根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)及司法實(shí)踐，因績(jī)效考核不合格被取消年終獎(jiǎng)是否合法，需結(jié)合具體情形判斷。以下是關(guān)鍵法律要點(diǎn)及操作建議：
??一、年終獎(jiǎng)的法律性質(zhì)與績(jī)效考核掛鉤的合法性
1.約定優(yōu)先原則
若勞動(dòng)合同、錄用通知書(shū)或公司規(guī)章制度明確約
根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)及司法實(shí)踐，因績(jī)效考核不合格被取消年終獎(jiǎng)是否合法，需結(jié)合具體情形判斷。以下是關(guān)鍵法律要點(diǎn)及操作建議：
?? 一、年終獎(jiǎng)的法律性質(zhì)與績(jī)效考核掛鉤的合法性
1. 約定優(yōu)先原則
若勞動(dòng)合同、錄用通知書(shū)或公司規(guī)章制度明確約定年終獎(jiǎng)與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤（如“績(jī)效考核D級(jí)對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)為0”），且員工因低績(jī)效未達(dá)標(biāo)，單位拒發(fā)年終獎(jiǎng)通常合法。
案例佐證：某員工因績(jī)效考核結(jié)果為D級(jí)，依據(jù)錄用通知書(shū)約定“獎(jiǎng)金系數(shù)為0”，法院駁回其年終獎(jiǎng)訴求。
2. 無(wú)約定或慣例視為侵權(quán)
若單位無(wú)書(shū)面規(guī)定，或以往均固定發(fā)放年終獎(jiǎng)（形成發(fā)放慣例），卻突然以績(jī)效考核為由拒發(fā)，可能被認(rèn)定為克扣勞動(dòng)報(bào)酬，員工可主張補(bǔ)發(fā)。
案例佐證：某公司連續(xù)5年發(fā)放年終獎(jiǎng)，但第六年以經(jīng)營(yíng)困難為由拒發(fā)且未舉證虧損，法院判令按慣例支付。
?? 二、單位拒發(fā)年終獎(jiǎng)的合法性邊界
1. 績(jī)效考核制度需合法有效
民主程序：績(jī)效考核制度必須經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論通過(guò)，并公示告知員工，否則可能無(wú)效。
合理標(biāo)準(zhǔn)：考核標(biāo)準(zhǔn)需客觀、量化。若僅以“與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好”等主觀理由評(píng)定低績(jī)效，法院可能認(rèn)定考核無(wú)效。
2. “末位淘汰”禁止關(guān)聯(lián)年終獎(jiǎng)
績(jī)效考核“末位”不等于“不勝任工作”，單位不得直接以此取消年終獎(jiǎng)或解除勞動(dòng)合同。若因末位淘汰拒發(fā)年終獎(jiǎng)，可能被認(rèn)定為違法。
?? 三、舉證責(zé)任分配
員工初步舉證：需證明存在年終獎(jiǎng)約定或發(fā)放慣例（如勞動(dòng)合同、工資條、往年轉(zhuǎn)賬記錄）。
單位核心舉證：若以“低績(jī)效”或“經(jīng)營(yíng)虧損”拒發(fā)，單位需舉證：
? 績(jī)效考核制度合法性及程序合規(guī)性；
? 員工具體考核結(jié)果及對(duì)應(yīng)不發(fā)放規(guī)則；
? 經(jīng)營(yíng)虧損的審計(jì)報(bào)告、財(cái)務(wù)報(bào)表等。
案例佐證：公司稱(chēng)虧損拒發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金，但因未約定虧損與獎(jiǎng)金掛鉤且未舉證，法院判令支付。
?? 四、員工維權(quán)路徑
1. 勞動(dòng)仲裁
可向勞動(dòng)合同履行地或單位所在地勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，主張年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬。
時(shí)效：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效為1年，自知道或應(yīng)知權(quán)利被侵害之日起算。
2. 訴訟關(guān)鍵證據(jù)
員工需提供：勞動(dòng)合同、工資流水、年終獎(jiǎng)發(fā)放記錄、考核結(jié)果通知等。
單位需提供：績(jī)效考核制度、民主程序記錄、考核過(guò)程文件、經(jīng)營(yíng)虧損證據(jù)。
?? 五、特殊情況處理
離職員工年終獎(jiǎng)：
即使離職前年終獎(jiǎng)未發(fā)放，若員工已完成年度工作且符合考核條件，單位不得以“離職”為由拒付。需綜合考量離職原因、貢獻(xiàn)度等因素。
案例佐證：?jiǎn)T工被違法解雇后，法院支持其按在職時(shí)間比例獲得年終獎(jiǎng)。
總結(jié)建議
1. 員工角度：
入職時(shí)仔細(xì)審查勞動(dòng)合同及制度中關(guān)于年終獎(jiǎng)的條款；
留存往年年終獎(jiǎng)發(fā)放記錄、考核結(jié)果文件；
若單位無(wú)合法依據(jù)拒發(fā)，及時(shí)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁并聚焦“約定缺失”或“程序違法”。
2. 單位角度：
績(jī)效考核制度需經(jīng)民主程序制定并公示；
明確年終獎(jiǎng)發(fā)放條件（如績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)系數(shù)）；
經(jīng)營(yíng)虧損需提前在制度中約定為不發(fā)條件，并及時(shí)舉證。
> ?? 若單位未履行上述義務(wù)，勞動(dòng)仲裁或訴訟中可能因“舉證不能”敗訴。建議爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)法律師，針對(duì)性制定維權(quán)策略。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420692.html
