績(jī)效考核中的相對(duì)評(píng)價(jià)法（又稱比較法）主要通過對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行相互比較而非*標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估，適用于難以量化的工作場(chǎng)景。以下是三種典型相對(duì)評(píng)價(jià)法的計(jì)算方法及特點(diǎn)：
1. 序列比較法（Ranking Method）
1. 確定考核維度：如工作質(zhì)量、效率、協(xié)作能力等。
2. 同崗位員工排序：在每個(gè)維度內(nèi)，將員工按表現(xiàn)從優(yōu)到劣排序（最優(yōu)者排第1位）。
3. 匯總排序值：將每位員工在所有維度的排名數(shù)字相加。
4. 計(jì)算績(jī)效結(jié)果：總分越低，績(jī)效越好（例如：?jiǎn)T工A在三個(gè)維度的排序分別為1、2、3，則總分為6）。
| 員工 | 工作質(zhì)量排名 | 工作效率排名 | 總分 |
||--|-
| A | 1 | 2 | 3 |
| B | 2 | 1 | 3 |
| C | 3 | 3 | 6 |
結(jié)果：A與B并列最優(yōu)，C最差。
?? 2. 相對(duì)比較法（Paired Comparison Method）
1. 兩兩配對(duì)比較：將每位員工與其他所有同崗位員工逐一配對(duì)比較。
2. 記錄勝負(fù)：每次比較中表現(xiàn)優(yōu)者記1分，劣者記0分。
3. 統(tǒng)計(jì)總分：所有比較結(jié)束后，累加每位員工的得分，總分越高，績(jī)效越好。
| 對(duì)比組 | 勝者得分 | A得分 | B得分 | C得分 |
|--
| A vs B | A勝 | 1 | 0 |
| A vs C | A勝 | 1 |
| B vs C | B勝 |
總分：A=2分，B=1分，C=0分 → A最優(yōu)，C最差。
3. 強(qiáng)制比例法（Forced Distribution Method）
1. 預(yù)設(shè)等級(jí)比例：按正態(tài)分布設(shè)定績(jī)效等級(jí)比例（如：優(yōu)10%、良20%、中50%、較差15%、差5%）。
2. 員工分類：根據(jù)整體表現(xiàn)將員工強(qiáng)制歸入對(duì)應(yīng)等級(jí)。
3. 結(jié)果應(yīng)用：等級(jí)直接對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)懲（如：優(yōu)等員工獲獎(jiǎng)金，差等需改進(jìn)）。
部門共20人，按比例分配：
三種方法對(duì)比與應(yīng)用場(chǎng)景
| 方法 | 計(jì)算過程 | 結(jié)果呈現(xiàn) | 適用場(chǎng)景 | 優(yōu)缺點(diǎn) |
|||--|-|-|
| 序列比較法 | 多維度排序后加總排名 | 總分越低績(jī)效越好 | 小團(tuán)隊(duì)、多維度評(píng)價(jià) | ? 操作簡(jiǎn)單；? 維度權(quán)重難統(tǒng)一 |
| 相對(duì)比較法 | 兩兩比較后累加勝場(chǎng)分 | 總分越高績(jī)效越好 | 崗位同質(zhì)化高、人數(shù)適中（<20人） | ? 結(jié)果*；? 配對(duì)次數(shù)隨人數(shù)指數(shù)增長 |
| 強(qiáng)制比例法 | 按比例強(qiáng)制劃分等級(jí) | 等級(jí)制 | 大企業(yè)、需淘汰機(jī)制 | ? 避免寬松偏見；? 可能忽略*表現(xiàn) |
?? 實(shí)施注意事項(xiàng)
1. 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)：考核前需明確各維度的定義，避免主觀偏差。
2. 適用范圍：
3. 結(jié)果應(yīng)用：需結(jié)合反饋機(jī)制（如績(jī)效面談），避免僅用于懲罰。
> 改進(jìn)建議：若需更公平的跨部門比較，可引入“難度系數(shù)”修正分?jǐn)?shù)（如：銷售崗難度系數(shù)1.2 × 原得分），或結(jié)合目標(biāo)管理法（如KPI）彌補(bǔ)相對(duì)評(píng)價(jià)法缺乏*標(biāo)準(zhǔn)的不足。
以上方法可根據(jù)組織規(guī)模、崗位特性靈活組合使用，以實(shí)現(xiàn)更科學(xué)的績(jī)效評(píng)估。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420738.html