在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核是衡量員工貢獻(xiàn)的核心工具，但“不及格”結(jié)果的扣分處理需兼顧法律合規(guī)性、管理科學(xué)性與人文關(guān)懷。隨意扣減工資、濫用解雇權(quán)等行為易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，甚至構(gòu)成違法解除（如上海金山區(qū)法院判決案例中，公司因未履行培訓(xùn)調(diào)崗義務(wù)直接解雇員工被判賠償）?？茖W(xué)的扣分機(jī)制需以制度為綱、以事實(shí)為據(jù)，同時(shí)為員工提供改進(jìn)通道，方能實(shí)現(xiàn)績效管理的初衷——提升效能而非單純懲罰。
?? 一、法律合規(guī)：扣分與解雇的邊界
法律剛性約束不可突破
績效考核不及格不等于法律定義的“嚴(yán)重違紀(jì)”，企業(yè)無權(quán)直接援引《勞動(dòng)合同法》第三十九條（過失性辭退）解除合同。例如，北京某公司以員工連續(xù)考核“待改進(jìn)”為由解雇，法院認(rèn)定其違法，因未履行《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的“培訓(xùn)或調(diào)崗”前置程序。即便公司制度規(guī)定“考核不及格可解雇”，該條款若違反法律則無效。
扣分需以制度為依據(jù)
扣分行為需以合法生效的規(guī)章制度為前提。制度內(nèi)容需明確具體（如遲到扣2分、重大失誤扣5分），且經(jīng)過民主程序制定并公示[[28]。若制度未規(guī)定“不作為應(yīng)扣分”，可能導(dǎo)致員工消極怠工卻得高分的管理悖論。
| 處理環(huán)節(jié) | 法律依據(jù) | 合規(guī)要求 | 企業(yè)常見誤區(qū) |
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| 績效考核不及格處理 | 《勞動(dòng)合同法》第40條 | 需先培訓(xùn)/調(diào)崗 | 直接解除勞動(dòng)合同 |
| 扣分依據(jù) | 企業(yè)合法規(guī)章制度 | 明確具體、民主程序制定 | 制度模糊或未公示 |
| 績效工資扣除 | 勞動(dòng)合同約定 | 考核標(biāo)準(zhǔn)明確合理 | 單方隨意克扣績效工資 |
二、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)：科學(xué)性與人性化平衡
量化指標(biāo)：分層設(shè)計(jì)避免主觀性
對(duì)可量化的業(yè)績指標(biāo)（如銷售額、任務(wù)完成率），建議采用階梯評(píng)分法：
例如，生產(chǎn)計(jì)劃完成率低于基準(zhǔn)線得0分，達(dá)基準(zhǔn)線得80分，超挑戰(zhàn)線得120分。此類設(shè)計(jì)需避免目標(biāo)值畸高（如強(qiáng)制全員銷售房產(chǎn)），否則可能被認(rèn)定為不合理考核。
行為指標(biāo)：聚焦可觀測(cè)的關(guān)鍵事件
對(duì)協(xié)作態(tài)度、責(zé)任心等定性指標(biāo)，需轉(zhuǎn)化為具體行為描述。例如：
三、扣分執(zhí)行流程：透明化與雙向溝通
三步走實(shí)現(xiàn)程序正義
1. 事前規(guī)則透明：考核周期初向員工說明扣分細(xì)則，避免事后追溯；
2. 事中證據(jù)留痕：扣分需基于客觀記錄（如考勤數(shù)據(jù)、客戶投訴記錄、任務(wù)延誤截圖）[[28]；
3. 事后申訴機(jī)制：允許員工對(duì)扣分結(jié)果異議申訴，由HR或第三方復(fù)核[[135]。
避免“只扣不加”的負(fù)向激勵(lì)
單一扣分易挫傷士氣。實(shí)踐中可設(shè)置平衡機(jī)制：
四、績效改進(jìn)：扣分不是終點(diǎn)而是起點(diǎn)
培訓(xùn)與調(diào)崗的法定義務(wù)
對(duì)考核不及格員工，企業(yè)須履行協(xié)助適崗義務(wù)：
改進(jìn)期的動(dòng)態(tài)管理
設(shè)定3-6個(gè)月改進(jìn)期，期間定期反饋進(jìn)展。若仍不達(dá)標(biāo)，經(jīng)工會(huì)程序后可依法解除合同并支付N+1補(bǔ)償[[36]。例如上海某案例中，公司因未提供培訓(xùn)直接解雇，被判賠償2N。
五、薪酬關(guān)聯(lián)：績效工資扣除的合規(guī)性
績效浮動(dòng)需有約可依
績效工資扣減需滿足三要件：
1. 勞動(dòng)合同明確約定“績效工資占比及浮動(dòng)規(guī)則”；
2. 考核制度經(jīng)民主程序制定且公示；
3. 扣減計(jì)算方式公開透明（如請(qǐng)假扣績效需提前規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)）。
警惕“惡意拆分工資”風(fēng)險(xiǎn)
若企業(yè)將固定工資拆分為“基本工資+績效”，且無合理考核就隨意克扣，可能被認(rèn)定為變相降薪。如某軟件公司以“休婚假”為由扣減績效工資，員工可主張補(bǔ)足差額。
?? 六、爭(zhēng)議預(yù)防：從制度到文化的全程風(fēng)控
制度層面
文化層面
結(jié)論：扣分是手段，改進(jìn)是目的
績效考核不及格的處理，本質(zhì)是平衡企業(yè)效率與員工權(quán)益。法律要求企業(yè)以培訓(xùn)調(diào)崗替代簡(jiǎn)單解雇（[[10]），管理實(shí)踐呼吁指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性和扣分程序的透明度（[[20][[141]]）。未來企業(yè)可探索更多元的方式：如引入OKR與KPI雙軌制，弱化懲罰性扣分；或通過數(shù)字化工具（如績效管理系統(tǒng)）實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)反饋，讓考核從“秋后算賬”轉(zhuǎn)向持續(xù)賦能。唯有將扣分機(jī)制嵌入“培養(yǎng)人而非淘汰人”的管理哲學(xué)，方能在合規(guī)中激發(fā)組織活力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/420691.html