將特定事項(xiàng)或人員納入績(jī)效考核范圍是企業(yè)優(yōu)化管理、提升效能的重要手段。以下為系統(tǒng)化的操作指南，結(jié)合法律合規(guī)性、指標(biāo)設(shè)計(jì)和實(shí)施流程等關(guān)鍵維度：
一、明確納入依據(jù)和原則
1.戰(zhàn)略對(duì)齊與崗位關(guān)聯(lián)
戰(zhàn)略分解：將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層拆解至部門/崗位
將特定事項(xiàng)或人員納入績(jī)效考核范圍是企業(yè)優(yōu)化管理、提升效能的重要手段。以下為系統(tǒng)化的操作指南，結(jié)合法律合規(guī)性、指標(biāo)設(shè)計(jì)和實(shí)施流程等關(guān)鍵維度：
一、明確納入依據(jù)和原則
1. 戰(zhàn)略對(duì)齊與崗位關(guān)聯(lián)
戰(zhàn)略分解：將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層拆解至部門/崗位，確保新增考核內(nèi)容與公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、預(yù)算目標(biāo)一致（如銷售額目標(biāo)源于收入預(yù)算）。
職責(zé)匹配：基于崗位說(shuō)明書和工作分析，確定新增事項(xiàng)是否屬于崗位核心職責(zé)（如銷售崗位新增“客戶關(guān)系維護(hù)”指標(biāo)）。
SMART原則：指標(biāo)需具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)、有時(shí)限（例如：“客戶滿意度達(dá)90%”而非“提升客戶關(guān)系”）。
2. 平衡結(jié)果與過(guò)程
對(duì)難以量化的工作（如團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新提案），采用“結(jié)果+過(guò)程”雙維度考核：
結(jié)果指標(biāo)：銷售額、項(xiàng)目完成率等量化數(shù)據(jù)。
過(guò)程指標(biāo)：通過(guò)360度評(píng)估、行為記錄（如關(guān)鍵事件法）評(píng)價(jià)日常表現(xiàn)。
示例：銷售崗位的KPI（占80%）+ 行為價(jià)值觀（占20%，包括客戶維護(hù)頻次、協(xié)作主動(dòng)性）。
二、設(shè)計(jì)科學(xué)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)
（1）指標(biāo)類型與設(shè)計(jì)方法
| 指標(biāo)類型 | 適用場(chǎng)景 | 設(shè)計(jì)示例 |
|--|-
| 定量指標(biāo) | 銷售、生產(chǎn)等可量化崗位 | 銷售額增長(zhǎng)率（目標(biāo)值：≥15%） |
| 定性指標(biāo) | 管理、研發(fā)等過(guò)程導(dǎo)向崗位 | 創(chuàng)新能力（通過(guò)提案數(shù)量/質(zhì)量評(píng)估） |
| 能力模型指標(biāo) | 全員通用素養(yǎng) | 溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作（基于崗位能力模型） |
（2）權(quán)重與數(shù)據(jù)來(lái)源
權(quán)重分配：遵循“少而精”原則，關(guān)鍵指標(biāo)占80%權(quán)重（如“核心技術(shù)突破”占研發(fā)崗位權(quán)重的30%）。
數(shù)據(jù)可信度：數(shù)據(jù)需來(lái)自系統(tǒng)記錄（如ERP銷售數(shù)據(jù)）、第三方報(bào)告（客戶調(diào)研），避免主觀評(píng)價(jià)。
> 案例：成品周轉(zhuǎn)率=銷售成本÷平均庫(kù)存，數(shù)據(jù)從進(jìn)銷存系統(tǒng)自動(dòng)獲取。
三、建立實(shí)施流程與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1. 民主程序與合法公示
民主協(xié)商：新增指標(biāo)需經(jīng)職工代表大會(huì)討論，確保程序合規(guī)（避免勞動(dòng)爭(zhēng)議）。
書面確認(rèn)：簽訂《業(yè)績(jī)合同》或修訂勞動(dòng)合同附件，明確指標(biāo)定義、目標(biāo)值及獎(jiǎng)懲規(guī)則。
2. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
因政策調(diào)整、不可抗力導(dǎo)致目標(biāo)不合理時(shí)，需經(jīng)薪酬委員會(huì)審批后修訂。
定期（季度/年度）復(fù)盤指標(biāo)有效性，剔除冗余指標(biāo)。
3. 考核結(jié)果應(yīng)用
正向激勵(lì)：績(jī)效獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)（如年度績(jī)效前10%優(yōu)先晉升）。
負(fù)向改進(jìn)：對(duì)未達(dá)標(biāo)者提供培訓(xùn)（如績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃PIP），而非直接解雇。
> 法律提示：以“不能勝任”解雇需提供培訓(xùn)記錄、改進(jìn)失敗的客觀證據(jù)。
四、工具與模板支持
考核表示例：使用通用模板（如人事星球《員工績(jī)效考核表》），包含指標(biāo)定義、權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
數(shù)字化系統(tǒng)：
紅海云HR系統(tǒng)：支持KPI/OKR等多模式考核，自動(dòng)同步業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。
智辦事績(jī)效：內(nèi)置行業(yè)指標(biāo)庫(kù)，一鍵生成分析報(bào)告。
五、關(guān)鍵成功要素
1. 合法性：履行民主程序，指標(biāo)需量化且可驗(yàn)證。
2. 合理性：權(quán)重聚焦核心職責(zé)，避免指標(biāo)過(guò)多（≤8項(xiàng)）。
3. 動(dòng)態(tài)性：定期優(yōu)化指標(biāo)，匹配戰(zhàn)略調(diào)整。
4. 人性化：結(jié)果應(yīng)用兼顧激勵(lì)與發(fā)展，避免“只罰不獎(jiǎng)”。
> 通過(guò)系統(tǒng)設(shè)計(jì)，將事項(xiàng)納入考核不僅能驅(qū)動(dòng)目標(biāo)達(dá)成，還能降低用工風(fēng)險(xiǎn)（勞動(dòng)爭(zhēng)議敗訴率可減少80%）。建議參考《管理會(huì)計(jì)應(yīng)用指引第600號(hào)》建立全流程規(guī)范。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422134.html
