公立醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展離不開科學(xué)、高效的績效管理體系，而院科兩級考核機制正是這一體系的核心支柱。隨著國家層面“國考”體系的深入推進(jìn)，績效考核已從單一醫(yī)院層面向院、科兩級協(xié)同管理轉(zhuǎn)變，成為引導(dǎo)醫(yī)療資源優(yōu)化、提升服務(wù)效能的關(guān)鍵抓手。院級考核聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)與公益性導(dǎo)向，科室考核則深化至醫(yī)療質(zhì)量、運營效率等微觀層面，二者協(xié)同形成“戰(zhàn)略—執(zhí)行—反饋”的閉環(huán)管理系統(tǒng)。這一機制不僅響應(yīng)了《關(guān)于加強二級公立醫(yī)院績效考核工作的通知》中“強化內(nèi)部管理、落實功能定位”的要求，更通過數(shù)據(jù)化、動態(tài)化的監(jiān)測手段，推動醫(yī)院從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展，實現(xiàn)醫(yī)療價值與患者滿意的雙贏。
院科協(xié)同體系構(gòu)建
目標(biāo)設(shè)定與指標(biāo)分層設(shè)計是院科兩級考核的基石。國家層面通過“國考”明確公立醫(yī)院四大核心維度：醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展與滿意度評價。例如，二級公立醫(yī)院考核指標(biāo)涵蓋中藥飲片使用率、手術(shù)并發(fā)癥發(fā)生率等臨床質(zhì)量指標(biāo)，以及人員經(jīng)費占比、萬元收入能耗等運營指標(biāo)。院級管理需將國家要求轉(zhuǎn)化為醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，再按科室功能拆解為個性化指標(biāo)：外科科室側(cè)重手術(shù)占比、圍術(shù)期中醫(yī)治療率，內(nèi)科則關(guān)注慢病管理、合理用藥強度。
考核主體權(quán)責(zé)的明確劃分是落地關(guān)鍵。院級考核由醫(yī)院績效管理委員會主導(dǎo)，統(tǒng)籌數(shù)據(jù)質(zhì)控與結(jié)果應(yīng)用；科室層面則由科主任負(fù)責(zé)，結(jié)合DRG組數(shù)、CMI值（病例組合指數(shù)）等關(guān)鍵數(shù)據(jù)制定二次分配方案。云南某醫(yī)院通過“省管縣用”機制，將科室考核結(jié)果與對口幫扶資源掛鉤，實現(xiàn)跨層級協(xié)作，體現(xiàn)了院科兩級在資源配置中的橋梁作用。
實施難點與突破路徑
數(shù)據(jù)質(zhì)量與信息化建設(shè)是核心挑戰(zhàn)。麗水市五家公立醫(yī)院中，僅兩家實現(xiàn)績效管理信息化，其余依賴手工統(tǒng)計，導(dǎo)致數(shù)據(jù)滯后失真。國家要求病案首頁統(tǒng)一采用《疾病分類與代碼國家臨床版2.0》《手術(shù)操作分類代碼國家臨床版3.0》，但基層醫(yī)院常因編碼人員不足出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差。解決方案包括：建立市級運營管理平臺（如云南省DRG績效管理網(wǎng)絡(luò)平臺），將數(shù)據(jù)質(zhì)量納入科室考核權(quán)重，并配備專職病案管理員。
專業(yè)人才短缺與認(rèn)知偏差亟需糾正。部分醫(yī)院將績效考核等同于獎金分配，忽視“溝通反饋—分析改進(jìn)”環(huán)節(jié)。對此，需強化兩類能力：一是培養(yǎng)既懂醫(yī)療業(yè)務(wù)又精運營管理的復(fù)合型人才，通過“總會計師制度”提升成本管控水平；二是建立PDCA循環(huán)機制，如某區(qū)二級醫(yī)院在“醫(yī)療質(zhì)量督查打分”指標(biāo)中設(shè)置“年度進(jìn)步加分項”，激勵科室持續(xù)優(yōu)化。
結(jié)果應(yīng)用與長效驅(qū)動
資源配置與學(xué)科建設(shè)的聯(lián)動機制?？冃Э己私Y(jié)果需與預(yù)算撥付、學(xué)科投入深度綁定。國家明確將“國考”成績作為醫(yī)學(xué)中心設(shè)置、臨床重點?？棋噙x的依據(jù)；科室層面則通過績效杠桿引導(dǎo)資源流向重點領(lǐng)域。例如，云南要求二級醫(yī)院將考核結(jié)果用于?？颇芰ㄔO(shè)，對達(dá)標(biāo)科室追加設(shè)備購置預(yù)算，未達(dá)標(biāo)科室則強制參加薄弱?？铺嵘こ蹋ㄈ缈谇豢啤⒉±砜频龋?。
激勵相容的分配制度設(shè)計。傳統(tǒng)“收支結(jié)余提成”模式易誘發(fā)逐利行為，新型RBRVS（以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率）結(jié)合DRG改革成為趨勢。某院試點“工作量積分+成本控制+質(zhì)量權(quán)重”模型：將CMI值轉(zhuǎn)化為難度系數(shù)，高難度手術(shù)賦予更高權(quán)重；藥占比超標(biāo)時扣減科室盈余分配額度。此舉使醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)療價值而非經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，契合公益性導(dǎo)向。
未來發(fā)展與政策適配
從“績效考核”向“績效監(jiān)測”的范式轉(zhuǎn)變。2025年國家衛(wèi)健委首次提出“績效監(jiān)測”概念，強調(diào)過程管理與持續(xù)改進(jìn)。這意味著院科兩級需建立動態(tài)跟蹤機制：院級層面利用大數(shù)據(jù)平臺實時監(jiān)測指標(biāo)異常（如耗材占比突增）；科室層面則通過月度績效簡報調(diào)整操作流程。這一轉(zhuǎn)變?nèi)趸伺琶麎毫?，更注重縱向進(jìn)步幅度，尤其有利于基礎(chǔ)薄弱醫(yī)院的差異化發(fā)展。
?？苹己伺c區(qū)域協(xié)同的深化。針對傳染病、精神專科等特殊醫(yī)院，國家將研究差異化指標(biāo)權(quán)重；緊密型城市醫(yī)療集團(tuán)考核要求院科體系與分級診療對接。例如，下轉(zhuǎn)患者人次數(shù)納入科室考核，推動三級醫(yī)院與基層科室建立雙向轉(zhuǎn)診路徑。醫(yī)務(wù)人員滿意度（如工作負(fù)荷、職業(yè)成長評分）將成為學(xué)科人才穩(wěn)定的預(yù)警指標(biāo)。
院科兩級績效考核是公立醫(yī)院實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變、三個提高”（發(fā)展方式、運行模式、資源配置的轉(zhuǎn)變與質(zhì)量、效率、動力的提升）的核心引擎。當(dāng)前實踐表明，成功的院科考核體系需平衡三重邏輯：國家政策的剛性要求、醫(yī)院戰(zhàn)略的適配性、科室執(zhí)行的靈活性。未來發(fā)展中，應(yīng)進(jìn)一步強化三方面建設(shè)：
1. 數(shù)據(jù)治理能力，建立區(qū)域一體化信息平臺破解數(shù)據(jù)孤島；
2. ?？苿討B(tài)指標(biāo)庫，針對兒科、重癥等緊缺科室設(shè)計保護(hù)性考核標(biāo)準(zhǔn)；
3. 非物質(zhì)激勵體系，將考核結(jié)果與職稱晉升、學(xué)術(shù)資源掛鉤，激發(fā)內(nèi)生動力。
只有將績效考核從“管理工具”升維為“戰(zhàn)略協(xié)同機制”，才能真正實現(xiàn)公立醫(yī)院公益性、效率與創(chuàng)新的三重目標(biāo)，為健康中國筑牢制度根基。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420986.html