接下來，我將開始撰寫建筑績效考核方案資源的正文部分。
建筑企業(yè)績效考核體系的科學(xué)構(gòu)建與創(chuàng)新實(shí)踐
建筑行業(yè)的項(xiàng)目管理特性使績效考核成為平衡質(zhì)量、進(jìn)度、成本和安全的關(guān)鍵管理工具。隨著建筑行業(yè)競爭加劇和項(xiàng)目管理復(fù)雜度提升，傳統(tǒng)簡單粗放的考核方式已難以滿足現(xiàn)代建筑工程管理的需要?？茖W(xué)、系統(tǒng)的績效考核體系不僅關(guān)乎員工激勵(lì)效果，更直接影響工程項(xiàng)目的質(zhì)量安全和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前領(lǐng)先建筑企業(yè)的實(shí)踐表明，績效考核已從單純的結(jié)果評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向全過程管理，成為提升企業(yè)核心競爭力的重要抓手。
建筑行業(yè)的績效考核面臨獨(dú)特挑戰(zhàn)：項(xiàng)目周期長、外部影響因素多、多工種協(xié)作復(fù)雜、安全風(fēng)險(xiǎn)高。這些特性要求考核體系必須具備足夠的靈活性和動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。正如董振華在對(duì)A建筑公司的研究中指出：“建筑項(xiàng)目經(jīng)理績效管理普遍存在指標(biāo)設(shè)定不完善、反饋機(jī)制匱乏、結(jié)果應(yīng)用單一等問題，直接影響項(xiàng)目執(zhí)行效率和企業(yè)人才穩(wěn)定性”[[webpage 5]]。如何構(gòu)建兼顧行業(yè)特性和企業(yè)個(gè)性的考核體系，已成為建筑企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵課題。
績效考核體系的核心構(gòu)成要素
建筑企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建首先需要明確其核心目標(biāo)與原則。從本質(zhì)上看，績效考核服務(wù)于三大核心目的：客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績貢獻(xiàn)，為資源分配提供依據(jù)；識(shí)別高績效人才，作為評(píng)優(yōu)晉升的基礎(chǔ)；通過績效反饋促進(jìn)員工能力發(fā)展和組織效能提升。國內(nèi)大型建筑企業(yè)的通行做法是將全員納入考核范圍，“上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核”，僅試用期員工除外[[webpage 126]]。這種全覆蓋模式確保了組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性。
建筑績效考核體系的運(yùn)行遵循幾項(xiàng)基本原則：
在方法選擇上，建筑企業(yè)普遍采用組合模式。高層管理者適用平衡計(jì)分卡（BSC），從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度承接戰(zhàn)略目標(biāo)；項(xiàng)目管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），聚焦進(jìn)度、質(zhì)量和成本控制核心指標(biāo)；職能部門則結(jié)合目標(biāo)管理（MBO）與能力態(tài)度評(píng)估[[webpage 139]]。這種分層分類的設(shè)計(jì)思路確?？己朔椒ㄅc崗位特性緊密契合，避免“一刀切”帶來的適用性問題。
> *國家機(jī)關(guān)建設(shè)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)管理辦法強(qiáng)調(diào)：“項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)應(yīng)符合國家法律、法規(guī)及強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，遵循獨(dú)立、客觀、科學(xué)、公正原則，建立暢通、快捷的信息管理和反饋機(jī)制”[[webpage 19]]。這一原則同樣適用于建筑企業(yè)的內(nèi)部績效考核體系。
考核對(duì)象與周期設(shè)置
建筑企業(yè)考核對(duì)象需分層設(shè)計(jì)：
| 層級(jí) | 考核對(duì)象 | 考核周期 | 考核主體 |
||-|-|-|
| 高層 | 總經(jīng)理、副總經(jīng)理 | 年度考核 | 董事會(huì) |
| 中層 | 項(xiàng)目總監(jiān)、部門經(jīng)理 | 季度+年度 | 分管領(lǐng)導(dǎo) |
| 基層 | 項(xiàng)目經(jīng)理、工程師 | 月度+項(xiàng)目周期 | 部門負(fù)責(zé)人 |
| 一線 | 施工人員、技術(shù)人員 | 月度考核 | 項(xiàng)目經(jīng)理 |
指標(biāo)設(shè)計(jì)的行業(yè)特性與量化方法
建筑企業(yè)績效考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合行業(yè)特性，反映工程項(xiàng)目管理的核心價(jià)值維度。研究表明，有效的建筑績效考核指標(biāo)體系應(yīng)覆蓋四大關(guān)鍵領(lǐng)域：項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量、成本控制、安全管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作[[webpage 136]]。每個(gè)維度都需要設(shè)計(jì)可量化、可驗(yàn)證的具體指標(biāo)，避免主觀模糊評(píng)價(jià)。
> 進(jìn)度管理通常采用“項(xiàng)目完成率”和“節(jié)點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)率”指標(biāo)；質(zhì)量控制則通過“一次驗(yàn)收合格率”和“返工率”來衡量；安全管理將“事故發(fā)生率”和“隱患整改率”作為核心指標(biāo)；成本控制關(guān)注“預(yù)算偏差率”和“材料損耗率”[[webpage 126]]。這些量化指標(biāo)為績效考核提供客觀依據(jù)。
指標(biāo)量化技術(shù)在現(xiàn)代建筑企業(yè)中的應(yīng)用日益深入。掙值法（Earned Value, EV）在項(xiàng)目安全管理績效評(píng)價(jià)中的創(chuàng)新應(yīng)用展示了量化技術(shù)的潛力。通過引入安全管控水平參數(shù)和安全掙值法指標(biāo)，構(gòu)建“安全績效指數(shù)（SPI）”和“成本績效指數(shù)（CPI）”，實(shí)現(xiàn)對(duì)安全管理的動(dòng)態(tài)量化評(píng)價(jià)[[webpage 51]]。這種基于數(shù)據(jù)的方法大幅提升了考核的客觀性和*度，使項(xiàng)目管理中的安全風(fēng)險(xiǎn)變得可衡量、可控制。
不同崗位核心考核指標(biāo)示例
| 崗位類別 | 財(cái)務(wù)指標(biāo)(40%) | 過程指標(biāo)(30%) | 客戶指標(biāo)(20%) | 學(xué)習(xí)成長(10%) |
|--|
| 項(xiàng)目經(jīng)理 | 預(yù)算控制率
利潤率 | 進(jìn)度偏差率
質(zhì)量合格率 | 客戶滿意度
投訴次數(shù) | 團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)
技術(shù)創(chuàng)新 |
| 設(shè)計(jì)師 | 設(shè)計(jì)成本控制 | 設(shè)計(jì)變更率
圖紙規(guī)范度 | 方案采納率
客戶反饋 | 技術(shù)專利
專業(yè)培訓(xùn) |
| 施工主管 | 材料損耗率 | 安全事故率
工序合格率 | 協(xié)作單位評(píng)價(jià) | 技能認(rèn)證
流程改進(jìn) |
值得注意的是，指標(biāo)設(shè)計(jì)需考慮不同項(xiàng)目類型的差異性。民用建筑、工業(yè)建筑、基礎(chǔ)設(shè)施等項(xiàng)目在考核指標(biāo)權(quán)重上應(yīng)有區(qū)別。民用建筑更關(guān)注客戶滿意度和美學(xué)評(píng)價(jià)；工業(yè)建筑側(cè)重技術(shù)參數(shù)和功能實(shí)現(xiàn)；基礎(chǔ)設(shè)施則強(qiáng)調(diào)安全標(biāo)準(zhǔn)和耐久性能。這種差異化設(shè)計(jì)確?？己酥笜?biāo)與項(xiàng)目目標(biāo)的一致性，避免“形式化”考核[[webpage 139]]。
動(dòng)態(tài)反饋與結(jié)果應(yīng)用機(jī)制
績效考核的生命力在于形成閉環(huán)管理，而反饋機(jī)制是閉環(huán)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建筑項(xiàng)目周期長的特點(diǎn)要求績效管理必須打破傳統(tǒng)的“秋后算賬”模式，建立動(dòng)態(tài)持續(xù)的反饋機(jī)制。現(xiàn)代建筑企業(yè)的*實(shí)踐是實(shí)施“三會(huì)一談”制度：項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)明確績效目標(biāo)、月度分析會(huì)追蹤過程指標(biāo)、階段總結(jié)會(huì)評(píng)估中期成果、績效面談提供個(gè)性化反饋[[webpage 136]]。
績效溝通需要遵循雙向原則：管理者提供績效評(píng)估和改進(jìn)建議，員工則反饋工作障礙和發(fā)展需求。中建某分局的實(shí)踐表明，實(shí)施月度績效對(duì)話的項(xiàng)目部，員工滿意度提升32%，項(xiàng)目問題響應(yīng)速度加快65%[[webpage 58]]。這種高頻次、高質(zhì)量的溝通機(jī)制使績效考核從單向評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向提升過程，有效減少考核抵觸情緒。
> 績效反饋需把握三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：及時(shí)性（事件發(fā)生后24小時(shí)內(nèi)）、具體性（引用可觀察行為）、建設(shè)性（提供可行建議）。避免模糊評(píng)價(jià)如“團(tuán)隊(duì)協(xié)作需加強(qiáng)”，而應(yīng)具體到“混凝土澆筑過程中與質(zhì)檢員溝通不及時(shí)，導(dǎo)致工序交接延誤30分鐘”[[webpage 43]]。
考核結(jié)果的應(yīng)用維度應(yīng)多元化發(fā)展，避免單一的“獎(jiǎng)金掛鉤”模式。AAA分段排行法是一種有效工具：前10%為AAA級(jí)（晉升候選人）、10%-20%為AA級(jí)（高潛力人才）、其他80%為A級(jí)（達(dá)標(biāo)員工）[[webpage 126]]。這種分層激勵(lì)機(jī)制既肯定優(yōu)秀，又避免過度競爭。結(jié)果應(yīng)用應(yīng)覆蓋四大領(lǐng)域：
1. 薪酬激勵(lì)：績效工資浮動(dòng)比例可達(dá)30%-50%，重大項(xiàng)目設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)金
2. 職業(yè)發(fā)展：AAA級(jí)員工優(yōu)先晉升，AA級(jí)納入人才梯隊(duì)計(jì)劃
3. 能力提升：針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，如B級(jí)員工強(qiáng)化成本管控培訓(xùn)
4. 組織優(yōu)化：流程改進(jìn)、崗位調(diào)整，如高頻次質(zhì)量問題觸發(fā)工藝工法評(píng)審
考核結(jié)果應(yīng)用對(duì)應(yīng)表
| 考核結(jié)果 | 薪酬調(diào)整 | 職業(yè)發(fā)展 | 培訓(xùn)發(fā)展 | 其他應(yīng)用 |
|-|-|-|--|-|
| AAA(前10%) | 績效系數(shù)1.5
年終獎(jiǎng)上浮50% | 晉升優(yōu)先
人才儲(chǔ)備計(jì)劃 | 領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)
外部研修 | 評(píng)優(yōu)資格
項(xiàng)目授權(quán) |
| AA(10%-20%) | 績效系數(shù)1.2
年終獎(jiǎng)上浮20% | 梯隊(duì)候選人
崗位輪崗 | 專項(xiàng)能力提升
導(dǎo)師計(jì)劃 | 挑戰(zhàn)性任務(wù)分配 |
| A(其他80%) | 績效系數(shù)1.0
全額年終獎(jiǎng) | 職業(yè)路徑規(guī)劃 | 短板提升培訓(xùn) | 改進(jìn)計(jì)劃支持 |
| 不合格 | 績效系數(shù)0.8以下 | 降級(jí)或調(diào)崗 | 強(qiáng)制性培訓(xùn) | 改進(jìn)觀察期 |
差異化考核實(shí)踐案例解析
建筑企業(yè)內(nèi)部崗位性質(zhì)差異顯著，需采用差異化的考核方案設(shè)計(jì)思路。某省石化設(shè)計(jì)院的案例展示了科學(xué)的分類考核體系：針對(duì)高層管理者、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和職能人員三類群體設(shè)計(jì)專屬考核方案，既保持整體框架統(tǒng)一，又尊重崗位特性差異[[webpage 139]]。
高層管理者考核方案
高層管理者考核聚焦戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，采用平衡計(jì)分卡框架：
> 總經(jīng)理考核由董事會(huì)實(shí)施，從財(cái)務(wù)維度關(guān)注“凈資產(chǎn)收益率”和“利潤增長率”；客戶維度考核“大客戶比例”和“新業(yè)務(wù)拓展”；內(nèi)部流程評(píng)價(jià)“信息化建設(shè)”和“制度完善度”；學(xué)習(xí)成長維度衡量“核心技術(shù)人才保有率”和“創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率”[[webpage 139]]。這種四維結(jié)構(gòu)確保高層管理者兼顧短期業(yè)績與長期發(fā)展，避免經(jīng)營決策的短視行為。
副職高管的考核則采用“雙維度評(píng)價(jià)”：50%權(quán)重為分管領(lǐng)域的平衡計(jì)分卡指標(biāo)，50%為分管部門整體績效。這種設(shè)計(jì)強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，促進(jìn)高管間的協(xié)作配合而非各自為政。
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核方案
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核需體現(xiàn)建筑項(xiàng)目管理的“鐵三角”目標(biāo)：質(zhì)量、成本、進(jìn)度。項(xiàng)目經(jīng)理考核通常包括六類KPI：進(jìn)度控制（節(jié)點(diǎn)達(dá)成率）、質(zhì)量控制（一次驗(yàn)收合格率）、成本控制（預(yù)算偏差率）、安全管理（事故頻率）、客戶滿意（投訴次數(shù)）、團(tuán)隊(duì)管理（關(guān)鍵人員流失率）[[webpage 5]]。
某央企的創(chuàng)新實(shí)踐是實(shí)施“項(xiàng)目階段里程碑考核”：基礎(chǔ)施工、主體結(jié)構(gòu)、裝飾裝修、竣工驗(yàn)收四大節(jié)點(diǎn)設(shè)置差異化權(quán)重。主體結(jié)構(gòu)階段進(jìn)度權(quán)重高達(dá)40%，裝飾裝修階段質(zhì)量權(quán)重提升至35%，竣工驗(yàn)收階段客戶滿意度占30%[[webpage 139]]。這種動(dòng)態(tài)權(quán)重分配方法更符合項(xiàng)目不同階段的管理重點(diǎn)，避免考核指標(biāo)與項(xiàng)目實(shí)際脫節(jié)。
設(shè)計(jì)人員考核則突出技術(shù)創(chuàng)新價(jià)值：除常規(guī)項(xiàng)目指標(biāo)外，增設(shè)“專利申報(bào)數(shù)”、“技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)用率”、“標(biāo)準(zhǔn)圖集采用率”等特色指標(biāo)，引導(dǎo)設(shè)計(jì)人員從被動(dòng)執(zhí)行轉(zhuǎn)向主動(dòng)創(chuàng)新。
職能部門考核方案
職能部門考核需平衡服務(wù)支持與管理控制雙重角色。某建工集團(tuán)采用“三三制”考核結(jié)構(gòu)：30%為部門核心職責(zé)（如招聘完成率、培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成）；30%為內(nèi)部客戶滿意度（項(xiàng)目部評(píng)價(jià)）；20%為公司重點(diǎn)任務(wù)（如資質(zhì)申報(bào)、體系認(rèn)證）；20%為管理創(chuàng)新（流程優(yōu)化建議采納數(shù)）[[webpage 126]]。
人力資源部的特色指標(biāo)包括“關(guān)鍵崗位填補(bǔ)周期”、“人才梯隊(duì)覆蓋率”；財(cái)務(wù)部的專項(xiàng)指標(biāo)有“融資成本降低率”、“應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率”；行政辦公室則考核“后勤服務(wù)滿意度”、“突發(fā)事件響應(yīng)時(shí)效”等。這種設(shè)計(jì)避免了職能部門考核的同質(zhì)化問題，體現(xiàn)各職能單元的價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)。
挑戰(zhàn)與持續(xù)優(yōu)化路徑
盡管建筑企業(yè)績效考核體系不斷完善，但實(shí)施過程中仍面臨諸多挑戰(zhàn)。李中帆在研究中指出建筑企業(yè)績效考核存在五大痛點(diǎn)：“認(rèn)識(shí)不深刻、目的不正確、與企業(yè)戰(zhàn)略不契合、方法不適用、落實(shí)不到位”[[webpage 58]]。這些問題的核心在于將績效考核等同于簡單的績效評(píng)估，忽視了其作為戰(zhàn)略執(zhí)行工具和持續(xù)改進(jìn)工具的價(jià)值。
A建筑公司的實(shí)證研究揭示了具體問題表現(xiàn)：僅28%的項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為考核指標(biāo)“完全符合”崗位要求；35%反饋考核結(jié)果“偶爾”或“從未”得到溝通；41%不清楚績效與薪酬的具體關(guān)聯(lián)規(guī)則[[webpage 5]]。這種執(zhí)行層面的偏差使考核效果大打折扣，甚至引發(fā)員工抵觸心理。
> 項(xiàng)目環(huán)境的不確定性是建筑績效考核的特殊挑戰(zhàn)。材料價(jià)格波動(dòng)、極端天氣、政策調(diào)整等不可控因素直接影響項(xiàng)目績效?？茖W(xué)的方法是設(shè)置“環(huán)境調(diào)整系數(shù)”：當(dāng)CPI漲幅超5%時(shí)，同步調(diào)整材料成本考核基準(zhǔn)；遭遇橙色以上暴雨預(yù)警超一周的，工期指標(biāo)自動(dòng)修正[[webpage 136]]。這種動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制維護(hù)了考核的公平合理性。
轉(zhuǎn)型方向與創(chuàng)新實(shí)踐
建筑企業(yè)績效管理正在經(jīng)歷從考核評(píng)估向績效賦能的范式轉(zhuǎn)變：
1. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型：利用BIM、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)自動(dòng)采集。如通過傳感器實(shí)時(shí)獲取混凝土澆筑質(zhì)量數(shù)據(jù)，替代傳統(tǒng)的人工檢查；利用智慧工地系統(tǒng)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)安全違規(guī)行為，為安全管理考核提供客觀依據(jù)。某央企的實(shí)踐表明，數(shù)字化考核覆蓋率達(dá)70%的項(xiàng)目，數(shù)據(jù)采集效率提升50%，爭議率下降75%[[webpage 43]]
2. 戰(zhàn)略融合：采用戰(zhàn)略地圖工具將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為部門與崗位績效指標(biāo)。某特級(jí)資質(zhì)企業(yè)將“工程創(chuàng)優(yōu)戰(zhàn)略”分解為具體指標(biāo)：技術(shù)部負(fù)責(zé)“工法研發(fā)數(shù)量”，項(xiàng)目部落實(shí)“樣板工程實(shí)施率”，人力資源部確?！皩＜胰瞬乓M(jìn)目標(biāo)”[[webpage 139]]
3. 生態(tài)化擴(kuò)展：將供應(yīng)商、分包商納入考核體系。建立“分包商績效檔案”，將材料合格率、工序配合度等指標(biāo)與分包商選用、工程款支付掛鉤，延伸績效管理價(jià)值鏈
未來建筑企業(yè)績效考核還將向更專業(yè)化領(lǐng)域拓展?；?strong>掙值法的安全績效評(píng)價(jià)體系已在試點(diǎn)項(xiàng)目中驗(yàn)證有效性，通過建立“安全績效指數(shù)(SPI)”實(shí)現(xiàn)安全管理的量化評(píng)價(jià)[[webpage 51]]。環(huán)境績效評(píng)估領(lǐng)域，ISO 14031標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用將推動(dòng)綠色施工考核標(biāo)準(zhǔn)化，沙特建筑企業(yè)的實(shí)踐顯示環(huán)境績效指標(biāo)可覆蓋“資源消耗強(qiáng)度”、“廢棄物回收率”、“碳排密度”等維度[[webpage 64]]。
結(jié)論與未來展望
績效考核體系作為建筑企業(yè)管理的重要支柱，已經(jīng)從簡單的人事評(píng)價(jià)工具發(fā)展為戰(zhàn)略執(zhí)行和項(xiàng)目管理的關(guān)鍵支撐。成功的建筑企業(yè)績效考核體系具備四個(gè)核心特征：與行業(yè)特性緊密結(jié)合的指標(biāo)設(shè)計(jì)、分層分類的差異化方案、閉環(huán)持續(xù)的反饋機(jī)制、多元關(guān)聯(lián)的結(jié)果應(yīng)用。這些要素共同構(gòu)成了科學(xué)有效的績效考核生態(tài)系統(tǒng)。
當(dāng)前建筑企業(yè)績效考核正經(jīng)歷深刻變革：從關(guān)注短期結(jié)果轉(zhuǎn)向長期價(jià)值創(chuàng)造，從靜態(tài)評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)管理，從單向考核轉(zhuǎn)向雙向互動(dòng)，從人力工具升級(jí)為戰(zhàn)略杠桿。這種轉(zhuǎn)變的實(shí)質(zhì)是績效管理理念的范式創(chuàng)新——從管控導(dǎo)向轉(zhuǎn)為賦能導(dǎo)向，從個(gè)體績效擴(kuò)展到組織效能，從內(nèi)部管理延伸到供應(yīng)鏈協(xié)同。正如績效管理研究所示：“建筑企業(yè)從績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)型依然任重道遠(yuǎn)，需要不斷探索和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要”[[webpage 43]]。
未來建筑企業(yè)績效考核研究與實(shí)踐需關(guān)注三大方向：一是智能化技術(shù)的深度融合，如利用BIM模型自動(dòng)提取質(zhì)量驗(yàn)收數(shù)據(jù)，通過物聯(lián)網(wǎng)設(shè)備實(shí)時(shí)監(jiān)控安全行為，借助大數(shù)據(jù)分析預(yù)測(cè)績效趨勢(shì)；二是專業(yè)領(lǐng)域評(píng)價(jià)體系完善，如基于掙值法的安全管理績效評(píng)價(jià)[[webpage 51]]、依據(jù)ISO 14031的環(huán)境績效評(píng)估[[webpage 64]]；三是生態(tài)化協(xié)同機(jī)制創(chuàng)新，將供應(yīng)商、分包商納入考核體系，建立覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈的績效生態(tài)系統(tǒng)。
> *國家機(jī)關(guān)建設(shè)項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)管理辦法提出的“建立投資決策失誤責(zé)任追究制度，根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)論追究相關(guān)責(zé)任人責(zé)任”[[webpage 19]]，這一原則同樣適用于建筑企業(yè)的內(nèi)部績效管理。強(qiáng)化績效責(zé)任追溯，建立績效改進(jìn)的閉環(huán)機(jī)制，是提升考核嚴(yán)肅性和有效性的關(guān)鍵保障。
績效考核的*目標(biāo)在于構(gòu)建持續(xù)改進(jìn)的組織文化。通過科學(xué)的指標(biāo)引導(dǎo)行為，通過公正的評(píng)價(jià)識(shí)別貢獻(xiàn)，通過有效的反饋促進(jìn)成長，通過合理的激勵(lì)激發(fā)創(chuàng)新，建筑企業(yè)能夠?qū)⒖冃Э己宿D(zhuǎn)化為核心競爭力源泉，在高質(zhì)量發(fā)展的道路上實(shí)現(xiàn)工程品質(zhì)與人才價(jià)值的雙重提升。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422206.html