從嚴(yán)抓好績(jī)效考核是提升組織效能、驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵管理手段。結(jié)合企業(yè)實(shí)踐與公共管理經(jīng)驗(yàn)，以下是系統(tǒng)化實(shí)施的要點(diǎn)及操作建議：
一、從嚴(yán)考核的核心原則
1.客觀公正性
數(shù)據(jù)真實(shí)：避免主觀印象評(píng)分，建立基于量化指標(biāo)（如營(yíng)收、凈利潤(rùn)、
從嚴(yán)抓好績(jī)效考核是提升組織效能、驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵管理手段。結(jié)合企業(yè)實(shí)踐與公共管理經(jīng)驗(yàn)，以下是系統(tǒng)化實(shí)施的要點(diǎn)及操作建議：
一、從嚴(yán)考核的核心原則
1. 客觀公正性
數(shù)據(jù)真實(shí)：避免主觀印象評(píng)分，建立基于量化指標(biāo)（如營(yíng)收、凈利潤(rùn)、項(xiàng)目完成率）和關(guān)鍵行為記錄的評(píng)估體系，確保數(shù)據(jù)來(lái)源可追溯。
程序透明：考核流程需公開(kāi)，如自評(píng)→上級(jí)評(píng)價(jià)→雙向溝通→結(jié)果核準(zhǔn)→改進(jìn)計(jì)劃，并允許員工申訴復(fù)核。
案例參考：上海廣電電氣公司要求考核記錄隨時(shí)存檔，杜絕“人情分”；政績(jī)考核中強(qiáng)調(diào)“先考事再評(píng)人”，分離人與事的評(píng)價(jià)。
2. 全面系統(tǒng)性
指標(biāo)平衡：結(jié)合財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)（如客戶滿意度、內(nèi)部流程效率、員工能力發(fā)展），避免單一GDP或營(yíng)收導(dǎo)向。例：英科再生公司將營(yíng)收目標(biāo)與凈利潤(rùn)雙重綁定，任一未達(dá)標(biāo)則限制性股票不予解禁。
分層分類：按職級(jí)設(shè)計(jì)差異考核標(biāo)準(zhǔn)（如管理層側(cè)重戰(zhàn)略落地，員工側(cè)重任務(wù)執(zhí)行），避免“一刀切”。
3. 結(jié)果導(dǎo)向與長(zhǎng)效性
注重實(shí)效：考核需關(guān)聯(lián)實(shí)際產(chǎn)出而非過(guò)程動(dòng)作。例如，民生項(xiàng)目需評(píng)估“解決就業(yè)數(shù)”而非“經(jīng)費(fèi)支出比例”。
潛績(jī)?cè)u(píng)估：納入長(zhǎng)期貢獻(xiàn)指標(biāo)（如人才培養(yǎng)、技術(shù)創(chuàng)新儲(chǔ)備），防止短視行為。
?? 二、關(guān)鍵實(shí)施路徑
1. 指標(biāo)科學(xué)設(shè)定與動(dòng)態(tài)管理
目標(biāo)對(duì)齊戰(zhàn)略：將公司目標(biāo)逐層分解至部門/個(gè)人，簽署績(jī)效承諾書(shū)（如州交旅集團(tuán)按月制定《目標(biāo)計(jì)劃表》）。
閾值管理：設(shè)置目標(biāo)值（Am）與觸發(fā)值（An），未達(dá)觸發(fā)值則考核結(jié)果為0（參考英科再生公司雙重業(yè)績(jī)門檻）。
定期審查：每年根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整優(yōu)化指標(biāo)，剔除無(wú)效指標(biāo)，增補(bǔ)關(guān)鍵短板項(xiàng)。
2. 過(guò)程管控與持續(xù)反饋
績(jī)效輔導(dǎo)：管理者需定期診斷進(jìn)度偏差，提供資源支持（如A公司失敗案例中缺乏過(guò)程輔導(dǎo)致考核流于形式）。
動(dòng)態(tài)預(yù)警：對(duì)滯后指標(biāo)發(fā)“提醒函”（如州交旅集團(tuán)建立周/月調(diào)度機(jī)制）。
3. 剛性應(yīng)用與激勵(lì)約束
多維掛鉤：考核結(jié)果強(qiáng)制分布并綁定薪酬、晉升、股權(quán)激勵(lì)：
| 績(jī)效等級(jí) | 應(yīng)用示例 |
|||
| 杰出（AA） | 薪酬上調(diào)20%、優(yōu)先晉升、全額股權(quán)激勵(lì) |
| 需改進(jìn)（C） | 降薪、3個(gè)月改進(jìn)計(jì)劃，否則辭退 |
（參考上海廣電電氣員工評(píng)估矩陣）
淘汰機(jī)制：對(duì)連續(xù)末位者（如A公司辭退末位5%）嚴(yán)格落地，但需配套培訓(xùn)改進(jìn)機(jī)會(huì)。
4. 組織保障與責(zé)任貫通
高層推動(dòng)：成立績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組（如州交旅集團(tuán)），董事會(huì)薪酬委員會(huì)監(jiān)督執(zhí)行。
責(zé)任細(xì)分：指標(biāo)分解至崗位，明確主責(zé)人（如“每塊責(zé)任田精準(zhǔn)到人”）。
?? 三、規(guī)避常見(jiàn)問(wèn)題
1. 避免形式化與人為干擾
拒絕“360度考核無(wú)標(biāo)準(zhǔn)”（如A公司初期憑印象打分），代之以關(guān)鍵事件記錄與數(shù)據(jù)支撐。
引入第三方審計(jì)確保數(shù)據(jù)真實(shí)性（如政績(jī)考核防“數(shù)字造假”）。
2. 平衡嚴(yán)管與員工發(fā)展
改進(jìn)非懲罰：末位員工需制定培訓(xùn)計(jì)劃（如上海廣電電氣要求主管協(xié)助績(jī)效改進(jìn)），而非直接淘汰。
申訴機(jī)制：?jiǎn)T工對(duì)結(jié)果異議可提交薪酬委員會(huì)復(fù)核，10日內(nèi)答復(fù)。
3. 防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)破壞協(xié)作
團(tuán)隊(duì)指標(biāo)占比不低于30%（如項(xiàng)目協(xié)同完成度），弱化零和博弈。
四、長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)
文化滲透：將績(jī)效導(dǎo)向融入日常管理（如會(huì)議公開(kāi)目標(biāo)進(jìn)度、表彰儀式）。
工具迭代：采用信息化系統(tǒng)（如OKR軟件）實(shí)時(shí)跟蹤目標(biāo)，減少人為操作空間。
合規(guī)底線：嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)法》及公司制度，辭退需依法補(bǔ)償并留存證據(jù)。
從嚴(yán)考核的本質(zhì)是 “通過(guò)制度剛性傳遞壓力，通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)保障公平” 。其成功依賴于目標(biāo)設(shè)定的精準(zhǔn)性、過(guò)程管理的動(dòng)態(tài)性、結(jié)果應(yīng)用的堅(jiān)決性，以及對(duì)“人本發(fā)展”的兼顧。參考企業(yè)失敗教訓(xùn)（如A公司三階段演變）與績(jī)效改革經(jīng)驗(yàn)（如平衡顯績(jī)與潛績(jī)），方能實(shí)現(xiàn)從“控制工具”到“戰(zhàn)略引擎”的跨越。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/422063.html
