以下是一份系統(tǒng)化的績效考核面談技巧指南，結合企業(yè)管理實踐與心理學溝通原則，幫助管理者高效推進面談并激發(fā)員工積極性：
一、面談前準備：奠定信任基礎
1. 充分收集數(shù)據(jù)
2. 明確議程并通知員工
3. 環(huán)境與心理準備
二、面談中的溝通技巧：化解對抗，達成共識
開場策略
> 示例：“你在客戶響應速度上遠超目標（肯定），但項目文檔的完整性需提升（改進），接下來我們制定計劃，你的專業(yè)能力完全能勝任（支持）?！?/p>
深度傾聽與反饋
1. 70/30傾聽原則：引導員工先自我評估（占70%時間），避免打斷。通過提問挖掘真實想法：
> “你如何評價本季度成果？遇到的*挑戰(zhàn)是什么？”
2. 事實導向反饋：
3. 處理分歧的步驟：
目標制定技巧
三、差異化溝通策略：針對4類員工調(diào)整話術
| 員工類型 | 特點 | 溝通策略 |
|-|-|--|
| 貢獻型 | 績效優(yōu)、態(tài)度積極 | 認可成就，賦予挑戰(zhàn)性任務（“下季度由你牽頭新項目”）。 |
| 沖鋒型 | 業(yè)績好、態(tài)度波動 | 平衡肯定與約束（“你簽單量領先，但協(xié)作評分低，需提升團隊支持”）。 |
| 安分型 | 態(tài)度好、績效不達標 | 聚焦能力短板，提供培訓（“客戶投訴多，參加溝通技巧培訓并每周演練”）。 |
| 推脫型 | 績效差、態(tài)度消極 | 明確后果與改進路徑（“若下月達標率仍低于70%，將啟動績效改進計劃”）。 |
四、面談后跟進：確保行動落地
1. 48小時內(nèi)書面總結：郵件發(fā)送面談紀要，含達成共識的改進項、時間節(jié)點及支持資源。
2. 定期追蹤機制：
3. 情緒關懷：對低績效員工，面談后給予鼓勵（“相信你能突破瓶頸，隨時找我討論”）。
?? 關鍵避坑指南
ד公司規(guī)定必須扣分” → √“我們共同分析如何達成目標”
ד別人都能做到” → √“你需什么支持來縮小差距？”
> 工具推薦：使用Tita、Moka等績效系統(tǒng)自動關聯(lián)目標/考勤數(shù)據(jù)，生成面談模板；參考《40個績效反饋短語》儲備話術庫。
通過結構化準備、共情溝通與持續(xù)跟進，績效面談可從“考核審判”轉化為員工成長的加速器。最終目標不僅是評估過去，更是激發(fā)未來潛力 。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420928.html