一、績(jī)效考核的核心法律要求
1.制度合法性
企業(yè)制定的績(jī)效考核制度須符合《勞動(dòng)合同法》第4條，經(jīng)民主程序（如職工代表大會(huì)討論）并通過(guò)公示告知員工。
標(biāo)準(zhǔn)需合理明確：指標(biāo)應(yīng)與崗位職責(zé)相關(guān)，避免設(shè)定無(wú)法完成的過(guò)高目標(biāo)，且需量化或可評(píng)估
一、績(jī)效考核的核心法律要求
1. 制度合法性
企業(yè)制定的績(jī)效考核制度須符合《勞動(dòng)合同法》第4條，經(jīng)民主程序（如職工代表大會(huì)討論）并通過(guò)公示告知員工。
標(biāo)準(zhǔn)需合理明確：指標(biāo)應(yīng)與崗位職責(zé)相關(guān)，避免設(shè)定無(wú)法完成的過(guò)高目標(biāo)，且需量化或可評(píng)估。
2. 程序公正性
考核過(guò)程需透明，員工應(yīng)提前知曉標(biāo)準(zhǔn)、流程及結(jié)果應(yīng)用方式。
企業(yè)需提供申訴渠道，員工對(duì)結(jié)果有異議時(shí)可提出復(fù)核。
3. 禁止歧視
考核不得因性別、年齡、疾?。ㄈ缫腋尾《緮y帶）等實(shí)施歧視，否則構(gòu)成違法解除。
?? 二、制度設(shè)計(jì)與實(shí)施的合規(guī)要點(diǎn)
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
遵循 SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時(shí)限），例如銷(xiāo)售崗位以“月銷(xiāo)售額達(dá)標(biāo)率”為指標(biāo)，避免主觀(guān)模糊評(píng)價(jià)。
避免唯結(jié)果論：需綜合業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等多維度，防止片面量化引發(fā)爭(zhēng)議。
2. 員工權(quán)利保障
知情權(quán)：入職時(shí)需書(shū)面告知考核制度（如寫(xiě)入勞動(dòng)合同或員工手冊(cè)）。
參與權(quán)：鼓勵(lì)員工參與標(biāo)準(zhǔn)制定，提升接受度。
隱私保護(hù)：考核結(jié)果僅限工作應(yīng)用，未經(jīng)同意不得公開(kāi)（《民法典》第1034條）。
?? 三、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的法律邊界
1. 薪酬調(diào)整
績(jī)效工資扣除后不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)。
合同中需明確績(jī)效與薪酬的掛鉤規(guī)則，否則扣減屬違法（如未約定時(shí)克扣績(jī)效）。
績(jī)效獎(jiǎng)金：若制度規(guī)定與業(yè)績(jī)掛鉤（如“年底三薪”），考核不合格可不發(fā)，但需證明考核合理性（如案例：曾某因績(jī)效D級(jí)未獲年終獎(jiǎng)敗訴）。
2. 崗位調(diào)整與解雇
試用期員工：考核不達(dá)標(biāo)可解除合同，但需證明不符合錄用條件且解除在試用期內(nèi)。
正式員工：
首次考核不合格 → 需培訓(xùn)或調(diào)崗；
再次考核仍不合格 → 方可依法解除合同（《勞動(dòng)合同法》第40條）。
違法案例：甲公司以張某年度考核“待改進(jìn)”直接解雇，未培訓(xùn)或調(diào)崗，法院判賠并恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
? 四、違法績(jī)效解除的典型案例與教訓(xùn)
| 案例 | 爭(zhēng)議點(diǎn) | 裁判結(jié)果 | 法律依據(jù) |
|---|--|
| 張某訴甲公司 | 公司以年度考核“待改進(jìn)”解雇 | 違法解除，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系 | 未履行培訓(xùn)/調(diào)崗程序（《勞動(dòng)合同法》第40條） |
| 李某訴某保險(xiǎn)公司 | 拒絕績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)被認(rèn)定曠工解雇 | 公司合法解除 | 制度合法+員工不配合（《勞動(dòng)合同法》第39條） |
| 劉先生訴合資公司 | 公司以“不勝任”解雇但無(wú)兩次考核證明 | 違法解除，賠償 | 未證明兩次考核不合格 |
> 關(guān)鍵啟示：企業(yè)單方解除須嚴(yán)格遵循“培訓(xùn)/調(diào)崗→再考核”程序，否則構(gòu)成違法解除（2N賠償）。
五、績(jī)效薪酬的法律規(guī)定
1. 績(jī)效工資性質(zhì)
屬于工資組成部分，扣除需滿(mǎn)足：
? 合同或制度明確約定；
? 扣除后≥*工資；
? 無(wú)惡意考核。
2. 追索與扣回
金融等行業(yè)可約定“績(jī)效追索扣回條款”（如銀保機(jī)構(gòu)），但需在合同中明確情形（如重大過(guò)失導(dǎo)致?lián)p失）。
? 六、企業(yè)合規(guī)管理建議
1. 制度層面
定期審核制度合法性，避免與法律沖突（如規(guī)定“末位淘汰可直接解雇”無(wú)效）。
2. 執(zhí)行層面
留存考核記錄（如評(píng)分表、溝通簽字）以備舉證。
高風(fēng)險(xiǎn)決策（如解雇）前咨詢(xún)法律意見(jiàn)。
3. 爭(zhēng)議預(yù)防
建立內(nèi)部申訴→調(diào)解→仲裁的分級(jí)處理機(jī)制。
總結(jié)：績(jī)效考核的合法性取決于制度程序合規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)合理、結(jié)果應(yīng)用合法三大支柱。企業(yè)需平衡管理自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益，避免以“績(jī)效不合格”為名行違法解除之實(shí)；勞動(dòng)者則應(yīng)關(guān)注制度知情權(quán)與申訴權(quán)，遇惡意考核時(shí)可通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察、仲裁等渠道維權(quán)。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420736.html
