 考核維度 | 具體指標(biāo) | 權(quán)重 | 獎勵/扣減規(guī)則 |
> |-|-|
> | 教學(xué)質(zhì)量 | 班級平均分超基準(zhǔn)線 | 25% | 超10分系數(shù)×1.5 |
> | | 后進生轉(zhuǎn)化率 | 15% | ≥30%獎勵800元/學(xué)期 |
> | 師德評價 | 家長滿意度 | 20% | <80%扣減30%績效 |
> | 工作量 | 跨年級授課 | 15% | 系數(shù)1.2 |
> | | 早讀/晚自習(xí) | 10% | 每節(jié)按0.7課時計算 |
> 數(shù)據(jù)來源：2025教師績效工資考核新規(guī)
總結(jié)與優(yōu)化路徑
揭陽績效考核改革的核心價值，在于通過動態(tài)調(diào)控、崗位適配與區(qū)域差異化三大機制，將“多勞多得”轉(zhuǎn)化為可操作的制度體系。其成效體現(xiàn)于三方面：財政資金的高效配置（如榕城區(qū)績效項目支出占比99.7%）、基層積極性提升（教師績效最高增幅79%），以及企業(yè)人才流失率的下降。
挑戰(zhàn)仍存：部分單位考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，醫(yī)療與教育領(lǐng)域的量化平衡仍需優(yōu)化。未來可聚焦三點深化：
1. 動態(tài)指標(biāo)校準(zhǔn)機制，結(jié)合年度服務(wù)滿意度調(diào)查調(diào)整權(quán)重；
2. 申訴渠道數(shù)字化，建立績效復(fù)議線上平臺，提升透明度；
3. 區(qū)域協(xié)作平臺建設(shè)，共享粵東地區(qū)績效案例庫，推動政策迭代。
正如揭陽在預(yù)算文件中強調(diào)的——“績效工資實施需‘妥善處理各方面關(guān)系’”，唯有持續(xù)平衡效率與公平，方能在改革深水區(qū)實現(xiàn)公益服務(wù)與人才激勵的雙贏。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422252.html