績效考核統(tǒng)計工作的責(zé)任主體并非單一角色，而是根據(jù)組織類型、規(guī)模及考核制度設(shè)計形成多元協(xié)作體系。以下是主要責(zé)任主體及職責(zé)分工：
1.專業(yè)績效管理部門（核心統(tǒng)籌者）
國有企業(yè)/大型企業(yè)：通常設(shè)立專職部門，如“運(yùn)營統(tǒng)計和績效考核科”，負(fù)責(zé)
績效考核統(tǒng)計工作的責(zé)任主體并非單一角色，而是根據(jù)組織類型、規(guī)模及考核制度設(shè)計形成多元協(xié)作體系。以下是主要責(zé)任主體及職責(zé)分工：
1. 專業(yè)績效管理部門（核心統(tǒng)籌者）
國有企業(yè)/大型企業(yè)：通常設(shè)立專職部門，如“運(yùn)營統(tǒng)計和績效考核科”，負(fù)責(zé)：
構(gòu)建全公司績效指標(biāo)體系；
組織考核實施、數(shù)據(jù)匯總與統(tǒng)計分析[[1][9]]；
處理績效申訴及結(jié)果應(yīng)用（如薪酬計算、晉升依據(jù)）。
示例：地方國資委下屬科室直接監(jiān)管企業(yè)負(fù)責(zé)人考核，包括經(jīng)營業(yè)績評價、資產(chǎn)損失核銷等。
? 2. 各級管理人員（直接執(zhí)行者）
直屬上級：是員工績效考核的首要責(zé)任人，負(fù)責(zé)：
設(shè)定員工績效目標(biāo)并定期跟蹤[[19][37]]；
評分并撰寫評價意見（如關(guān)鍵事件記錄、行為錨定評估）[[38][47]]；
反饋結(jié)果并制定改進(jìn)計劃。
部門負(fù)責(zé)人：審核部門內(nèi)績效數(shù)據(jù)，確保公平性，參與跨部門協(xié)調(diào)[[37][147]]。
3. 員工自身（參與主體）
自評環(huán)節(jié)：在多數(shù)考核流程中，員工需：
對照目標(biāo)提交自評報告；
提供工作成果證據(jù)（如項目完成情況）。
簽字確認(rèn)：對上級評價結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)或申訴。
4. 跨部門評估委員會（監(jiān)督與平衡）
組成：HR部門、財務(wù)部、高層管理者代表[[47][62]]。
職責(zé)：
審核考核流程合規(guī)性；
處理爭議案例（如強(qiáng)制分布中的評分偏差）；
統(tǒng)籌公司級績效結(jié)果整合（如平衡計分卡多維度數(shù)據(jù)）[[19][47]]。
?? 5. HR部門與系統(tǒng)支持（流程保障）
HR核心角色：
設(shè)計考核制度與工具（如KPI、OKR模板）[[31][38]]；
培訓(xùn)管理者與員工掌握考核方法[[2][138]]；
通過系統(tǒng)（如北森、簡道云）匯總?cè)緮?shù)據(jù)，生成報表[[31][147]]。
技術(shù)工具：自動化系統(tǒng)實現(xiàn)：
多角色評分權(quán)限管理（如隱藏敏感數(shù)據(jù)）；
實時計算得分（權(quán)重公式、等級自動劃分）[[37][147]]。
6. 第三方機(jī)構(gòu)（獨立評估）
適用場景：
公共部門（如績效評估需外部專家參與）；
企業(yè)高管任期審計（如經(jīng)濟(jì)增加值EVA計算由會計師事務(wù)所執(zhí)行）[[9][62]]。
優(yōu)勢：提升結(jié)果公信力，避免內(nèi)部利益干擾。
主體選擇取決于考核類型與組織需求
常規(guī)員工考核：以直屬上級統(tǒng)計為主，HR系統(tǒng)輔助[[37][147]]；
企業(yè)戰(zhàn)略績效：由專職部門統(tǒng)籌，跨部門委員會審核[[1][47]]；
高管/國資考核：上級監(jiān)管部門主導(dǎo)，第三方機(jī)構(gòu)參與[[9][62][151]]。
建議企業(yè)根據(jù)發(fā)展階段選擇模式：
?? 初創(chuàng)公司：管理者直接統(tǒng)計 + 簡易工具（Excel）；
?? 中大型企業(yè)：HR系統(tǒng)化統(tǒng)計 + 多角色制衡[[31][147]]。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420841.html
